王新宇：有效招聘员工 降低用工风险(图)(3)

　　招聘是什么？我个人认为，招聘是从两个方面选人：

　　第一、我们要选的人有没有这样的能力？

　　第二、我们选什么？我们去判断这个人在进入公司和环境当中，能不能发挥出来的可能性？

　　很多时候我们招聘只看第一条，有没有这个能力，而忽略了第二条，其实第二条往往才是决定性。因为第一条凭我们经验，从社会当中的了解，可能还会有一些相对客观的判断，但是第二条判断难度非常大。为什么空降兵夭折了？不是天气不好降不下去，而是这个环境没有给他发挥能力的空间。

　　我们讲这种性格，我们讲这种发展的潜力，我们讲这种求职的动机，我们说个人职业设计的道路，还有进入公司以后的期望，这些公司都是会决定了这个人进入公司以后，能不能有效地发挥出来？这些东西在招聘过程中、面试过程中能不能把握？能力可不可以？性格可不可以？潜质可不可以？潜质可以，潜质来自我们学习的能力，这个学习能力包括对事物的总结能力。跟做销售道理是一样的：

　　第一是意愿。有没有不断让自己成长和完善的意愿？

　　第二看能力。就是有没有这种不断地去自我反省总结、提高修炼的能力？这就是一个人的潜质。这个能力包括对新东西的理解和接受，包括对过去错误经验的反思和认识。潜质在面试当中可以看出来的，这个人在面试当中没有什么潜质。用人单位说我必须要他，因为我找不到人了，但是我告诉他，两年之后这个人就不行了。

　　比如说求职动机，这是非常重要的。特别是随着我们招募员工的年龄化不断降低，求职动机在根本上决定了他们在一个公司进入一年、或者两年之后会不会离开最根本的原因。我们要知道人进入一个公司会有心里预期，这个心里预期决定了他在这个公司能待多长的时间。

　　所有企业都会有自己的问题，国有企业有一些共性问题。所以我看重的人，我要做一件事情，我要给他描绘不好的前景。换句话说在这个过程中让他思考他的选择是正确还是不正确？如果因为他因为这些问题而放弃了这个职位的时候，这是我会想要的。如果他一开始就还是要进去，那么到最后他要离开，这是很恐怖的。如果你能想得通，我欢迎你来，如果你觉得很困难，那么我们大家都不要浪费时间。

　　一个求职动机意味着新来员工能够待多长时间？但是很遗憾现在求职动机把握起来难度非常大。很多应聘者用各种方法去隐藏他的求职动机。我曾经面试过一个小姑娘非常聪明，在一个很有名的事业单位工作两年，做的工作相对基层，然后从英国留学一年回来到我这里应聘，她学的专业和我们招的专业和她的发展空间不匹配，我非常想知道她的求职动机，我问了他40分钟，她就是隐瞒。但是后来我知道，其实她未来会有一个好的空间，但是她过去的经历决定了她现在去一个好的公司进不了这个门槛。在我们公司做不超过两年她一定会离开，我说你不讲没有关系，我不要你。

　　我给大家建议，当你在面试过程中，对应聘着求职动机难以把握，发现他不断隐瞒的时候，我建议大家不要招这个人。求职动机不要隐瞒，我们想有一个事业追求好的空间。我们希望个人能在这个环境当中成长，我希望有一个好的团队，我希望自己的生活过得很好，在这个专业领域能有一个专业领域的建树，没有什么说不出来的，包括收入更高一些，这是很正常的。在这种情况下你告诉我选择的顺序，没有必要说我的求职动机不告诉你，这种选择意味着他背后有一些说不出来的东西，这些说不出来的东西恰恰是我们用人最大的风险。我的经验就是求职动机无法把握的时候，那么这个人不要。

　　进入公司后的期望，这些在招聘过程中都是可以了解的，这些就有助于我们有效控制人员用工风险。

　　还有一个就是人品在招聘过程中不能了解的，如果说有人能够在一个小时面试时间中你把人品看出来，这是不可能的。为什么现在很多企业为什么用实习生，路遥知马力，日久见人心啊。所以我个人认为招聘过程中人品是难以把握的。

　　由于面试技巧不足，而未能获取信息。你只看到某一方面，另外一方面没有看到，恰恰这方面可能跟将来的团队和领导无法把握。

　　第二个就是随着技巧提升是能够做到的，尽量降低风险。

　　我们归纳起来会看到有这么一个想法，我们在招聘过程中把握要点把握什么呢？