陈晓征：

　　从立法者的角度讲，当立法者的权益不涉及其中的时候，理论上这个法是公平的，我觉得这是一部很好的法，比老的合同法详细很多，对企业来说是有好处的。但是换一个角度讲，当立法者在立这个法的时候受什么影响，就是信息，这些信息是负面的多，还是正面的多。所以，在这种情况下，从立法者的角度就倾向于保护劳动者的权益，我觉得这是一种潜在的影响和暗示。但是遗憾的是，我们在真正的用工过程中，本意还是想规范用工的，或者正常经营。从我自己的角度来讲，我们既是打工者，我们同时还是企业内部规则的制定和完善者，我们做员工关系的这些人面临的压力是最大的，换句话你怎么样平衡这样的关系，个人的利益不能说一点不考虑，企业的利益还不能不考虑，在这点上，我看到很多人力资源的同仁都扛下来了，为什么扛下来了？本质的原因在于企业在用工的过程中，大多数企业还是想老老实实干事，不是想乱来。

　　这里引申出一个问题，现在有没有区别善于违法和恶意违法。法律条文出来以后，你要考虑我们做这个法律的意图和目的是什么，加剧了劳资双方的对立，还是能够更好促进大家在一个环境中工作。一个企业来讲，发工资晚一天两天一定不是恶意的，一定是特殊的情况，有可能这个人突然重病了，其他人是接不上手的。如果按照这种严格的法律规定来讲，企业本身没有恶意违法的主观的故意，完全是客观的原因造成的，可能会导致一些员工，对不起我要走人。

　　《劳动合同法》我很赞同，跟过去法律比，很多地方有规范，有法可依了。但我个人的感觉是什么呢？法律制定出来以后，叫利益的权衡过多的偏向于劳动者，这种权衡的角度导致什么结果？出现了一些对立。在出现劳动纠纷的时候，你会发现有很多比例的员工，是属于法律不偏向他，他也会打，但是偏向他，他可能打的更厉害。

　　至于增加企业成本，我也有感触。我请了一个20来岁的人，保险什么都不要，把上保险的钱全部都给我，没有问题，这种方式去做，你如果按照他的方式做，他也满意，我也满意，很和谐。但是现在法律规定下来，我不能说错，不是错的问题，使得这个法律杠杆有一定的灵活空间，因为我们知道保险连续缴纳15年，对于特别年轻的从业人员来讲，可能觉得未来的养老保险对他的价值不明显，我不能说他对还是错，但是这种情况，可能会使得企业灵活用工方面受到的限制比较多。当然我也算过，大概在3%到5%(用工成本)。

　　我还有一点建议：第一、从企业角度来讲，在试用期的管理上可能还有单独的说法，每个人进来的试用期是不一样的，如果完全按照固定的考核周期，对试用期员工进行考核，就会发现不行。

　　第二、我们在招人的时候，《劳动合同法》限制了一部分企业的欲望，本来过去有试用期和缓冲器，企业在招人的时候就可用可不用，咱说好就留下，咱说不好就不用，但是现在把这个环节卡的很死以后，企业在这方面严格多了。关于《劳动合同法》，我个人的感受是我不评价它好还是不好，我只讲一点，它降低了企业用工的灵活性，而且是善意用工的灵活性，这个使得企业在用工过程中会出现一些问题。谢谢大家！

　　主持人：

　　王总谈的这个话题应该请教一下张主任，有些企业并不是恶意的，但是认为这个法律在制定过程中，因为信息的报告，造成企业跟员工是不平等的，我们是不是把法律倾向于员工。我们在仲裁过程中，基本上都是企业失败为主，员工80%的胜率，我们企业基本上都是被告，结果最后以失败告终的结局。请问，张主任怎么看待这个问题？

　　张世诚：

　　刚才听了两位搞人力资源老总的发言，对我有很大的触动，应该说是都很理性的，讲到对用工成本的看法。用工成本我也总是在说，如果这部法实施以后，如果用工成本没有一点影响，这不是一部好法，肯定有一些影响，但是在可控的范围内，当时我们估计大体在2%左右，有些企业算了帐了，算的很细。

　　前一段，我们国家一个组织，对华侨的一些企业作过调研，他们报的数字是利润降低了1个百分点，所以3%、5%我是信的，对企业用工成本的影响要有一些，是正常的。

　　刚才提出了一个理念，企业善意的违法，这个事挺不好处理，将来在仲裁不排除法官的自由裁断权，法院感觉你确实有特殊原因，是一种善意的，不是故意的，而且对当事人的权益影响并不大，如果是仲裁员和法官，当然现在也有待于提高他们的素质，如果他们的法律意识，法制文化非常好的话，我觉得对企业会考虑到这些情况的。但我们是成文法国家，成文法国家如果有明确的发条，他就按发条去判，你也没有办法。像刚才说的很善意的一些事，我觉得有客观原因不是不能考虑的，如果真是碰上这样的员工，晚发两天工资，他就要走，这样的人你想留也留不住的，要我的话，我也就不留他了。东方文化还都有个士为知己者死，像这种人根本不想在你这儿好好干，留他也没意思。确实对企业用工的弹性会有一些影响，企业也问我对策怎么办，我说你要选人的话只能是更谨慎一些，可能会限制一些。

　　但是，我们也在想另外一个事，我说就业只要有这个岗位，你不用张三就要用李四的，总要用个人，你觉得张三不好用，就用李四，所以就业和经济发展水平大体相联系。现在没订单了，增长率全降下来了，肯定会影响就业，但是刚才讲的那个，有些善意的用工，这可能会受到一些影响。

　　今后，我觉得企业和员工的关系就是一条船上的，大家谁也离不开谁，既然结了婚了，有点毛病，就想办法把日子过下去，我们都是老人了，老夫老妻过来没有不磕磕绊绊的，如果你说不想过了，想离婚，那就说离婚的事。所以，企业算计员工，员工防着企业，这个企业办不好。用我的话，企业要善待员工，员工也要努力工作，现在就业形势这么严峻，多少大学生，研究生找不到工作，从对自己负责的角度也要好好工作，你没有工作就没有生存的最基本的物质条件。基于这样的考虑，双方从自己的利益出发，都要努力把这个日子过下去，当然《劳动合同法》确实一开始都有磨合，大家对它都要有个认知。最初，有一些记者写一些报告，说《劳动合同法》的正面效应初步显现出来。

　　在仲裁的时候，是不是过多的考虑到劳动者的权益，我觉得双方的权益都考虑到了，从我们国家来看，考虑劳动者的利益确实是多了一些，因为从总的情况来看，大家说《劳动合同法》，签定《劳动合同法》只有20%，大部分的劳动合同一年一签，或者一年几签，我们国家面临着这么一个基本的情况，应当说反映了劳资关系一般的性质。所以，《劳动合同法》、包括《劳动法》，不仅仅我们国家，都要适当考虑劳动者的利益，从《劳动法》的起源也是这么走下来的。

　　我当年搞《劳动法》的时候，白天讨论完了，晚上回家改稿子，当时《劳动法》我写的比较多，用我的话说，当时晚上一改稿子的时候，就想起当工人时候的一些事，自觉不自觉的，王先生说很中立，我觉得也不大中立，自己插队，当工人的历史全想起来了。说实在的，我在企业的时候，我见我们当时那个管劳资的，都不敢说话的，那都是领导。确实，我们大多数的劳动者都是这么走过来的，我也不反对，不能说偏向，在明确双方权利的情况下，重在保护劳动者的权益。

　　主持人：

　　谢谢。但是有这么个问题，我们这部法律颁布以后，加大了企业成本，其中很大的一项成本来自于解除合同的成本。解雇的手法非常复杂，就会出现这个企业在运营效率上会不会出现下降，因为我们知道一个企业人力资源不断流动，才能不断提升我们人力资源管理效率，我们企业常常提到了末位淘汰制。我想请李主任谈谈，这样一个法律颁布以后，会不会降低了企业的用工效率？

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