包括金融危机对企业带来的冲击很大，也不是《劳动合同法》所引起的。所以，我想有些问题需要加以澄清。有一点，《劳动合同法》的实施对企业的人力资源管理带来了挑战，同时也带来了机遇。挑战就是说你企业必须要适应《劳动合同法》的要求，改变过去那种在固定劳动合同基础上建立起来的管理模式，我们的管理思想、管理理念、管理方式、感觉制度都要进行及时地调整，这是很重要的一个方面。带来的机遇是它可以推动我们企业更好的完善人力资源管理，更好的完善公司制度，通过改变我们的理念，来推动实施《劳动合同法》，推动企业建立其和谐稳定的劳动合同关系。

　　主持人：

　　张主任和李主任从立法的角度，给我们企业提出了很好的建议，认为我们人力资源不依法办事，代价是非常大的。现在问题是有很多优秀的企业，对法律是非常认真的，他们都往往聘用了一些律师，把企业的员工手册，各种规章制度，岗位说明等等，认认真真重新做了一边，但所谓的“认真”不得不打一个引号，因为他们是请律师做的，那里边的“认真”里面有很多陷井，就是说在解雇你的时候，他会有很多理由，他要让你下岗的时候，他会有一千条理由来说明你违反了公司的制度，他还一点都不违法。

　　反过来，我们的员工也会审视企业的管理制度。我们可以看到，《劳动合同法》出台，初衷是保护劳动者的权益，但是不是会出现一个劳工关系的紧张，我们怎么样才能做到既保护了企业的利益，也保护我们的员工利益，而不至于我们的劳动关系变得紧张。我想很多企业都不会是不执法，或者知法犯法的企业，往往是说我们知法，但是怎么样做的更好，我们今天的话题是这个，怎么样更好的实施这个法律。我们问一下范战江先生，这个法律实施之后，怎么样才能不至于让我们双方的权益都没得到保护。

　　范战江：

　　这个事情我是这样看的，用人单位跟劳动者本身就是一对矛盾，他们之间是一种对立统一的关系。刚才李主任也谈到了一个词，说这部法律是用人单位和劳动者一种博弈的产物，这个说法是有道理的，说博弈，就是双方是对立的，但是我们更应该看到双方是一种统一的，双方是一个利益共同体，用人单位和劳动者谁离开谁都活不下去，在座的各位绝大多数都是劳动者，如果企业离开你们，这个企业绝对活不了。但是劳动者要离开企业行不行，恐怕也是个大问题，现在我就面临着相当多的劳动者失业，失业了饭碗就没了，生活来源没了，所以他离开企业也不行。因此，这双方是一个利益共同体，我们《劳动合同法》立法的初衷，就是要建立一个和谐的劳工关系，就是要使双方统一的一面充分发挥起来，用人单位和劳动者相互理解，相互支持，同舟共济把企业发展起来，我们国家的经济就能发展起来。

　　所以，我们用人单位一定要从辩证的双方之间的关系出发，要爱护劳动者，你才能赢得劳动者对你的理解和支持，双方的劳工关系才能够和谐，我觉得是这样的。像刚才社长谈到的，说有些企业请律师，做规章制度，写劳动合同，搞好多陷井，这种说法我相信是有，但是我认为这种做法的企业，应该说不占多数，我认为多数企业是守法的。《劳动合同法》出来以后，大家有好多非议，我认为是正常的，我本人对《劳动合同法》也是有看法的，看法归看法，但是我们必须要面对这样一个现实，这是我们国家发布的一部法律，作为国家的一个公民，一个法人，应该有义务自觉的遵守。你想一想，一个人，一部法律都是一样，都是一分为二的，不可能它全是优点，刚才张主任说了，他认为这是最好的一部法律，再好也有缺点。

　　作为我们来讲，不应该研究它的缺点，你就应该面对，国家已经颁布了，这是事实，现实，我们只能面对，所以我特别不赞成经常用一个什么词，我们如何应对劳动合同法，这一“应对”就出毛病了，就容易出现杨社长说的情况，这就不对了。应该是面对这部法律，怎么办？做好三方面的工作：

　　第一、应当签好《劳动合同法》，要照顾到双方的合法权益，作为企业要起草这个合同，应该把企业当中的主要权利写进去，比如你有用人自主权，你有工资奖金分配自主权，现在国家倡导建立现代企业机制，人员要能进能出，职务要能上能下，工资要能增能减，你不能涨工资高兴，一降工资就给你闹争议，这就不是一种现代企业机制，怎么样把现代企业机写进劳动合同，这就是一个水平技巧的问题。

　　第二、规章制度。这也是我们面对新的法律应该做的第二项工作，就是把用人单位的规章制度写好，怎么写好？按照法律规定的授权来写，法律首先是授权你用人单位有起草规章制度的权利，但是你必须要走程序，对严重违反规章制度的可以解除劳动合同，所以规章制度非常重要，要是不写的很完善，将来有些调皮捣蛋的员工不少。所以，我觉得用人单位一定要在制定规章制度上下功夫，规章制度不是怎么给劳动者设陷井，而是依法、依理来设。

　　第三、一定要保留好日常管理的文书。保留好你日常管理的证据和痕迹，只有如此，将来一旦发生争议，你才能够头头是道，拿得出东西来。我们向员工公示规章制度，这个都需要签字的，这是一个程序，大家都到过银行吧，你办一个存款手续什么的，人家要你的身份证，要你的这个签字，那个签字，你说人们给你设陷井了吗？我觉得不是，这是非常正常的，我们是法治社会，法治社会要走法律程序，必须拿证据说话，光凭嘴说没有用，你说公示，当然需要劳动者签字，这是很正常的。在座各位也是劳动者，如果单位让你签字，应该配合，不要老想着单位给你设陷井呢，不是这样的。

　　主持人：

　　范战江先生谈的两点我非常认同，一个是做企业从价值观上，要觉得我们跟员工是一个利益同盟，不能把他当成一个对立体。第二个是日常管理的制度，我们一定要妥善保管，这是我们今后避免纠纷的一个依据，这两方面对人力资源管理来讲是非常重要的。现在听听同行们的想法，先请许继集团的人力资源经理跟我们谈谈。

　　陈晓征：

　　谢谢主持。我们作为一个国有企业，是正在转型的一个企业，在《劳动合同法》实施以后，我们做了一些工作，得到了专家的指教，说实在的《劳动合同法》出台的时候，也是我们最忙的时候。有一天老板叫我《劳动合同法》颁布了，华为采取了这样那样的措施，我们企业到底采取什么样的措施，我也非常茫然，因为我以前干过律师，我说不知道怎么叫应对。后来回去赶紧组织，把弄合同的相关人员召集在一起，紧急研究《劳动合同法》到底有哪些方面的变化，一个星期之内赶紧提出来，我们在新《劳动合同法》面前采取什么措施，后来领导让我先说，我说我看过，认真地研究了《劳动合同法》，在《劳动合同法》给我们两个东西：第一、给了我们规范劳动用工管理的好机会。第二、逼着我们所有的管理按照既定的流程去做。规范流程，每个流程的关键点不能马虎，该签字的不签字，要么找人代签，甚至有些文档不合理的保管，所以给我们提出了规范的管理。

　　但是，也给我们带来了两个风险：第一、劳动成本提高的风险。过去我们可能是在有一些用工方面，没有按照最低工资的要求发，而且双方都很和谐，这一次不行了，我出台了新的《劳动合同法》，必须按照《劳动合同法》规定来做。第二、关键员工留住的风险。我们所处的行业是电力系统装备行业，过去我们是想了很多招术留人，什么学历的必须签什么样的合同，这部法出台以后，确实有一些高学历的员工到这儿来，我们必须按时发放工资，我们规定每个月16号以前发上个月的工资，到16号没有发，到了20几号，你没有按时发工资，我们就给你中止劳动合同，跑到国际上大公司去了。

　　所以，新《劳动合同法》实施以后，直到现在为止，我倒没有觉得《劳动合同法》像洪水猛兽一样。我们招人就是为了留住他，我们为什么老想着随时中止劳动合同呢？没有亲情还有感情，咱得好合好散吧，这是中华民族的传统美德嘛。无固定期限劳动合同，就是随时可以中止，但是我们要注重劳动合同，确实有需要优化的地方。

　　主持人：

　　我想请问王新宇先生，关于《劳动合同法》加大了企业的成本，你认不认为的确是这样？

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