“她掌门”时代来临了吗

　　“她掌门”时代来临？

　　我们期待的不仅是“她”的登台，还有中国企业的“她”文化和“她”管理

　　文/ 魏珊

　　不管你多么豪迈，多么深沉，多么富贵，岁月的痕迹总是会一天紧似一天地爬上你的眉梢。

　　而基业需要常青。

　　无论规模大小、业绩好坏，绝大多数企业家都有一个共同的梦想：成就永续的事业，代代相传。

　　“首先希望自己的儿子接班，然后再考虑女儿，因为女儿有着‘外人’的含义。”这不知是多少中国第一代民营企业家的心声，即便有些人不愿将这个心声表露出来。

　　但是，当 “第一代”企业家真正面对代代相传命题时，他们中的很多人又或自愿或无奈地选择了女儿。于是，我们越来越多地看到了这样一些名字：宗馥莉、潘巍、左颖、刘畅……

　　这些名字的出现，也把我们的注意力拉到了她们的身上：她们是出身富足的“豌豆公主”；她们是被人称为“垮掉一代”的80后；她们是从“象牙塔”里走出来的“海归才女”；她们的每一次经历都足以让同龄人羡慕不已，而且，她们已经或者将会影响着中国的企业界。

　　“她”行吗？

　　不可否认，在一向被男权主义占领的商业社会中，女性正在以前所未有的攻势登上这个“男人们的舞台”。从ebay这个“养活”了43万美国人的电子商务帝国的掌门人玛格丽特·惠特曼，到为格力乃至整个家电业打破渠道为王宿命的董明珠；从辅佐杨元庆完成联想“蛇吞象”的马雪征，到一直隐身于张瑞敏身后的杨绵绵……她们打破了有关女性可以做什么、不可以做什么的传统观念。她们用事实告诉所有人，在男人主导的商界中，她们也能。

　　与男性相比，女性丝毫不缺少管理的铁腕、事业的雄心、竞争的魄力、敏锐的洞察力，以及快速的学习能力和对管理理念和管理方法的创造力。相反，正是因为观察和分析企业行为的角度与男性不同，使她们开创了与男人世界迥然不同的管理模式和风格。

　　在《当代经理人》的数十份测试问卷中，我们确实发现了男性与女性不同的领导风格：与男性所采取的命令性、专断独行式的领导风格不同，女性倾向的是一种更为民主、自由式的领导风格。

　　但是，当我们把女性这一名词前面加上太多定语——比如年轻、出身富足、刚刚走出校门——的时候，人们投来的是质疑的目光：她们没有经历过战争的磨练，没有体会过上山下乡的感受，没有见识过最初下海时的气魄；她们受“中国特色”所赐享受了更多的宠爱；她们看上去没有男性的体格优势，甚至，她们至今都被人们称作为女生或女孩，而不是女人或女性。她们行吗？

　　回忆一则千余年前的民间传说，花木兰在“阿爷无大儿，木兰无长兄”的困境中替父从军，在经历了“将军百战死”的沙场后，最终成功归来。这不仅表现出的是面对困难的勇气和决心，而且还有战胜强敌所必须的技能。而最让她无奈的是，她不得不在十二年之后，才得以还原自己的女儿本色，因为人们想当然地认为，在刀光剑影的战场上，只有看上去足够强壮的男人才可以上场。

　　所以，当今天我们在商业战场上看到更多娇小甚至略显稚嫩的“她”们时，我们不必有过多的疑问，需要做的只是剥离开传统观念的束缚。

　　“她”怎样登台？

　　国际著名家族企业研究专家恩纳斯托·J·珀扎曾经提出了这样一条培养下一代的路径：从小接受不享受特权的训练——接受良好的教育——继任过程中承担大量挑战性工作——通过切实的绩效和人际关系技能，获得员工、供应商、顾客、股东等利益相关者的尊敬——完成继承。走完这些步骤，无疑需要一段漫长的时间。

　　其实，接班并不是一项短暂的工作。对于经历千辛万苦打下基业的中国第一代企业家来说，或许这项工作他们已经准备了几十年。因为，不管是已经接班的潘巍、深陷接班传闻的宗馥莉、还是还在英国

　　但是，接班并不仅仅意味着财富和权力的传承，更是一种责任和压力的传承。

　　“给他们讲创始人做出的牺牲和奉献的故事和轶事，清楚地传达与企业相关的喜悦和自豪感，这对他们理解接班的含义很重要。”珀扎建议。

　　实际上，在中国，很多企业家都出身卑微，他们一般都讲究吃苦、勤奋，所以也会把自己的孩子放在自己所处的环境中成长，所以就出现了“她”们中间的很多刚从国外留学回来，捧着是博士或者硕士的文凭，却被父辈安排在最基层的车间，跟许多女工一样也不得不去做鞋、刷瓶子……的工作。这样的环境让她们更能全方位地了解企业，明白员工们的辛苦，更明白作为一个企业掌舵者的责任……

　　她们是有思想的一代，她们是崇尚自由的一代，她们是叛逆的一代。她们需要用自己的方式证明自己。即使是接班，她们也不会迁就于现状，仍然按照老一套行事。

　　“她”能带来什么？

　　在中国第一代企业家身上，多数都具有这样的共性：出身卑微；受教育少；很小便开始独立创业。然而在他们创办的企业中，往往也存在着种种弊病：没有长远的战略规划、缺少清晰的公司治理结构、混乱的财务体系、任人惟亲的用人制度、模糊的股权安排、苛刻的工资制度、恶劣的生产环境等等。企业要做大做强，以上任何一条存在，都将是致命的。

　　成长于互联网时代，拥有全球化视野的她们已经意识到这些。如何解决这些问题？

　　聘请顶级的咨询公司来为企业把脉；打破等级壁垒，建立无组织管理；利用先进的科技来统一管

　　她们主张集体领导，而不是个人领导。

　　她们倡导集体荣誉，而不是个人魅力。

　　她们将中西管理合并，而不是单一的“中国式管理”或者“西式管理”……

　　在本刊进行的问卷测试中，对 “女儿”测试的结果表明，她们倡导有限度的自由式管理。她们大多认为领导者应该与下级保持密切关系，毕竟亲和力是拥有感召力的前提；在自己观点与员工发生冲突时，她们更倾向于将问题交给大家决定，而不是由自己决定。

　　“钢铁大王”卡内基有这样一句名言：“如果把我的厂房设备、材料全部烧毁，但只要保住我的全班人马，几年以后，我仍将是一个钢铁大王。”可见，人才之于卡内基是何等重要。

　　毫无疑问，有着良好教育背景和全球视野的“她”们同样看到了这一点。她们在能力第一还是忠诚第一间有了自己的判断；她们在任人惟亲与任人惟贤之间做出了选择。而这些，几乎正是管理走向规范与成熟的里程碑。

　　从她们身上我们看到了中国企业的“她”时代，也看到了中国企业的“她”文化和“她”管理。