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包政：中国中小企业人力资源管理之是与非
2008年11月8日，首次由国家部委牵头，中央人民广播电台经济之声、中国工业与信息产业部中小企业司联合主办，北京科技金融促进会协办的中国首届中小企业可持续发展论坛即将在北京盛大召开。新浪财经独家图文直播本次活动。图为中国人民大学教授、博士生导师包政演讲。
包政：谢谢大家。我很少在媒体上露面，在家写书。我研究企业持续发展的问题，应该像古人一样写一些传世之作来影响企业，古代有老子、孟子、老子，我就当回包子。
研究表明可持续发展受到了环境的影响，因此可持续发展不是一个确定的命题。但是我今天讲的事情要不这么去做，一定不可持续发展。我想讲的不是如何可持续发展，而是如何规避持续发展在人力资源管理上的风险。
大家知道在1938年的时候就提出来一个企业可持续发展有两个条件，一个条件是目标，用现在的话来讲一个企业何以能够存在下去，他的理由是什么？第二，有了目标之后，你的员工愿意不愿意为这样的目标做贡献？企业所有的问题都归结为这两个最基本的问题。我们知道人力资源管理的问题，不是一个操作层面上的事情，必须从组织何以存在下去来探讨问题，这个问题往往被大家忽略了。
我原来给很多企业当顾问的时候，我跟他们讲了一个企业要存在下去需要有理由和价值。很多人问我理由和价值是什么？我就告诉他，本田公司当年创业的时候，就提出来三喜欢原则，让消费者喜欢，让经销商喜欢，让员工喜欢，这是人生管理的出发点。现在的语言来讲概括为两个概念，要可持续发展的话，要满足两个条件。像刚才讲的第一个要建立自己的经营模式，第二要形成经营生态。今天不讲这样的命题，我讲的是有了这样的前提之后，一个组织何以能够让所有的员工愿意为这样的目标，你的存在价值做贡献，这是一个关键问题。随着企业越来越大之后，员工跟终端商客户，跟整个企业的成果不直接相关。每个人何以能够愿意为组织存在的价值作贡献。我见过一位老板有一句话：铸百年企业，我问他这个企业有多少人会认同这个呢？他想了想回答至今只有我一个人。我说你要考虑了一个企业何以让组织认同企业的合法性和正当性，否则的话管理是没有力量的。
我讲个故事，1995年底我到华为去做顾问。华为有了什么样的问题呢？出现在工资名单上老板签字的人他不认识，因为已经超过了1000人了。这个时候他很郁闷，于是他想了，我给一个不认识的人发工资，这不是官僚主义吗？他请了其他人来代办这件事，成立了工资改革委员会，这个委员会干了10个方案都被枪毙了。前后持续了10个月，老板很生气，这么多人搞一个工资方案都不合适。背后的语言是当年老板在发工资的时候，老板是有权威的，第二老板有内身的价值评价标准。等到把这些事情交给职业经理人去办的时候，遇到麻烦了，他们没有权威，第二老板的标准没有转化为制度性规范。因此，他们需要做这样最重要的工作。因为所有的这些人都质疑发工资的这些人，为什么给我3000元钱，为什么给我3500元钱，你要拿出发工资的理由和依据。于是，他们想到了原来老板发的时候内在的标准和权威，现在要变成制度规范，于是请我去做制度规范。
在这之前发生了第二件事情，当制度规范起来的时候，他们成立了考核评价办公室，叫做考评办。结果考评办最后一考考得鸡飞狗跳，所有的人都不满意。因此考评办第一任、第二任主任免掉了，到了第三届主任的时候，他很着急说我的怎么样能被大家所接受。我跟老板说了，实际上有一个很重要的误区，以为有了制度、规范，他就能够形成所谓考核评价的标准，大家就能满意、服气和接受，最重要的是你考核的标准从哪里来，这是一个核心的问题。你必须使你的企业有正当性和合法性。也就是说，你企业必须找到自身的存在价值和理由，我要成为什么样的企业，我外化为我的使命愿景和战略目标，然后我们才有可能列出来所谓的考核标准。让每个人都能按照这样的标准最后引导他们实现组织的目标。