2007西点领导力全球巡回论坛中国站上午实录(3)

　　你在西点学校里面随着你的发展，你受这些挑战，任务会变得复杂起来，每年7月1日就会有1300个新的学生加入西点，他们会接受基本的培训，基本培训是由三年级、或者是四年级的学生进行管理的，他们是负责夏天基本的培训，是由三、四年级的学生来培训的，他们要负责学生的管理。另外还有一个来自军队的军官来进行管理。其中有一个叫做Kevin，我见到他的那一年是21岁，他负责培训160名新生，他们是第一次来到西点，到西点只有一周的时间。他和其他的三、四年级的学生，必须要告诉这160名新生如何去走步，如何去穿制服，所有这些都是学生第一步要学到的。所以有一天早上，我和Kevin，和160人的联一块到培训场地去，他们在培训场地要进行竞争比赛，他们把160名学生分成了16队，每队只有10名的新生，这个比赛实际上就是为了建立一个团队，也是一个体育比赛。跑步、爬高，或者是做各种各样的体育运动的比赛，每一个比赛都会打一个分数，他们这10个队是相互竞争的，所以的分数都会帖在一个大的班子上，每一个人都能够看到比赛的结果，每一个人都想成为第一队，没有人想成为最后一队。

　　所以我和Kevin一起工作，他的领导是欧森，欧森跟Kevin说你如何奖励赢的那一队呢？Kevin说让他们在自己的宿舍吃披萨饼，而并不是到食堂去吃，这是一个很好的奖励了，也就是说你可以自己在自己的屋子里吃披萨饼，没有人打扰你，这是非常好的奖励，所以欧森说这是一个非常好的奖励。最后一队你给他什么样的惩罚呢？Kevin从来没有想过该如何去惩罚他们，欧森上校告诉我们，你的目标是什么，你今天的使命是什么，Kevin说我的使命就是要加强团队的凝聚力，欧森说是的，在这16个团队当中你都要建立团队的凝聚力，你不能够忽视最后一队，Kevin说是这样的。欧森上校说你现在考虑考虑对最后一队该如何去做，所以Kevin就到他自己的设备那里拿了一杯水来进行思考，他对我说这是我所经历过最难的一个工作。欧森上校不告诉我们答案，只是问我们问题，他让我们来回答这些问题，这是领导发展的一个关键。Kevin走到欧森上校站的地方说他解决的建议是什么，我离得很远看他们俩如何表现。我看到其实欧森上校在倾听Kevin的说法，在他的脑海当中并没有一个准备好的答案，Kevin必须自己想到这个答案是什么，欧森上校在不断地倾听，并且能够帮助他进行思考，但是并不把自己的解决方案强加给Kevin，欧森上校可以很容易找到一个答案，因为他在军队已经有12年的经验了，他在军队当中非常成功，而且他在韩国的军事区，还有在波斯湾都工作过，他也希望回来发展像Kevin这样的领导者。欧森上校认为发展领导者一个重要的方法，就是让他们来负责，而并不是替代他们做这样的事情，如果你替代他，他就不会学习，他非常坚持这一点，这是他方法的核心，领导发展的核心。而且他对待学生都是这样的，他是非常善于发展学生的领导能力的。

　　我们今天在此的目标，就是让大家能够从这里学习一些工具，明天、下一周你开始工作的时候就可以使用这些工具，也就是说要把这些信息，你从其他人那里，从我这里所获得的这些信息进行思考，这样你可以想象出你想要成为什么样的领导者。我们所要做的下面一个练习，就是要考虑一下你自己的一些经历，什么使你成为一个领导者。对你来说，最重要的发展经验是什么，也就是说发生什么样的事情，这件事对你带来巨大的影响，影响到了你的领导方式，发生了什么，以及从这件事当中你学到了什么，然后思考一下谁是你最重要的领导力的培训者，他告诉你他是如何帮助你，他是如何去做的。如果我问Kevin这个问题的话，Kevin可能会说欧森上校帮助了我，现在Kevin在

伊拉克工作第二年，我相信Kevin会说欧森上校对他领导力的发展是最关键的，所以有两件事情，就是你发现了什么事情让你的领导力发生了变化，第二个问题就是哪个人对你的领导力的发展最有影响，所以大家花几分钟的时间来做一下。

　　现在休息15分钟，在休息时间大家可以想一下这个问题，然后写下一些自己的想法，然后我想请大家到在小组内分享一下，分享一下自己的想法。

　　主持人：我们用掌声感谢伊德·鲁杰罗第一阶段非常精彩的分享，谢谢大家！我本人也亲历了两天前的上海场，我感觉到北京场在座各位给我留下非常深刻的印象，大家积极分享，认真做笔记，给我留下非常深刻的印象，我希望接下来大家能够继续的积极参与。

　　下面在茶歇之前，我们有一个抽奖活动，首先抽出三等奖，奖品就是伊德·鲁杰罗亲笔签名的书籍，礼轻情义重，伊德·鲁杰罗会亲自从抽奖箱里面抽出5位幸运者。我们抽奖活动正式开始，这五位幸运者是谁呢？第一位是中国工商银行北京市九龙山支行崔蕊；第二位是上海通用汽车市场部杨俊；第三位是戴尔中国穆峰华；第四位是A8音乐集团总裁张平和；第五位是盛世开元商务酒店董事长应智勇。我们下午还有二等奖和一等奖的抽奖活动，希望大家更热情的参与。

　　(茶歇)

　　主持人：今天上午第二部分演讲即将开始。作为我个人有一个小小的建议，这个建议我是从西点论坛(上海场)得到一些体会，希望大家在听课的过程当中，千万不要忽视伊德·鲁杰罗先生所举的一些小小案例或者是分享的一些故事，因为作为他不希望把领导力变得非常复杂或者是做成非常高深的理论，特别是西点领导力的特点就是非常简单，非常有效，所以希望大家在听课当中关注一下他的细节，做一些笔记，或者和你的同桌做一些分享和讨论，这是我小小的建议，现在我们欢迎伊德·鲁杰罗先生进行今天上午第二部分的演讲，大家掌声欢迎！

　　伊德·鲁杰罗：谢谢。在休息之前，我就请大家想一想自己发展过程当中最重要的经验是怎么发生的，在发生过程中谁对你的影响最大，他们是怎么影响你的。为什么这样？因为我们今天下午将会在其中选择你作为领导者需要哪些品质，哪些方面的素质，所以请大家不断思考自己的经验，因为最后需要向自己承诺，成为某某方面的领导者，不知道大家谁能够跟我分享一下个人在发展过程当中最重要的经验。我再插一句，我们做这个，西点做一模一样的事情，上个星期看到西点他们也在做。

　　现场嘉宾：我觉得作为领导者最成功的一份经验，就是一直要跟下属沟通，监督你的上司沟通，这个沟通是要基于价值观。当我们谈论这些细节，人们往往会吵架，会立场不同，但是我们有一些事情是共同的，我们有共同的原则，对价值观有统一的认识，有了这个为基础，我们就有一个互信的平台。跟别人沟通，跟别人交流，可以建立信任，让他们能够做出判断。

　　伊德·鲁杰罗：不知道有没有你个人一份经验，对你印象深刻的。

　　现场嘉宾：我的队伍里工作人员，有困难的时候会找我去支持他们，我往往会提这样一个问题，实际情况是什么，你为什么要做这个，你的目的是什么，我一般会避免直接跟他们说怎么怎么解决，让他们自己去想办法。也许从我这来讲，这不是最理想的做法，但是对于他们来讲，只要他们遵循我们的原则，他们就可以有更多的自信，可以做自己的决定，也可以发扬他们的领导能力。

　　伊德·鲁杰罗：好的。我们今天不是想谈成千上万的小细节，而是谈价值观总的目的，给他们一个清晰的方向，让他们朝着这个方向自己走。不知道其他人愿不愿意跟我们说，他们过去一份个人的经验，在这一方面对他们影响比较大。

　　现场嘉宾：我不知道我的小小案例能否达到你的要求，其实这只是我工作中一个很小的细节，想跟大家做一个简单的分享。前一段时间，因为我来到教育公司的时间不是很长，之前的经验和现在的经验有一定的区隔，我在从事现在这一份工作的时候，我会面临一些压力，这种压力可能更多的是源自于我们的习惯，很多时候我也有想退却的时候，但是我的领导者他很快的找到我，他跟我去分享说你今天遇到的问题，是他可以理解和可以接受的，并且我看出他是在真实感受我的这种亲近，所以从他这当中我就理解到我的领导者，他愿意去跟我分享我的感受。除此之外，他还告诉我说，你为什么从事今天的这个工作，这个工作给你带来的价值和意义在哪里，还告诉我说对于你个人的发展在哪里，你的这一份工作对你的组织和个人的贡献在哪里，所以我从事这一项工作的时候，我意识到不只是为了我的个人，从组织上来说也实现了我个人的价值，是这样一件事情影响了我。谢谢！

　　伊德·鲁杰罗：有了这样一个关系，有人辅导你，这是很重要的成份，有人不断地提醒你，一定要思考整个组织的价值观，它有哪些目的，它有哪些方向，同时思考自己能做出什么样的贡献，有什么样自己的经验，有什么样的附加值，这个领导辅导做得很好。有一个很杰出的人也辅导过我，不是所有的人都是友善的，辅导你和当你朋友是两回事，你刚才提的这个人一方面是想培养你，另外告诉你个人对组织带来什么样的附加值，对你来说有什么样的好处，这个领导非常好。这边有没有愿意跟我们分享他的经验的呢？

　　现场嘉宾：我跟大家分享的经验，我是公司的一个营销者，很多人会找我，让我给他们想办法。后来我听过一节课，给我们讲课的那个人跟我们说，你最好还是让他们自己稍微思考一下这个事情为什么发生，然后再沟通，问题是什么时候发生，怎么解决，同时也要求自己先想怎么解决，而不是直接找你，让你替他们想办法。他们有几种选择，不是一个选择，而是三个可以选择的解决办法，而且要想不同的解决办法在什么样的程度上解决问题，有一些什么样的结果，先去想这些，有时候问题会自然而然的解决，解决不了他们找你的时候，就会把几个不同的方案放在桌上。

　　伊德·鲁杰罗：谢谢，非常好。开始我们就要有这样一个预期，这样一个要求，你找我不要光带一些问题，同时也要带一些可能的解决办法，也才是你寻求公司的原因，就是要寻求解决办法，所以有这样一个水准。当他们不知道怎么解决，或者是选择什么样的答案，只有教育他们怎么去选择，提什么样的问题，怎么去思索，以便解决问题，能找到解决办法，所以预期方面是要很清楚，给他们的要求需要很清楚。让他们先想一些可能的解决办法，同时也要去想第一种解决办法会有什么样的结果，第二种解决办法会有什么样的结果，这些全都是源自要求，你给我看到不仅仅是带着问题，而且还带着可能的解决办法，我觉得你说得很好，非常感谢你跟我们分享这一点。

　　我现在谈一谈怎么率领队伍，怎么做一个个人的领导者。为什么有一些领导者他们很愿意更迭，而另外一些领导者他们就不愿意替换。有什么样的素质，领导力的方式有三种：威权，这是一种，就是你有一定的职位，所以人家就有一种惧怕的感觉，但是长期不是那么有效。刚才看第一个视频的时候，就看到人们进入西点的第一天，是那种沉默的感觉，仅仅是第一天，而不是天天都是这样做，这是第一种领导。第二种领导力就是透过各种奖励，你销售多少辆，我就给你多少钱，长期来讲也不是那么有效，因为有一些公司整个不那么景气。怎么办？还有一种领导力，就是西点所追求的，即能够激发人们的思想的领导力。人都是有一个愿景，他们自己也想去做，这就是最有效的一种领导的方式。你让追随者相信你的价值观，你的愿景也需要有一定的说服力，这种领导力是基于一种信任的关系。你们想一想你为什么会在一个机构里面相信某某人，有什么理由，他知道你能干，知道你能做，并且觉得你有诚意，觉得你说话算数，并且觉得你可靠，你讲的什么事情都会去做，这样我就会相信你了，我会对你有信心，所以大家看到这就是人与人之间关系的问题。

　　当然不同的领导人都有不同的领导风格，我们看这个表就可以看到有三种：指挥、授权、参与三种风格。指挥就是教你怎么去做，为什么用这种方式？可能就是把握所有有关的信息，而整个队伍缺乏经验，要么就是时间紧张，只能通过直接指挥他们。比如说一个消防队，到火灾的现场，他们怎么办？他们才不会站在一边讨论最好的解决办法，会有一个领导者直接去指挥，因为时间很紧。当然它也有一些负面影响，如果全靠指挥，你的队伍就没有办法参与到你的决策过程，这样也不会有很强的信任关系，你的队也没有多少主人翁感。另外当你的队伍经验更丰富一些，他们就可以直接参与，这样就具有更强的主人翁感，他们参加整个决定过程，也会想到一些更有效的办法。让他们直接参与，当然会费更多的时间，也需要每一个队员的能力有一定的水平，所以如果全部都是新加入的人员，他们并不一定具备相关的条件。授权它主要的好处就是在同一时间内能够做得更多。

　　这是三种方式，也可以培养发展决策者的能力，也鼓励相互之间有信任的关系，如果给你一个任务让你一个人去做，不监督，那就需要我完全相信你也会百分之百的遵循我们机构的价值观。当然如果是一个好的领导者的话，他会适时采用这三个方式之一。

　　我们看一个案例，灵活的领导怎么做？1980年毕业于西点的MarkHouse，这是一个建筑公司，是美国挺大的建筑公司的主管，在他就职之前下去总部一个地区的办公室，在他下去之前来回穿梭，在正式就任之前就面对面跟他以后将会当他下属的人谈价值观，对他来讲最重要的事情是什么？他们相互之间有什么要求，有什么预期。要去想这一点，他就是把这个话题，这个问题摆在他们面前，让他们很开放的谈一谈整个机构的目的，他们的价值观是什么。

　　他做的第一件事情就是重新组织办公室的行政安排，他用自己时间40%左右用来参加各种社区活动，包括参加跟其他商业领域的午餐等等，所以他另外设立一个职位，负责日常决定工作的一个副主任，当然他40%的时间都不在，所以需要对这个人信任。他另外用第二种方式就是参与，来决定本公司的战略。所以他们有一个战略计划，然后他和一些很聪明的下属坐下来去谈一个具体的价值。

　　在做这一点之前，另外还有一点想谈到，我们刚才谈了价值观谈了许多，后来听到各位的反映，我们就看到了价值观对你的决定至关重要，对你决定怎么领导是至关重要的。有人问我，你怎被做价值观方面的教育，我觉得有一些价值观，是有人直接传播的，有的是家人传播的，有人是属于文化氛围的，但是有一些价值观是机构教育员工去遵循的，去按照这些价值观去做事情，这是唯一几个西点没法具体测量的素质，除了你价值方面犯错误，但是你另外很难去测量某人在价值观发展过程当中已经到了什么底部。

　　欧森上校，我刚才提到他，他就给我看了一个具体的方式，在学生学习那一段时间，他们仍然是军事化生活，他们住军事宿舍楼，四年级的那些学生是负责管理的，他们都组成一个个连，每一个连有130个学生，所有四年级的学生在这130个学生当中都有代表，也就是说这130个学生当中由各个年级的学生组成。还有一个学生他负责这个连，在这里把他叫做连长，其中我们有一个陆军的军官会知道这个连长。在他的办公室当中有一天，是2月份的时候，那时候马上就要休美国的一个假日，马上就要休三天假了，有这样一个规定，就是你如果没有通过所有的课程，你就不能够休假，或者说你违反了一些规定，你就不能够休假。也就是说今天有假期，但是你不一定能够休假，你必须遵守规定才能休假。我进入这个办公室，那时候连长，当然是四年级的学生，他正在这个办公室当中接受陆军军官的训话，他拿了一张纸，这张纸上人们会签字，如果允许学生休假的人，就会在这张纸上签字，他把签字的纸放在了陆军军官面前。陆军军官指出这里面有两个人违反了规定，他们不应该休假。学生连长说是的，他们确实违反了规定，但是我们觉得应该给他们例外，因为其中一个人他的父母要庆祝生日，而且也邀请了很多学生都参加了这个学生聚会，所以我们应该给他开一个先例，让他去休假。陆军军官就说是吗，你觉得应该这么做吗？罗伯斯就在纸上写了几个字，要做正确的事情，而不要做容易做的事情，他写完以后就把纸转过来，使得学生连长也能够看清楚，但是学生连长说我所做的事情是正确的，他的建议就是违反规定的两个人也可以休假。在这130个学生当中照顾其中2个人，让他们特殊休假，他觉得这是一个好的想法。

　　陆军军官罗伯斯他面临一个选择，他如果告诉这个学生连长应该怎么做，比如说这两个学生不能休假，他就回到学生那里说罗伯斯上校不让你们去休假，是上校决定的，他就不会对这件事情负责，而且他也不会理解什么叫做负责，什么叫做艰难的决定。另外一方面如果罗伯斯不告诉学生连长该如何去做，让这两个学生去休假，就违反了纪律。那么这位学生连长他没有任何的权威，因为人们就不会尊重规则，也不会尊重领导人了。这是非常复杂的决定，学生连长的决定很简单，也就是要做正确或者是错误的事情，他没有勇气来做正确的事情，但是他知道什么是正确的。罗伯斯陆军军官的挑战更为复杂，就是我们每天都会遇到这样复杂的决定，当然我们希望有黑的白的这种选择，但是实际上我们面临的选择并不是黑白的选择，是非常复杂的选择。陆军军官经常高度连长我让你负责的时候你就负责，你可能会犯错，但是你可以从这种错误当中学习，因为他告诉过学生，他不会去帮助他们去做出一些决定，他的信仰就是他们可以从错误当中学习到知识，他甚至愿意让学生冒险，愿意接受这个决定所带来的危险。所以这样学生连长才能够学习。6个月之后学生连长就会成为一个陆军军官，所以罗伯斯军官就说你是指挥，你就按照你的决定去做吧，他就赶快把书合起来离开，罗伯斯就说你会为这个决定后悔的。

　　两天后这个连另外两个学生又违反了规定了，这位学生连长说对不起，你们两个周末不能够休假了，这两个违反规定的学生说什么意思，我们不能休假吗，上一次另外两个人你都给他们开绿灯了，为什么不能给我们开绿灯呢？这个时候这个学生连长意识到他做错了什么事情，他失去了权威，失去了学生的尊重，而且他还不知道该如何去做了。他回到欧森上校那里去，欧森上校非常高兴能够看到这位学生连长告诉他，他说我失去了权威，我失去了学生的尊重，我该怎么办呢？他说我告诉你该怎么办，你必须把这130名学员集合起来，要给他们训话什么叫道德勇气，如何有勇气做正确的事情，以及其中的感受如何。这位学生连长知道了，明白了其中的教训，我相信这是他永远不会忘记的一个经验教训，我相信这个经验教训永远在他的脑海当中。

　　对于欧森上校来说，他首先说我不知道这是否是正确的决定，我们都知道当我们做出决定的时候，我们将会感觉到我们不知道是否是正确的决定，但是你做出这个决定是根据我们的价值，根据我们的信仰来做的这样一个决定，根据你如何发展这些学生来做出这样一个决定，因为这些都涉及到你的价值观念。如果你接受自己的价值观念，所有的事情都会迎刃而解，因为欧森他的上级不希望看到错误，他希望每一件事情都做得很好，做得很完美，所以欧森上校他承担这样一个风险，根据他所相信领导发展的技能，对于自己的学生进行发展。

　　给大家几分钟的时间，介绍一下你们所遇到过最好的领导是谁，他们做了哪些事情，他们采取了什么样的行动，使他们成为最好的领导者。这可能是工作当中的领导人，也可能是一个老师，也可能是一个运动教练，可能是一个主席，也可能是你的父母，也可能不是在工作当中遇到的，大家可以想象一下你所遇到的最好的领导是谁，他们采取了什么样的行动，使得他们成为最好的领导者，因为我们想继续定义一下你对于最好的领导者的想法。作为一个领导者，你必须要教会领导者，也必须要发展那些你之下的领导，你要向他们清楚的解释你说是一个好的领导，是什么样的含义，所以你必须现在就要做一些练习，非常清楚的解释一下什么是好的领导，我想让大家做的就是和你坐在旁边的人，或者是坐在你旁边的两个人，向他们解释一下最好的领导者他们采取了什么样的行动，现在大家可以彼此沟通一下。

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