让领导力评估回归根源

　　王少晖

　　“为人真诚、遵守承诺、谦虚谨慎、尊重他人、道德诚信、不贪私利、合作精神……”普通人追求的这些优良品德，在职场发展的关键时刻所起的作用，丝毫不逊于“战略眼光、高瞻远瞩、鼓舞人心、变革创新”这些超越常人的能力

　　周末带女儿逛书城，发现有关领导力的书籍竟然排满了好几个书架，让人颇为欣慰。在传统的中国教育体制下，培养出来的大多是拥有良好知识技术背景的专才，这些技术能手、营销能手业绩表现优异就自然而然被提升为企业或政府的管理人员，“学而优则仕”的观念多少年来深入人心。然而随着市场经济的步步深入，全新的商业组织管理模式和管理思维逐步渗透着我们的经济生活，不停地冲击着人们的价值观。“领导才能”终于同专业技术才能一样得到了人们的认可。“领导力”这个热门话题也终于被商业组织中的职业经理人视为职场竞争的制胜法宝。

　　然而五花八门的

领导力书籍，不免让人有些不知所选。领导力的奥秘、领导风格探究、领导魔力、领导者成功之道……这些诱人的标题给领导力蒙上了一层神秘的面纱。每本书从一个或几个角度诠释领导力的“要义”或“实证”，透彻全面，其中，传记式讲述职场成功人士的领导力尤为夺人眼球，那些成功人士的雄韬伟略，领导才能无异于统率千军万马的将军，让人敬仰，激励着初涉职场或正在职场打拼的白领们拿出当年学习专业知识一样的毅力苦学苦练“领导力”。

　　究竟什么是现代商业组织中需要的领导力呢？

　　想起来前阶段在一次人力资源同仁的聚会上大家谈到了这个话题。到场的大多是企业人力资源或组织发展的负责人，肩负着为企业挖掘、培养未来领导者的重任。大家先是分享了各企业的领导力素质模型，并进行了归纳汇总：制定愿景、激发士气、鼓励创新、变革管理、授权授能、辅导反馈……每个能力项听起来都耳熟能详、掷地有声，延展开来都是两天的培训课程，大家对这个讨论结果很满意。

　　正想转移话题，忽然有人发言说：“我们公司去年底在选重要岗位继任者的关键时刻最终好像不是这些素质起决定性的作用……当时从领导力素质评估结果看，几位候选人的总平均得分相差不多，而最终在讨论会上得到大家一致认可的是一位为人谦逊、诚实可靠的候选人……”一席话引起了沉静和思考，认同的声音陆续响起。于是话题不由自主地转到了：还有哪些领导者行为才能获得持续长久的成功？

　　讨论结果有些出人意料，却也在情理之中。“为人真诚、遵守承诺、谦虚谨慎、尊重他人、道德诚信、不贪私利、合作精神……”普通人追求的这些优良品德，在职场发展的关键时刻所起的作用，丝毫不逊于“战略眼光、高瞻远瞩、鼓舞人心、变革创新”这些超越常人的能力。实际的例子真是比比皆是，有多少职场精英由于超越常人的领导力很早就脱颖而出，一路成功，却在某一时刻因为打破了一些做人基本的品德要求而遭淘汰或失败。

　　很巧的是，这个讨论结果在一定程度上印证了华信惠悦在协助客户设计能力模型时恪守的一个思路和做法：领导力一定要建基于核心能力。我们知道，核心能力是所有员工应该具备和展示的行为，领导力则是每个管理者应具备和展示的行为表现。企业通常的做法是，领导力和核心能力尽管都对应了公司的价值观、文化和经营准则，但在设计的时候是一些不同的能力项和行为标准。要求每个管理人员既要符合核心能力的要求，又要有领导素质的展现。体系和结构很清楚，然而在能力模型实际运用的时候，往往只将领导力作为对管理人才进行评估和发展的依据，对核心能力却较少关注，觉得核心能力是对普通员工的要求，管理人员理应做到。这样的标准往往导致了评估者和被评估者都忽略了对核心能力的关注。

　　有一个简洁又实效的办法，即对核心能力进行行为分级，对管理者和员工有同样的行为定义、不同的行为描述，重点强调管理人员在展现核心能力时的模范、领导、激励行为，以此作为管理人员能力素质的一部分，在此基础上补充其他所需要的领导能力项，形成完整的能力要求。据此，员工发展依据的是对应自己岗位层级的“员工能力模型”，管理人员发展的依据是整合了核心能力和领导力相应层级的“管理者能力模型”，这样做的好处是在实际操作时不容易有能力要求的遗漏。

　　这里，也想给那些在征战职场的职业经理人一点提醒：在修炼你的卓越领导才能的时候，不要忘记恪守那些作为普通员工甚至普通人最基本的价值标准，把它们当成你职业发展路途中的重要组成部分，迟早你会受益于此。

　　(作者为华信惠悦咨询公司上海分公司副总经理暨首席顾问)

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