王新宇：有效招聘员工 降低用工风险(图)(2)

　　我们制定法律的这批人，他们不是来自企业，特别是把企业和企业做人力资源的人想成魔鬼和恶棍的时候，我们有时候要换一个角度想，黄总这些人，我们这些人也是打工的人员。在这个过程中我们自己制定制度也好、规则也好其实是一种平衡的考虑。因此从新的《劳动合同法》出台以后，对我们来讲，我们既然没有办法和能力改变他，做HR的人能不能换一个角度思考，我们从源头上控制用工风险。控制用工风险的时候，我们再思考一下，当我们说一个员工进入公司以后不适当，其实很多时候，或者绝大多数情况在试用期，或者前三个月应该基本上可以看出来。

　　我们再分析一下不适当的原因通常有哪些？比如说能力没有办法达到要求；比如说无法融入新的团队。刚才黄总的风格，大家思考这个问题，比如他要招一个职位，这个职位是归他直接管理的高级管理人才，有两个人，两个人其他的背景、其他能力都差不多；一个人充满了精力；一个人但是什么都很好，但是精力不好，你们说黄总会要哪个人？肯定是要第一个人对不对。这是在我们选择中要思考的问题。

　　我们发现违反诚信的原则，人品有瑕疵。现在在招聘过程中，面试过程中，你们有没有这个感受，我做了八年面试，这些年感受非常深一点，应聘者的面试水平越来越高，我曾经总结过，现在面试技巧越来越高。第二应届毕业生的面试高于社会上的平均水平。你问应届生他们缺点的时候，他们答三条：

　　第一、没有工作经验。

　　第二、我做事过于追求完美。我说请你们大声的告诉我，没有一个错别字，没有一个格式的错误，你们敢说吗？95%的人都不敢说。我说你连这个都不敢说，还怎么追求完美？

　　第三、我做事比较急。今天的事情都得今天做完，这样做给身边的人造成了很大的压力。我说你欺负我们没有上过大学。虽然我离开大学十几年了，但是我们也是从大学里面走出来的，这样我们得到信息的真实新大打折扣。

　　我们再看一下第四个就是新员工进行以来不适岗的原因。我希望到这个公司来工作得到什么？我希望在这个公司工作几年以后，会有一个什么样的目标？公司给他提供的平台可能不能满足他的要求。黄总说留人以前观点是什么？让我的员工出去找不到工作？我不知道你们注意到这句话没有？是很有意思的观点。让我的员工只在这个环境当中有价值，出了这个环境没有价值。

　　我们不评价他好还是不好？这不是我们今天讨论的内容。但是意味着什么？意味着在这个公司提供给员工的发展平台和发展空间，和员工自我的想法会有很大的差异。这种差异意味着什么？当一个有思想的员工，或者对自己未来目标想法比较清晰的目标，他进入平台以后发现没法满足的时候，就只有选择离开。人品我们不讨论，因为人品如果有瑕疵，我们再哪儿都不用。即使骗子公司也不会用这种人，所以我们抛开人品问题。

　　我个人有一个观点，用人，人本身没有好和坏，只是看有没有用对地方？我们招聘中能不能很清晰知道这个人适合在什么职位工作？当你的企业无法提供这样平台和空间的时候，我们就叫选错了人。

　　接下来我们说薪酬低于预期，从我这些年的经验，跟我很多同行交流过程中我们发现，有些企业在用人的时候，客观来讲也不严肃。先把人骗进来再说，骗进来干一段时间再说。这种方式实际上我是非常反对，我们讲一个企业、一个负责任的企业，我们是希望企业和个人是同时发展。从作为人力资源角度来讲，我觉得这种方法是浪费了人力资源大量的时候和精力，这样把公司的品牌做臭。你用各种手段把员工忽悠来了，员工待了一段时间，发现你原来跟他讲的东西差别特别大的时候，这是员工离开很重要的原因。

　　黄总是一个很典型的理想主义者，我自己也是一个理想主义者，但是我们要看到这样理想主义者越来越少。特别是80年代出生的人进入工作岗位以后，你会发现他们身上不是没有理想主义者的影子，有时候他们比我们70年代、60年代的人更现实。等90年代人再过三五年，这些人就更加现实。那么在这种情况下，不是我们把他们塑造成理想主义者，这是不现实的做法。我们根据他们心里预期，考虑公司能不能提供给他们考虑的东西。所以在这点上，我们没有必要通过欺骗的方式去招聘新员工，而是让你的公司提供的东西能够满足你想要人的心理预期。

　　另外还有身体状况就不用多说了，现在很多公司都是在调查的。

　　接下来我们看一下，在刚才谈到这些地方有可能会引起一个员工进入公司以后不适岗，从而我们需要在试用期解除合同，或者进入正式任职以后解除合同，在这种情况下，我们能不能从源头上看，我们在招聘和面试的时候就进行把握，从而有效降低风险。我们过去讲这个能力行、还是不行的时候？就是蒙着来，进来了先试三个月，好就留下，不好就走人。新的法律不支持我们这样做 。这样管理成本很高，对企业也是很大的压力，我们能不能从招聘的时候就做这些环境的控制。

　　比如说能力，能力是我们面试过程中最常考察的点，然后我们要看他各方面的能力要求，是不是符合职位要求。前提是面试官要对职位有清楚的了解，我面试得成功率有90%，原因很简单，因为我十几年只在这一家公司工作。我去过另外一家公司，我跟李晶是很好的朋友，我去他的公司，三个月之内如果面试率成功达到50%，那是不可能的。意味着你进行人员选择的时候，首先决定是我们对公司的理解，包括你对职位能力要求的理解，包括对职位需要人的性格的理解。