HR如何参与构建和谐企业文化的对话实录(3)

　　另外一个问题，如果我再坚持，领导有可能最终把你换掉。你再怎么坚持，你达不到目标的时候，还不如先退让一步，保留一个互相信任的机制。否则这次闹僵了，下一次的信任机制没有了，以后也不给你安排了。让领导觉得你是一个讲大局的人，在跟上级交流的时候，这是我的体会。

　　杨欣：因为咱们一点一点沟通，待会儿我们再提问题。咱们一点一点，谈一点，沟通一点气氛更活跃一些。希望下面HR随时提意见。

　　下面我们想听听何总的看法，我觉得你的问题肯定是明知故问。你这么问为什么？

　　何继业：其实今天要探讨的话题，一个是企业文化；一个是和谐的企业文化；我想和谐的企业文化未必是企业所要最终需要的东西。我们这样看，因为和谐的企业文化，在企业里头并不是很难做到的。企业所要塑造的企业文化到底是什么？我想毛泽东说过一句话叫做“步调一致才能得胜利”。这个是什么意思？之所以要搞企业文化，最终目的就是要步调一致，就是要有凝聚力。这种东西塑造起来，有时候会不和谐，当然没有和谐的基础也很难做到步调一致的状态，两者之间是有矛盾的。

　　刚才孙总说了一句话叫做企业文化就是企业的政治。我跟你讲这个观点我早就有这个观点，我认为企业文化就是企业的政治。而且我认为，我们中国现在的塑造出来的共产党说了，建立起来这么一套人力资源的管理体系、管理模式是很值得研究的。虽然西方人在人力资源管理概念里面提得很多，但是我们现在来看一看，共产党毛泽东所建立起来这样一套人力资源管理的体系，譬如说一个思想政治工作的体系，我们可以看到，现在我们的国家领导人威望很高，原因在哪里？

　　首先是我们国家共产党有一套很正确的价值观，有凝聚力。

　　再一个我们看到，地震的时候，温家宝总理第一时间冒着生命危险跑到灾区去，前天我看香港电视，他们最近做了一项调查，说香港的四名对祖国、对中国的认同感增加了25%。增加了25个百分点这是怎么来的？我认为就是共产党的企业文化做出来的，就是凝聚力增强了。看到我们的领导人、胡锦涛总书记和温家宝总理他们这种具体的表现，践行了一种企业文化，他身体力行的体现这个文化就是以人为本，没有这个塑造，这个企业文化怎么可以塑造出来。

　　当然了，和谐的企业文化是在共同的价值观基础上的和谐，因为我们做企业并不是讲和谐就可以了，最重要是要完成我们企业远大目标。这个和谐是在共同价值观、共同目标上的和谐。我先谈这一点。

　　杨欣：最后我们想请张总谈谈这个话题，因为张总来自日本的企业。其实大家只有企业文化这四个字最早由美国人提出，研究的对象就是日本企业。淋漓尽致把企业看成一种文化氛围，形成共同的价值观，有人琢磨出来、有人研究出来了，最早来自日本企业。我们下面请张总谈谈他的看法。

　　张仲文：大家下午看，杨总给我出了这么一个题目，我也没有很好的思考，因为这是一个非常大的题目，就是和谐企业文化的构筑。

　　我觉得这是企业软实力的体现，构筑一个企业的软实力是非常重要的，而且大家知道核心问题如何体现在一个企业里面贯彻叫以人为本？这个以人为本的思想，如果能体现得很好，当然这个企业文化就做得很好。我工作了46年，在外资企业工作了23年，这20多年我跟外资企业打交道，感觉这个问题非常重要。就拿松下电器来讲，松下电器的创始人对企业文化的重视，和他创造企业经营的理念和经验，包括现在松下电器27万人，在中国是9万人，每天早上天天站起来要背七字经。但是效果如何？我坦诚来说单纯这么背，坦率说构不成企业文化。

　　但是日复一日，年复一年做下去，持之以恒做下去贯彻一种文化的意识，这种精神是很可佳的。现在企业文化跟一个国家的文化有所不同。我现在一个基本的体会，我谈不了很多，我谈两点：

　　第一点、企业文化的构筑一定有自己的个性化，而且跟领导者有密切关系。一个企业要和谐，长期一种软实力，如何把这么多企业员工形成一种合力，这个合力表现出来这个企业一定是向上的；这个企业经营的业绩是好的，能够把这个企业最大的潜能能够得到充分的发挥。说实在的这是永恒的主题，是大家共同探讨的。

　　昨天我看了一篇文章是来自日本的，他们在研究什么呢？研究企业衰退的四个特征：倒过来说，咱们别说企业发展，包括昨天晚上我在床上看的这四条我想跟大家说说，这跟和谐有关系。企业衰退特征有四个，这是在日本分析的，我想中国也都有参照性：

　　第一、傲慢。动不动就是用领先、用排名、用自己的业绩显示荣耀，这个东西是企业最危险的傲慢。

　　第二、自我满足。觉得在同行业当中领先了，觉得就不错了。

　　第三、内部议论。什么意思？就是没有结论的会议，不断地出现，结果谈来谈去老没有一个结论。

　　第四、惧怕摩擦。在企业当中问题很清楚，领导出现问题的时候，怕内部出现各种复杂的矛盾和摩擦，结果出现不和谐因素，使这个企业导致了衰退。我讲的核心当中，确确实实创造好的文化不断地和谐，关键在领导、关键在第一把手，如果第一把手处理得好，我觉得这些问题是一定能够得到解决的。这是我昨天晚上在看的日本发表的文章当中谈的东西，我走了很多企业，我经常也碰到这个问题。

　　第二点、创造企业有很多人力资源组织安排，但是有两个问题，我觉得大家要看到：

　　第一、看到世界企业发展的潮流当中，专业化、社会化的分工，现在越来越体现以人为本的思想。比如说我们大工业生产当中，过去传送带的声音，现在几乎看不见了，都是单元式生产，单元式生产最有利是调动人的积极性。因为现在我到日本人去，我记得曾经我跟杨总说过，日本一个为丰田汽车配套的工厂，现在世界需求，无论是哪个商品是一种多元化、是小批量多品种的时代，这样竞争才能不断地提升。过去大家知道，有一个叫微笑曲线，这是制造业成本很低。现在微笑曲线变了，现在慢慢开始变平了，这是现在的一个特点。什么原因？就是专业化、社会化的分工更有利于调动人的积极性。

　　而且一个工厂里，在HR这个问题上，一个工厂结果出现了一个人力派遣公司。就这一个工厂，我去过一个工厂，970个人，这个工厂本身有多少人？只有二分之一。另外一半的人全是由人力派遣公司派遣过来的，这样做的结果在组织架构上有更有利于调动人的积极性，这是未来发展的趋势。

　　第二、在内部如何做到大家相互协调、相互配合？就是刚才大家讲的和谐两个字，和谐就跟一个乐团唱交响乐一样，大家唱一个调，大家为了一个经营目标来做，很大程度上在于培养习惯。在日本培养习惯改革菠菜法则，就用三个字把一个企业联系起来了。在《中外管理》杂志上专门登过这个，叫“报告、商谈、联络”，这六个字从培养每一个员工开始，不管是谁一定要报告、一定要商谈、一定要联络、协调。现在好了，现在这种报告、商谈、联络以前写报告，现在有IT手段。我们中国人创造的英特尔就是提高企业办公效率，加强各部门相互沟通协调一个很好的软件，我叫做培养习惯加现代IT软件的手段。这两个结合起来，我觉得一个企业之间就能够相互沟通出来。在日本我认为做得比较好，大家老说日本企业团队精神强，并不是说一定要给大家做什么思想、政治工作，给大家做多少理论上的问题等等，就从培养习惯开始加上现代手段，我觉得这是很重要。

　　所以构建和谐企业文化，我觉得没有什么难的，但是每一个企业一定是个性化的，都有自己的特点，这就是我的想法！

　　杨欣：几位老总刚才谈了自己的观点，我注意了一下，里面有几个关键词，我想看看这几个关键词，是不是跟和谐企业文化最本质相关的。

　　大家谈到尊严、习惯、公平、体谅、协助、领导人的身体力行、还有公司政绩。我想问一下周总，你觉得这几个关键词，有哪项不属于我们和谐企业文化。

　　周简：我觉得我们应该先明白什么叫以人为本？是不是我们感觉任何一家公司，是不是我们面临太多冷冰冰的框架？制度？流程？那么以人为本，更重要是从人的实际、人的需求，当然这个需求是情感需求，从情感需求上来考虑。我认为企业能够真正留住人才，尊严也好、快乐也好、沟通也好、都是他们急需要获取的。那么这些尊严、这些快乐、这些和谐、是通过我们在座的各位人力资源自己的一些行为，有些甚至于借助与相对感性，我说的是相对感性，但是我们可以把冷冰冰的制度、流程、规范、规矩做成非常具有人性化的一个执行力。