李滨生：

　　我认为《劳动合同法》不会降低企业的效率，反而会促进企业不断地提高效益。因为《劳动合同法》的实施对企业的用工成本，肯定会带来影响，但是这个影响有多大？一些企业认为达到了百分之二三十，但是我们一般认为，它对企业用工成本的影响大概是2%、3%，因为《劳动合同法》的实施带来的人工成本的增加大概是百分之二三十，一般来说人工成本在整个企业总成本中占10%左右，所以一般也就是2%、3%的幅度，这个幅度对于正常的企业来说是可以承受的，而且可以推动它不断地提高效益，来降低成本。

　　企业成本的增加主要涉及到解除合同的经济补偿问题，这个经济补偿是有规定的，属于企业方面解除合同，必须给经济补偿，全世界都有这个惯例，这个是正常的。如果由于劳动者自己离开，这个是可以不用给经济补偿的。一般的情况看起来，在企业里面，劳动者自身原因离开的数量并不少，占的比重还是非常大的，所以这一块他是不用给予经济补偿的。对于一个正常的企业来说，我需要用人，我不会随意地把他辞退，所以你只要把发生这种行为，一般来说没有经济补偿，至于员工自己本身的过失，这个也是应该加以考虑的。所以，这一块的经济补偿，应该说对企业的影响不是太大。

　　另外，还有一个试用期的问题，试用期工资规定了一个最低线，过去有些企业滥用试用期，有些企业会白白使用你的劳动力，这一点应该是加以改变的。还有一个同工同酬的问题，付出同样的劳动应该给予同样的工资，这个没有什么好说的。

　　所以，我觉得新增加的规制成本并不是那么大，一个很重要的方面，可能还在于社会保险的成本，还有一个是加班加点的费用。对于过去按照国家法律法规办事的企业来说，也就是说对守法企业来说这不成为问题，因为他们过去一直在为职工缴纳保险，而且加班加点都要给加班费，《劳动合同法》实施以后，不会带来任何新的增加。对那种违法企业确实是问题了，一些企业长期不为职工缴纳保险，而且加班加点不付加班费，《劳动合同法》实施以后，对他们会产生比较大的压力，但是这种压力是属于你违法带来的成本，必须要承受。如果你不承受，对于过去长期守法的企业，就是不公正的。

　　刚才王新宇先生讲到了几个观点，我再简单说说我的看法。关于《劳动合同法》是不是过于偏向劳动者的问题，就是要偏向劳动者，为什么要偏向劳动者？是因为90年代，确实出现了强制的弱劳工的现象，企业的权利过大，职工的权利过小，这个立法的宗旨就是要保护劳动者的合法权益。这些年来，我们都可以看得出来，企业和职工的争议，职工胜诉比较多一些，占的比较非常大，这说明职工权益受侵犯的现象是比较严重的，《劳动合同法》就是为了这一点。

　　另外，《劳动合同法》是不是对企业灵活用工形式带来影响。这一点，肯定会对过去的管理带来影响，但是不是就影响了你的灵活用工，具体要看你怎么判断灵活用工，实际上我感觉在中国企业灵活用工的权利是非常大的，因为中国有一个很特殊的现象，劳动力绝对的供大于求，我们面临着大量的农民工转移到城市中来，我们面临着城市新增就业人员需要解决就业问题，在这种情况下，过去企业确实是权利比较大的，可以说是召之即来麾之即去，我想用你就用你，不想用你就不用你，这样一个灵活用功的形式是不是应该改变，我觉得还是应该考虑改变。

　　世界各国没有像中国这么灵活的用工，像法国，明确规定，如果你要解雇一个职工，必须具备两个因素，一个是他有重大过失，企业来举证，否则你不能解雇。另外是属于经济原因。你这个岗位恢复以后，必须首先聘用原来被解雇的员工。在美国，一打起官司来，如果企业输了，赔偿可是几十万美元。印度，在这方面有非常繁多的劳动法律来制约企业，比方说他们的《产业争议法》，明确规定凡是雇员在100名以上的，要解雇职工必须通过邦政府批准才行，但是处于选票的原因，没有一个邦政府会批准的。

　　我想说的意思是什么呢？怎么样理解灵活用工的形式，就是因为我们过去太灵活了，企业的权利太大了，新的《劳动合同法》对这个有了新的规定。我们要尽量采取措施，适应《劳动合同法》带来的新的形势，这是我们应该做到的，而且对企业本身来说也是有好处的，我们通过规范一些规章制度，通过规范我们的管理，对于推动企业来讲是有好处的。工会从来强调，要推动建立中国特色的社会主义新型劳动关系，我们把它归纳为规范有序、公正合理、互利双赢、和谐稳定。在这个问题上，职工和企业确实是在一条船上，是利益共同体，当然也是矛盾统一体，在一些具体问题上有一些矛盾，但是在基本问题上是一致的，没有企业的发展就不可能有职工的利益实现，反过来，没有职工的积极性和创造性的发挥，企业也很难获得一种可持续地增长动力源泉。所以，我想在这个问题上，包括职工也好，包括企业也好，都应该站在这样一个角度看待这个问题。

　　主持人：

　　末位淘汰制是我们企业运用了很长时间的一个管理方法，现在《劳动合同法》出台以后，新的环境下，还有没有可能实施末位淘汰制？

　　范战江：

　　末位淘汰制，前一段时间确实有不少企业在用，但是这个做法，劳动保障部已经明确表态，这个做法是不符合法律规定的，对员工是不公正的。比如咱们通过考核，大家都得了80分以上，都合格，60分是不合格，结果一排队，最后剩那么五个人，总是有五个人要排在后面吧，你说这五个人就要末位淘汰，对人家公平吗？肯定是不公平的。所以末位淘汰制，劳动保障部在前年就已经明定不要再用了。

　　再一个，刚才你也提到了说劳动争议当中，用人单位败诉的多，前些年确实是这么一个状况，我在劳动保障部做劳动仲裁工作十来年，我所掌握的数字，确实是始终是劳动者胜诉率高，用人单位胜诉率比较低，告状的呢，是劳动者告状的多，用人单位告状的少，就这么一个情况。但是从去年的《劳动合同法》实施以后，情况发生变化了，就北京市的统计情况看，劳动者和用人单位胜诉率接近了，什么原因？说明有些劳动者对法律理解也是有偏差的，有些告状是无谓的告状，最后败诉了。

　　我前几天到仲裁去，有几个劳动者提起反诉，受理仲裁的同志说，一看我是代表企业来的，说现在企业告状的不少，最近用人单位告状的越来越多了。说明什么呢？说明用人单位和劳动者的法制观念都在不断提高，好事，在当前新的法律刚刚实施的过程当中，用人单位和劳动者双方对这部法律的理解，不是很深入，不是很准确，在这种一知半解的情况下，劳动争议大幅度上升是正常现象。去年劳动部统计的数字，大约突破了100万，准确数字我没有记住，前些年，也就是三四十万，现在幅度上升的非常大，整个北京市也是这样的。

　　我认为某种意义上说，不是坏事，是好事。咱们走过了这么一个阶段之后，慢慢的劳工关系就会和谐下来，就会平稳下来，我对这个事情是这样看的。

　　主持人：

　　谢谢，您提供的信息是非常重要的。现在我们依据这个法律的前提下，大家逐渐是平等的地位了，而不是企业必输无疑，这是《劳动合同法》对整个社会公平的贡献。现在还有一个问题，劳务派遣的话题，劳务派遣是最近激增的一个现象，据说也是应对《劳动合同法》而生的一个现象，采取劳务派遣的方法，减少用工成本，问问两位企业的人力资源经理，认不认同劳务派遣的方法是不是可以减少企业成本？

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