2005中国最佳企业公民行为评选白皮书(4)

　　第三章 企业公民评价体系

　　一、企业公民评选·标准释义之一

　　公司治理与道德价值

　　公司治理水准是“企业公民行为”的范畴之一，看一个公司的治理水准需要关注治理模式(Governance Model)、控制方式(Control Mechanism)、透明程度 (Transparency)三个层次。

　　(一)治理模式：

　　1、公司的董事会要保护公司长远利益，对公司所有者(兼顾大股东和小股东的利益)负责。

　　2、公司最高执行官全权负责公司的管理和营运。

　　3、要求公司在遵守法律法规的前提下，拥有企业自己的道德观以及行为准则。

　　(二)控制方式：

　　1、在董事会内部，有独立非执行董事提供客观的、具有影响力的意见。从而对公司管理层提供足够的制约与平衡。衡量标准包括独立非执行董事在董事会上所占的比例；独立非执行董事的专业知识、社会威望以及与企业的相关程度。

　　2、公司最高执行官的职权，罢免和待遇由董事会决定。

　　3、董事会成员的任聘和待遇由公司所有者决定。

　　4、公司按期有内部和外来专业

审计人员来执行系统化的，有说服力的审计。

　　5、公司在员工的培训与奖罚制度中，有促进公司道德观的具体内容和条文。

　　(三)透明程度：

　　1、公司最高执行官就公司实际营运状况，对董事会做定期、充分的汇报。

　　2、公司对于公司所有者在财务，管理和政策方面保持透明

　　3、公司的透明度和国际金融市场的要求接轨(例如，国际著名审计公司的审计报告书)

　　二、企业公民评选·标准释义之二

　　员工权益保护

　　(一)福利保障：原指标为“生育福利保障”，这样的定义将其限定在妇孺福利范畴之内，特指国家、社会和企业为保障妇女、儿童的特殊需要和特殊利益而提供的照顾和福利服务。在长江商学院看来，妇孺福利应为福利保障范畴内的一个重要内容，但不足以体现企业在员工权益保护方面的广适性，因此建议将其扩大考核范畴，定义为福利保障。在国内目前商业环境中，企业对员工的福利保障更多的体现在个人社会基本保障范围之内，这实质上扭曲了福利本身的含义，是将福利与企业必须的员工义务保障混为一谈的不正确的看法。因此，在企业公民评选中，应将“福利保障”划分为两个层次，即“福利”与“保障”。

　　“福利”包括企业向员工提供的除国家所规定的必须的社会保障之外的其他一些属于福利性质的权益保护，如额外人身保险、住房补贴、休假、节日祝福等等。“保障”主要指企业按照国家相关法规要求，向员工所必须提供基本社会保障，如失业、医疗、养老保险等。但目前国内企业在这些方面多采取不按实上报的方法，隐瞒员工实际收入以降低企业实际缴纳成本，这实际上损害了员工的实际利益。在考核企业公民行为的时候，这些方面应给予足够的重视。

　　按照我国目前经济发展水平及企业实际薪酬竞争力，将福利保障列为员工利益保护考核标准的第一位有着比较现实的意义，是目前中国企业及大多数员工在考虑“员工权益保护”方面最为重视的内容。

　　(二)员工安全计划：这一概念定义较为宽泛，如果将其纳入“员工权益保护”这一考核范畴之内，则主要从员工的角度考虑安全的问题。那么在通常理解下，这一概念则应指企业为员工提供的安全保护措施，包括具体保护方法是否得体、企业员工安全预算是否合理、特殊情况下安全补偿措施与标准、日常安全教育与培训等等。

　　(三)薪酬公平：从公平考核的维度来看，这一指标主要包括三个层次，即自我公平、外部公平、内部公平。自我公平指员工的付出要与所得匹配；外部公平指员工在本公司薪酬要与社会相同岗位平均薪酬相当；内部公平指员工所得要与公司内部做出相同贡献的人相当。从同一考核维度的评定方式来看，薪酬公平的既要求过程公平，也要求结果公平。

　　事实上，薪酬作为一个招贤纳士的重要手段，企业往往对此都较为重视。加之劳动力市场的开放性与双向性，有关薪酬公平的问题也比较容易通过企业与员工的双向沟通中，通过讨价还价的方式得到平衡。虽然企业会出现些问题，如内部公平中会出现同工不同酬的现象，但问题的核心并不出自劳资谈判的初期，即双向选择最开始的环节，有关薪酬公平的问题很多来自于过程。换句话说，薪酬公平更多产生于员工真正深入企业后，发现不公平环节之中。因此，薪酬公平考核的一个重要环节比较适合于落在以下几个方面：企业是否有意愿促进薪酬公平；企业是否有保证薪酬公平的方法；如果员工感到自己受到了不公正的对待，企业如何解决这一问题，具体的解决方案是否随机；企业如何消除员工“自我感觉不公”这一现象。

　　除此之外，薪酬公平指标还需重点考量以下方面：企业保证薪酬公平的方法有多少种；在外部公平、内部公平、自我公平三者之间，企业是否有针对性的方案作为评定依据等等。

　　(四)就业机会均等：坦率的看，在目前国内劳动力市场差异化比较明显(包括地区差异、技能差异等方面)的情况下，就业机会均等更多倾向于是一个社会问题，而非企业本身所能决定的。因此，考量此指标如果只从企业自身的角度思考，则略显不客观，也难以抓住问题的根本。更多情况下，我们只能将目光局限于在一个企业内部，企业是否提供给每一个员工平等的职务升降机制，其透明性是否能够保证机会均等。除此之外，就业机会均指标很难抛开社会问题而单纯从企业角度评定。

　　(五)反对歧视：同就业机会均等指标一样，这一指标也是需要考量社会层面影响力的，而如果单纯从企业内部层面分析，则又类别于员工权益保证指标。因此，其具体考核方法有待进一步探讨。

　　三、企业公民评选·标准释义之三

　　环境保护

　　在对”环境保护”做具体评定分析时，易按照企业类别差异进行必要的分类，将此指标分成”公益性环境保护”与”责任性环境保护”。

　　(一)“公益性环境保护”指所有企业面对和谐社会发展、企业社会环境保护责任、合格企业公民等问题时，所必须思考的话题，企业应该在此方面贡献自我的力量。这主要包括：减少能源消耗、共同应对气候变化、资助公益性环保活动、资助各类环保组织、保护生物多样性、倡导员工增强环保意识并参与环保活动等方面。

　　(二)“责任性环境保护”是对很多直接涉及环境保护问题的企业所提出的硬性要求，是企业必须完成的环境保护责任。主要包括：减少污染物排放、废物回收再利用、使用清洁能源等方面。

　　二者也许存在交叉，但区分的重点在于义务与责任之间。在具体考核方面，因为存在不同企业有无的差异化问题，因此，适宜采用尽义务加分，未尽责任减分的评定方法。而不适宜采用加分多少的方法。因此，有关“环境保护”评选指标则不存在哪一项权重大小的问题，而可以作为一个广义的评选，起到锦上添花的评定作用。

　　四、企业公民评选·标准释义之四

　　社会公益事业

　　(一)持续性(Consistency)：

　　1、为培养员工的忠诚度(为公司所象征的价值而自豪)及保证持续一致的企业形象，您必须谨慎选择相关案例，保证这些案例能在某种程度上反映贵公司核心业务的若干方面。

　　2、公益事业并非“突击检查式的逢场作戏”，而是具有战略性及持续性的，并且是从企业价值及当前的跨国业务的实际情况出发。

　　3、社会公益事业也并非一劳永逸，仅一次的活动并不会取得长期的效果，员工及社会大众很快就会淡忘。

　　4、能否引入长期的战略伙伴，是判定该案例是否具有持续性的一个基本标准。

　　(二)寻找风险承担者(利益相关方)，建立具有实质意义的合作伙伴关系(Engage Stakeholders，Establish Meaningful Partnerships):

　　1、与非政府组织及相关利益集团合作往往能更有效地带来利益，并且增加企业的美誉度。这些合作伙伴关系不仅能为企业带来直接的利益，同时也是企业社会公益事业的见证。

　　2、建立这种合作伙伴关系通常意味着要与公众及各种组织进行沟通，而这种沟通(能够与利益相关各方沟通)是当今企业发展应当拥有的基本技能。

　　3、选择合适的合作伙伴是重要的因素。正因为企业都是被第三方所评价，企业必须严格谨慎地评估合作伙伴，以保证对方的可信度从而建立有效的长期合作关系。

　　(三)员工的参与度(Staff Involvement):

　　1、最近一份企业社会责任调查报告指出，相当一部分跨国企业在中国的企业社会责任计划都不为自身的员工所知。通常这些计划都是因为极少让员工参与，因而未能对其产生深刻而持久的印象。

　　2、要保证企业社会责任计划的成功，企业应该主动选择那些让员工可以参与甚至作为主导的活动。

　　3、“从社会公益活动中企业获益的其中一个方面就是改善雇员关系。因为良好的企业声誉能让员工更热心于工作，带来更好的绩效，与企业站在同一战线上，拥护属于自己的品牌。”

　　(四)品牌与企业社会责任的联系，传播你的成就(Branding Linked With CSR， Communicate Your Achievements)：

　　1、人们总是抱有怀疑的态度，媒体也一样。具有社会责任的企业行为会带来期望中的掌声和信誉，但同时也会带来风险。而在奥美的观点看来，我们相信品牌与企业的社会责任本身就是密不可分的。如果将两者的关系割断，则会达不到活动目的同时丧失机遇。(转自Matthew Anderson关于企业社会责任的文章)

　　2、在信息过度膨胀的时代，以新颖而又可信的方式来传播自己的事迹成为一种必要。这就要求对自身的项目的每一个细节都必须有准确的评估尺度。(应该对所取得的进展加以评估, 评估结论既要深入细致，也要简明易解。

　　3、如果您未能提供数据或事实以证明企业社会公益事业的有效性，该案例会变得缺乏说服力。

　　五、企业公民评选·标准释义之五

　　供应链伙伴关系

　　看一个公司的供应链伙伴关系需要关注价值取向(Value System)、组织结构(Organization)、流程规范和衡量标准(Process/KPI)。

　　(一)价值取向：

　　1、公司对供应链上，下游企业有一个实行公平竞争的承诺。

　　2、公司对供应链上，下游企业的态度是合作式的伙伴关系。

　　3、公司在与供应链伙伴的关系处理方面有明确的规定和道德标准。

　　4、公司要求供应链企业伙伴严格遵守地方法规和道德标准，包括劳工法、环境法、职工福利法和知识产权法。

　　(二)组织结构：

　　1、公司对供应链伙伴关系的价值取向是受到公司最高管理层提倡和支持的。

　　2、公司各层职员对公司在供应链伙伴关系的价值取向有一致的认可和配合。

　　3、公司提供给供应链伙伴一个直通公司最高管理层的检举方式。

　　(三)流程规范和衡量标准：

　　1、公司有具体的步骤和系统来履行其对供应链上，下游企业提供公平竞争的承诺。

　　2、公司和供应链上、下游企业之间能够通过定期、公开的沟通来提高双方的配合程度，从而获得双赢。

　　六、企业公民评选·标准释义之六

　　消费者权益保护

　　(一)提供真实、充分的商品信息：事实上，这一指标主要考量企业在面对商品信息不对称现象时的商业道德，也是企业对自身产品质量、性能等方面的商业化处理过程。因此，这一指标不但可以考量企业是否诚实的问题，还可以考量企业如何诚实的问题。提供真实、充分的商品信息是企业必须的义务，而真实与充分到怎样的程度，则是企业如何诚实的问题。

　　(二)企业内部执行较外部标准更为严格的质量控制方法：这一指标应该包括三个层面，第一，企业是否严格按照已有商品标准严格组织生产，进行严格的质量控制，这是一个硬性的考核指标；第二，企业是否存在更高的内部标准，以更严格的内部要求提供产品质量；企业是否投身于外部标准的建立，积极发现其中问题，并促进更好、更科学的新标准产生。同时，企业是否利用参与外部标准的建议为自我参与竞争牟取私利。

　　(三)对顾客满意度的评估和对顾客投诉的积极应对：事实上，顾客的意见永远应该成为企业进一步发展的良策，善于利用并尊重顾客意见的企业，事实上完成的不仅仅是对顾客意见的反馈吸收过程，更是对顾客的二次商品销售，是提高企业商誉、品牌影响力的良好途径。因此，这一指标也可以作为企业经营与管理能力的考核指标。从具体考核方法来看，这一指标应更加侧重于顾客信息的反馈体系建设方面。因为在任何情况下，只有建立完善的顾客满意度评估体系，才可能充分利用顾客反馈的信息，其解决问题的态度才可能真正化为完善企业管理与产品质量的决心。企业对此方面的重视就不会流于形式，或不得已而为之。

　　顾客反馈信息体系应该包括三个层面：第一，是否存在必要、合理的信息处理体系，如专属于企业的计算机信息处理技术，人工信息搜集体系等方面；第二，是否有独立的信息处理方法与流程，如企业如何看待顾客意见，相应的意见是否会及时传递给企业内部相应部门，企业如何将信息进行整理与分析以促进企业经营策略的调整等；第三，信息反馈机制是否健全，包括企业如何向消费者解答，企业如何解决投诉问题，如何将与消费者的交流转换成二次商品销售等。

　　(四)对有质量缺陷的产品主动召回并给予顾客补偿：正如“提供真实、充分的商品信息”和“企业内部执行较外部标准更为严格的质量控制方法”两项指标如此重要一样，企业不应出现更多的问题，否则不能称之为好的企业。因此，这一指标所应重点考虑的是企业应对问题与质疑时的补救措施适合主动、合理、公平与有效。事实上，这一指标是上一指标“对顾客满意度的评估和对顾客投诉的积极应对”的细化，在考虑分析时可互相结合起来分析，而不必做更多权重考量。

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