2008年11月8日，首次由国家部委牵头，中央人民广播电台经济之声、中国工业与信息产业部中小企业司联合主办的中国首届中小企业可持续发展论坛在北京盛大召开。图为中国人民大学教授、博士生导师包政演讲。(来源：新浪财经 陈鑫摄)

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　　我说这是核心的问题，因此华为在1996年的时候下决心起草《基本法》，《基本法》系统回答的是企业要成为什么样的企业。然后最重要的是让每级干部能按照基本化的原则来行使他的权利，包含三个基本要点，一是为企业的持续发展作贡献，二为下属做好工作作贡献，三为下属成长作贡献。只有按照这三个原则，你才能够行使你的权利。将这样的事情，对很多企业来讲，最重要的工作没有做。你如何建立起你的《基本法》，你的使命和战略。然后在这个前提下来行使你的权利，才会变得合法。尤其是对于知识劳动者，现在大部分中小企业都是家族企业出身的，转向社会化的，转向职业经理人的时候，一定要以制度的诚信来建立起这样一个规范和管理的合法性的基础，不然的话所有人不相信你这样做是不正当具有合法性的。

　　我后来转到TCL的时候，他们也在做考核，他的人力资源的主任叫张健武，因为考核评价是需要的，每个人都需要检验一下自己的行为是否符合最终的结果要求。每个人没有制度的时候，也要检验和检查的，为什么有了制度不接受？无非就两个原因，第一平时做的事情并不符合组织的要求。比如说像我包政做的事情在人民大学，我非常希望领导来考核我，因为我做了好事了。第二条平时你们也在说三道四评价别人，为什么变成制度的考核就不接受了？说明平时的标准并不符合组织原则。说得这些人抬不起头，他们同意接受了考核制度。下来我跟张健武说了这样的问题，说人们为什么不接受考核评价？原因跟我包政不接受考核评价是一样的，你刚才说你愿意接受？我说是有前提的。我不认为干部有权利考核我。第二我担心考核我的人不具有公正性，他怀疑的是你的合法性的基础。这点上我们可以看到很多组织缺少的是这样的条件，是你企业要成为什么样的企业，何以成为这样的企业，然后我们的行为和结果的要求。

　　在这一点上，我一直在指导企业一定要把目标、战略、使命这些弄清楚，然后从总裁和老板开始，所建的所有的制度，所做的所有的方案提交董事会和高管团队讨论，必须符合你的《基本法》。如果不符合《基本法》就不能纳入到整个高层会议讨论并且审议决策。这样的话才有可能建立起普遍的制度程序，并且让各干部相信这是组织的存在和组织的价值和理由。因此管理的行为都要受到基本法则的约束，这样的话才有效。而且诚信化的过程，制度化的诚信过程需要足够的时间来培育。因此从这一点上有两个支撑点，一个是高层领导任何审议和制度规定都要符合你的使命愿景和战略的要求。二，各级干部应该围绕着为组织的持续发展作贡献，围绕着对下属的成长和对下属做好工作承担责任来行使权利。这样的话才能使得我们的考核制度，最后能支撑我们整体的目标和方向，这是我们讲的第一点。一个组织如何能够发展的必要条件，一定要有制度性的规范，否则企业很难真正规范员工的热情和冲动，这是很重要的。

　　第二，如何让组织成员愿意为整体的目标作贡献，这点也是我们现在所忽略的。现在大体的做法是沿着一个理论做的，只要发工资、发奖金、股权分配公平了，每个人的积极性就被调动起来了，这是理论假设。问题在于，何以使得每个人分配能够公平？因此，理论界提出来价值平价、价值分配再是机制创造。很多专家说这是企业当中的核心命题，我认为是伪命题，因为企业是一个群体，这是群体是分工协作群体，基于企业整体的模式。因此，每个人的行为，每个人的工作都是必要的。维持组织的分工和合作，是整个分配制度和考核制度的前提和基础。我们首先要着眼于整体关系的利益和制度，才能有效地去处理工资、奖金和股权问题。