王新宇：有效招聘员工 降低用工风险(图)(4)

　　第一是真实性，包括两个方面：一是信息的真实性；一个是描述的真实性。包括你的面试技巧、包括你的背景调查。大家注意面试过程中本身也是核实信息一个非常重要的过程，作假者实际上造假信息越多，他在面试过程中把这些造假信息都掩饰住的可能性就更小。

　　第二个就是描述性，我过去是一个什么样的人？我做了什么工作？这种描述现在是注水猪肉太多。我们怎么对他们的描述做判断呢？这是我们招聘过程中第一个要点就是真实性判断。

　　第二个就是应聘者可用性的判断。你除了能力以外，还要考虑在这个环境中发挥出来的可能性。

　　第一、你能力和职位的匹配。

　　第二、就是潜质与发展要求的匹配。所以这种潜质发展要求匹配大家注意，不是所有职位都是用一个要求去做，而是从职位特点出发来看。

　　第三、就是性格特点与团队的匹配。比如说黄总这样的公司可以想象，他用人的时候绝对不喜欢那种口是心非的人。性格可能再融合也会非常苦闷，为什么？这就是特点不匹配，没有对和错，而是团队的文化、公司的环境文化决定了我们这个环境应该选什么样的人？这个东西也是我们在面试过程中要把握很重要的一点。

　　我们总结起来，招聘应该怎么做？

　　一、使用合理的方法，提高对应聘者的判断。

　　1、我自己提的方法叫“乱序问题设计法”。

　　2、我们对应聘者的判断我们要有一个背景调查。做背景调查，我们都是跟不认识的人沟通，在这种情况下大家考虑一下，中国人风格的特点，会怎么说？三种情况。比如我们去调查一个人，我跟李晶去谈我们了解另外一个人的时候，李晶跟被调查人有三种可能性，第一他们关系很好，这种情况下他们讲得话可靠吗？在关系一般的情况下，李晶会跟我一个不认识的人会说他认识人的坏话吗？可能性大吗？按照中国人表达方式，大吗？真的不大。很多都在语气、眼神、字里行间里面流露出来。还可以吧，其实就是泛泛之辈。应该还行吧，这个时候你要知道后面有很多潜台词，我们要按照我们的理解去理解，我们很难描述出来。这意味着什么？意味着背景调查的可靠性要打折扣。我们核实一个人真实发生状况，这种状态是有效的。

　　比如这个人有没有工作？工作多少年？做了多少年？哪些工作是不是他参与过？我们评价一个人背景调查非常困难，意味着我们对一个人的评价，放在面试环节的把握上。

　　3、除了在岗实践外，面试是有可能实现准确率最高的筛选方法。测评体系和人的本质区别是什么？测评体系就是系统化的成功率。无论是哪个公司只要用这个测评体系，准确率能达到65%——75%以上，测评体系缺乏跟职业的相关性。所以面试有可能做到准确率相当高，面试对人的依赖很高。让我们自己成为除了在岗时间以外，最有效的筛选手段。

　　二、我们尽量做到除了应聘者人品之外的其他方面做出尽可能准确的判断。

　　三、要考虑和防范用工风险的其他手段结合起来。

　　下面我说一下乱序问题的设计法。

　　我不知道你们注意到这个问题没有？随着市场上世界500强各种经典面试题越来越多，我们提了很多问题，其实应聘者早就做了充分的准备，这就意味着什么？意味着问题无效。当一个问题应聘者都比你更清楚背后要隐含什么信息的时候，这个问题就没有必要问。

　　我在国内一个很著名的商学院里面给他们做面试顾问、做MBA的评委，我就做了两个测试，怎么看应聘者的准备程度。按照惯例我们这个学生进来先有一分钟的陈述，真是很顺畅的，这是他们锤炼了很多次的时候。然后下一个下来，我先问一个问题，我说你邮箱为什么用这个名字？或者这个企业钱不多，你工作经历很长，怎么有钱支持你的学业呢？这样几个问题以后，你再问问题，你会发现他的心理防线已经没有了。当人特别紧张得情况下，你再让他们自我介绍一下。这意味着什么？当我们面试过程中，如果我们自己不能有效控制面试过程中的节奏，不能去控制整个面试思路的话，最后我们得不到成果。

　　乱序问题就是调整正常的提问顺序。我们对一个人求职动机的了解，你为什么到我们公司？你怎么评价你原来的公司？很多人评原来公司的时候，还不是职业动机。问大学成绩怎么样？家乡怎么样？接下来我们过了五分钟、十分钟以后再问，你给自己设计的目标和方向是怎样的？你觉得未来给自己定位是什么？问完以后不问了。再过五分钟和十分钟以后再问，你怎么评价原来的公司？

　　这三个问题实际上看起来关联性不强，实际上关联性很高。三个问题可以清晰地反映出一个应聘者对进入你这个公司的动机所在。当你三个问题在一起问的时候，如果他没有表述真实的想法，他会以连贯的思路把答案叫做投其所好，给你想要的答案，这个时候信息的真实性是相当不可靠的。就像大牌一样，你手里抓四个猫，是两个大、还是两个小？这是不一样的。

　　如果你的牌对方很清楚的话，那么面试的有效性就不强了。这个时候你把问题分开了，对他们来讲意味着：

　　第一、他们整个逻辑思路和提问题的思路已经被你们切掉了，他们不知道你们问题的背后思路是什么？

　　第二、一个回答没有回答真实想法的时候，你会发现三个回答对不在一起。这个时候我们认为他给的信息不可用。这就是我们在面试过程中，这个乱序问题的设计法，这个思路就是让应聘者无法了解问题背后的含义，没有办法投其所好的回答。因此，这种设计法两个作用：

　　一、验真。如果你不能保证回答真实性的话，那么就是白验了。

　　二、在真实回答的基础上，在仔细地考虑。

　　在新的《劳动合同法》出台以后，在我们面临用工环境和用工风险压力之下，有效的面试技术，可以从源头上降低用人风险，对人力资源从业者的专业能力要求大大提升。

　　招聘环节无法全部避免用人风险，必须和公司其他的管理制度有机地结合起来。而且面试过程中大家要知道，对人品无法有效把握。这样才能使我们人力资源成为一个完善的制度，才能使我们在做人力应聘中，做到完全的应对自如。

　　主持人：时间关系，咱们提一个问题。王总是我们的同行，我们沟通起来应该非常方便，在招聘上大家有没有什么想跟王总沟通的？

　　提问：王总你好。有一个问题要请教一下我这边也是负责一家软件公司的招聘，主要负责招聘，在这两年多中的招聘，以前招聘我们比较看网络上的应聘者，后来发现质量不是很高。后来我们主动狩猎，关于求职动机问题，我们主动狩猎到材料之后，评价简历背景，各方面符合我们职业要求。我们主动跟他们打电话联系，通过一番沟通他有兴趣了才来，这时候才进行面试。这个职位、求职动机这块，可能很难跟他进行一个沟通。不知道王总这边有没有好的建议能够判断出来。因为是我们主动狩猎他们过来的。

　　王新宇：我自己有一个观点，什么叫好的面试？什么叫选对的人？好的面试是问好的问题。在问好的问题过程中，去对一个人进行判断和把握。我们可以换一个角度去考虑，你为什么到我们这家公司应聘？你说你主动找就没有办法问，你可以问当时我们什么地方打动了你？把一个问题用不同的方式表达出来。随着是他被我们主动挖过来的，我们可以问你怎么看待原来的公司？

　　你觉得在我们这家公司，你希望得到什么？你希望在我们这家公司五年以后、十年以后做到什么程度？或者在这个行业五年、十年以后你希望做到什么程度？

　　提问：这些问题我也想试着问，可是对方让我先回答。既然你找到我了，你到底能给我提供什么样的平台？公司能够给我什么空间和报酬给他？

　　王新宇：你这个面试完全把自己变到一个非常被动的局面了。

　　提问：但是我们老板特别希望我们去主动狩猎，他对这种人才市场上进行流动的人不看好，他认为好人都不流动。

　　王新宇：面试过程中分出几个层级，你如果作为面试的销售人员，换句话说你去挖他，但是这个问题挖不过来。不是挖来就用的，你应该在更高层级问，你跟更高层级要沟通，我告诉过他公司能有什么东西，你用他的嘴讲出来是不是一致和吻合的？当不吻合的时候，你要考虑是不是真实？我们面试不是一个人在一个公司做所有的环节，只是一个环节。对你来讲，你要分清自己是猎头，还是面试官？他被你叫过来，你问问题就不好问了。所以这个角色分开以后，这个问题可以用的。但是内部猎头和面试官看问题的角度是不一样的，内部猎头是把人叫过来有问题问就可以了。

　　提问：我两个角色都要担当。

　　王新宇：你问你对什么东西感兴趣？你可以问你对什么感兴趣？