新劳动法下的人力资源管理聊天实录(3)

　　主持人:谢谢曾院长的详细解释。另一个问题，《就业促进法》是从2008年1月1号开始实施，针对以前用工当中的歧视问题有很大作用，您怎么看？

　　曾湘泉:就业促进法在开始讨论的时候，我们借鉴国外的经验，美国大概1945年有一个议员提出了一个法案，叫充分就业法。它的法案其实在就业法的角度，主要是对政府责任进行明确界定，比如美国的总统基金委员会、美国的货币政策、财政政策，通过那种方式去提出来，政府应该把就业的责任成为它的一个很重要的内容。这次《就业促进法》中也讲了很多，中国的财税政策等等支持这个法。但是大家看完这个法以后都有一个感觉太空，没有抓手。所以，最后我们很多人提了意见，要强调劳动力市场的歧视。

　　主持人:落到实处。

　　曾湘泉:第三章讲的平等就业，第一次在中国提出来，当然也不是第一次，其实宪法、劳动法也都说到了，这次特别强调了五种歧视，包括性别的问题，包括民族的问题，包括采集人的问题，也包括传染病病毒携带者的问题，包括农村劳动力进城找工作的问题，加了一个等。

　　其实劳动力就业市场主要是三种问题很突出，第一种问题是大学生毕业之后没有找工作信息。第二，就业能力问题。其实现在很多就业问题，像刘总智联招聘大量跟企业接触，企业会反映出来，就业能力不够的问题。我们在中国做过研究，大概70%、80%的问题都是这两种失业问题。我们叫自然失业率的计算。还有一种情况，歧视，用人单位招聘单位一写就是要男士，不要女士。其实在国外不允许这样做，但是在中国非常严重，任何一个地方看招聘广告。

　　文跃然:也有的单位只要女性。

　　曾湘泉:那也是不对的，也有问题。

　　主持人:这能谈得上歧视吗？公司发布这样硬的标准，可能也是因为公司自身业务的需要。

　　曾湘泉:什么叫歧视？2008年1月1号开始在中国讨论最热烈的问题可能是司法的问题，就是怎么判定什么是歧视，什么是不歧视，也就是招聘的条件要和工作有关系，这是一条，跟工作本身有关系。比如个子高，1.6米的人才能做人事专员，1.59米就不能做吗？跟工作有没有关系。而且跟工作绩效有没有关系。

    在司法层面都有很多判案的案例，美国都有很多具体做法。所以，他们为什么人力资源做得好？强调工作关系、职位说明书，为什么《劳动合同法》一出来，很多企业就反应非常强烈，就是我们企业很多不关心这个招聘的条件和职位本身是什么关系，匹配不匹配。比如劳动部现在做《就业促进法》实施细则，性别，比如矿山重体力劳动女性不能承担的，不能做。

　　主持人:这个不算是歧视，这是工作的需要。

　　曾湘泉:当然这个也有争论，所以国家正在做细则，细则出来就是哪些工种是可以单位招聘的时候说只要男性，不要女性，除此之外如果登出只要男性不要女性，除非能说出招聘和工作绩效有关系，否则都视为歧视。当然这在司法层面上，恐怕将来还有一些问题要解决。上次在北大讨论劳动合同法的时候，美国一些学者也说其实歧视应该单独立一部法，叫反歧视的法律。

　　主持人:其实我们现在缺乏的还是非常细的标准跟准则，有了参照之后就知道哪些是不是歧视。

　　文跃然:先有了法律，先有了理念，以后再慢慢完善。

　　刘浩:从法律执行角度来说，光有很细的准则之后，其实在很多基层的层面没有足够的人去执行，也是没有用的。甚至于我觉得，现有的这部劳动法，是不是在中国所有的地区都在被很好地执行，实际上你说在北京、上海这样的大城市，可能是比较充分的，但是很多地方不见得是这样。

　　曾湘泉:刘总讲了一个非常重要的问题，在劳动关系学界，在劳动领域的学者中间，有两派观点，你们可能看到争论非常激烈。有一派观点认为中国现在出示劳动立法的标准偏低了或者是偏高，主要是我们在中国的执法上，立法是可以讨论，最重要的是有法不依的问题，很严重。比如合同都不签，实际上这是一个问题。但是这个问题在这儿我是这样想的，我们的立法也好，司法也好，有一个过程，中国人其实要慢慢进入一个新的时代，就是人力资源管理不能像过去传统的粗放式的，或者说我们招聘就这么简单、这么搞法，这样搞法其实对我们国家的管理，特别是人力资源管理，去国际看我们竞争力排名，我们的人工成本确实排名靠前，非常有竞争力，但是我们的管理绩效、企业文化、劳动生产率排名特别低，换句话说人工成本低走到今天这一步并不能代表我们的竞争力强，这个其实是一个很大问题，而且明年开始，我们劳动力市场的供求关系会逐步改变。

　　主持人:也就是说会出现劳动力短缺。

　　曾湘泉:对，现在民工荒就看到，再过五年，劳动力市场慢慢青少年劳动力并不是那么充足了，这实际上给中国企业一个提示，中国简单依靠人工红利的时代要慢慢结束了。其实中国的企业，我们不去做《劳动合同法》的归置，不做《就业促进法》的归置，我们也必须面临一个新的问题，就是产业升级的问题，这是一个必然的事情。

　　主持人:也涉及到国计民生一个很宏大的问题。

　　文跃然:反歧视还有一个很重要的问题不光是法律能解决的，就是企业的歧视问题。歧视实际上是什么？是与工作无关的，与能力无关，比如性别、身体状况等等。即使法律规定得非常详细，如果你认识不到这一点也不会主动实施。我们做教授知道，我们学院的女生就业率非常高，说明一个什么样的问题呢？社会上对做人力资源女生的绩效实际上已经抛开了性别的因素。

　　主持人:女生更适合做人力资源。

　　文跃然:因为女生做人力资源，很多工作实际上是适合女生做的，还有会计、出纳。

　　主持人:女孩子比较细心。

　　文跃然:另外要认识到一个问题，好多因素跟绩效没有关系，比如好多企业招生都希望招漂亮的，不管男生、女生，其实漂亮不漂亮跟绩效没什么关系。邓小平先生我觉得长得很矮，但是他改变了中国、改变了世界。反过来毛主席、周恩来、里根都是非常俊的人物，他们同样也是改变世界的人物。所以，认识问题很重要。

　　主持人:老师，您说歧视，但是有时我们个人劳动者是处于弱势一方的，你说他去反抗这种歧视，但是有时没办法反抗，如果人家就要男生不要女生，你说我反抗、我呼吁，但人家不要你，你也没办法。

　　文跃然:操作层面上是没有办法，企业在做出录用决策的时候，他实际上可能就是因为你不是男生然后就不要你，因为你是女生。但是你去找他，他可能是另外的说法，说可能你的能力不够或者是其它的原因。智联招聘的刘先生应该更有经验。

　　刘浩:我们从来没歧视过(笑)。

　　主持人:但是比如企业在您那边看简历或者是招人的时候，这种情况其实很难避免。

　　刘浩:我刚才其实还想提一个问题给曾老师，比如现在我们的简历库，是非常细的条目，什么都有，你的生辰年月日、性别、家住在什么地方等等，这一系列都有。其实这个东西道理上说如果作为一个反歧视，很多条目是不允许列的。

　　曾湘泉:国外是不允许填到表上的，不能问的，马上就是歧视。

　　刘浩:从这个意义上讲，如果说今天有一个规定，说你将来所有的栏目里都不允许出现这个了，我们可以在某种意义上帮助反歧视法的实施。

　　主持人:在执行的时候可以把这个因素刨掉。

　　刘浩:但实际上在面试过程中，有些东西确实是很难以控制的，不是一个非常零和一的关系。

　　主持人:其实是非常隐性的。

　　文跃然:企业控制的时候是隐性的，可以用任何冠冕堂皇的理由拒绝你，可能就是因为你的性别、民族、信仰。所以，有这样一个法律是一个很好的起步。

　　刘浩:可能通过一些程序上的东西在一定程度上减少这个东西，比如简历这个事情。

　　曾湘泉:一个方面是将来招聘广告就要规范了，现在招聘广告其实大家去研究就可以发现，你看我们的招聘广告什么问题？首先不讲工作内容、工作职责，作为招聘广告首先是我这个职位，比如您做主持人，应该做哪件事，一二三四。它上来就是要男性，28岁以下，或者是硕士以上，这就是明显的问题。

　　文跃然:我们学院毕业生去做招聘的时候都不写这个东西，前两天有一个投资公司，我们员工在里面做招聘，就没有写这个东西，这是很先进的东西。

　　曾湘泉:2008年1月1号，媒体朋友一定要关注中国第一例反歧视的官司，就是《就业促进法》非常有意思，非常重要，大家都可以关心第一例官司出现在哪里。

　　文跃然:你要解雇我了，我就要打官司，说我长的不好看。