陈震：新经济时代对中国人力资源管理的启示(2)

　　如果把这样的理念从宏观经济带到企业里面的微观经济是什么样的情况呢？比如说我们的营业额要增长，肯定要依靠外部市场。但是同样的市场环境条件下，在内部首先我们必须有人才，有足够数量的人才。另外一个我们必须有生产力的增长，生产力的增长表明的是什么呢？你的人才必须具备合适的能力素质，而且要全心全意的投入。从HR的观点来看，比如说你的营业额就是你的绩效目标，你的人才增长就是你要选对人把他放到劳动力里面。最后一个是你要以人为本去用人、育人和留人。

　　在这个里面，有一本书问了一个问题，你的公司很大，有很多人，但是是不是每一个人都是人才呢？不一定。人才有三个条件：

　　第一，他必须能够反映你企业的文化跟企业的价值观在一起，有同样配备的素质。比如说可能是他的态度、责任感、理念跟你是相一致的。他可能是个人才，但是到你的企业不一定是适合你的企业人才。

　　第二，这个人才必须要有上进心，能够进步，能够追求卓越。如果说他停滞不前，他就不能成为你的人才。

　　第三，他愿意分享，如果他是一个人才他不愿意分享，他不会成为你的企业发展的动力。

　　换句话说，人才是随处可得的吗？不是。当你翻开不管是国内、国外所有的书，大家可以看到人才是这几年非常热烈的话题。不管你在哪里缺的都是人才，特别是像中国从传统的廉价劳动力出口拉动经济，之后转内销，再到以后整个资本的扩展都需要各种各样的人才。中国的人才从哪里来呢？我在2006年的商业周刊里面看到一篇文章明星是怎么得到的？明星的很多观点是靠自己培养的，好的人才到你的企业不一定就是最好的人才。所以人才需要靠自己培养，对甲骨文公司来讲，我们的理念就是要进行人性化的管理。我们希望在选对人的基础上去培养、运用和保留人才。我们致力于为整个人才创建一个和谐，能够提供发展的机会。合适的人才在合适的时候放在合适的位置，这就是整个甲骨文公司对人才资本的理念和概念。

　　我想问大家一句话，如果你是HR的老总或者是企业的董事长，你了解你的人吗？你说我当然了解了，我知道他的学历、性格、资格认证经验，你是了解这些。但是这些只是最简单的，我们认为如果你要了解的话不仅仅是数量，还要是质量，他在他的职位和未来职位的匹配。我必须选择一定的人才达成我的绩效目标，如果你发现我的木材是墨守成规不会变通，他不会有效的达成我的目标。所以了解人才不仅是数量和表面，更要从质量和匹配度上了解。

　　所以说我们认为传统意义上的人才不仅仅是职位而已，他要在这个职位上分析找出他跟现有的岗位和未来岗位的匹配度，你可以在这个基础上做人才的规划、人才的招聘、接班人计划。比如说在一个企业里面，我们鼓励我们的经理、我们的HR要经常盘点你的人才。比如说左边是人才质量的要求，旁边是你将所有你认为差不多人才找出谁合适或者说谁最具有潜力，你可以得到一个非常完整具有深度的人才档案。仅非是学历等等比较表明的东西，只有比较、分析才能得到这样的深度。

　　得到这样一个比较结果之后，我们可以进行人才规划。比如说我的业务需求是这样一个要求。从我的人才库里面是另外的数目，这中间的差距就是我的人才差距。有了这样的差距之后，企业要做这样的思考。不是所有的人才都从外面找的，可能有一些人才在里面确实是找不到的，你要里面高薪获取。有一些人才你需要提拔和培养或者说你有时候为了短期的经营目标，你可以聘请外部的顾问帮助你、协助你，把他外部顾问的知识转换到你内部知识库里面，我们可能要制定相应的措施。