2005中国大学生最佳雇主颁奖典礼实录(4)

　　中华英才网通过几年的研究，推出了最佳雇主品牌的三角模型，这个模型也代表一个企业整体品牌能力系统的框架体系。在三角模型面提出了三个基本元素：第一是产品的影响力，企业只有通过产品与服务在消费者中心目中获得了认可，才可能成功。第二是全面的薪酬体系，我们不仅仅需要物资刺激，更需要全面的薪酬体系，不光是工资和奖金的高低，更重要是能不能为人才提供发展机会，人才可不可以在企业中成长，企业能不能优化人才的工作环境。第三个要素是企业文化。企业核心问题是可持续发展问题，企业能不能成为一个长寿 的公司，能不能成为一个成功的企业，能不能成为一个常青的企业，在于企业有没有长期坚守的核心价值体系，有没有输出产品的同时输出你的价值观，输出你的服务，为整个社会作出应有的贡献。

　　这是我听完这次颁奖典礼获得的几点感想，谢谢大家！

　　主持人 ： 刚才大家感觉到彭教授是一位特别有激情的人，接下来请彭教授和嘉宾一起欣赏我们的AV大屏幕。

　　(短片播放)

　　下面我们有请来自企业、高校还有人力资源服务机构的三方代表参加我们今天的论坛。首先介绍一下今天来论坛的各位嘉宾，他们分别是微软亚洲工程院副院长张益肇博士，联想集团人力资源部总监邓致新先生，华夏基石管理咨询集团董事长彭剑锋先生，中华英才网总裁张建国先生，清华大学就业中心主任许庆红先生，北京大学光华管理学院职业服务中心主任孙仪女士。

　　我们今天就利用这样一个难得的机会，关注企业人才竞争力和大学生就业这样一个话题。我们今天不是专题讲座也不是专家讲堂，实行的是交流和互动的环节，希望各位嘉宾畅所欲言。另外我要提醒大家，我这里不但是承担主持人的职责，还要作为一个管理者，我要控制大家发言的时间。

　　最近我发现我身边有很多非常优秀的女孩子，她说能不能帮我找一个优秀的男孩子做男朋友，觉得现在的好男人太少了。我身边优秀的男士也跟我说找一个心仪的女孩太难了。我就此比喻大学生就业的问题，前一段有媒体报道现在45%企业的找不到合适的人才。50%的大学生找不到自己合适的企业，这究竟是不是这样呢？这里我们首先想问一下今天来到论坛的几位嘉宾，首先还是问高校方的嘉宾，你们心目中对人才是怎么定义的。我们先请北京大学光华管理学院职业服务中心的主任孙仪女士。

　　孙仪 ：人才这个话题社会上炒得很热，我相信大家在不同的市场都有不同的注解。我在想我们其实要考虑这个人才是谁的视角。这个人才不是老师视角的人才，也不是学生心目中，而是整个社会角度认为的有用之才。

　　社会代表很多，我们在座很多都是主体，如企业代表，作为企业代表，也许从我们的视角觉得这个人是有用之才，可能是更适合、更贴近的理解。

　　我们在就业口，也一直在问我们的客户，每次企业招聘的时候我们都问企业，你们认为什么样的人才是人才，我们得到很多的反馈。企业很多时候讲如果大学生毕业到企业中很快适应企业的环境，很快调顺自己，让自己从学校人转变成社会人，就比较接近于人才的标准，很多企业强调学生对企业的适应度。

　　主持人 ： 在职场当中，尤其刚刚毕业的大学生中流行的一个故事就是“蘑菇”的故事，让我一会儿打水，一会儿分发报纸，觉得自己像“蘑菇”。孙仪女士的意思是如果这个蘑菇适合这个环境生长，可能有一天就会变成灵芝了。我们问问张博士，您对人才是怎么看的？

　　张益肇：我们要相信别人，彼此才能走的更宽更好，所以我们比较强调合作的能力。微软是一个创新的高科技企业，所以对技术、对客户的激情也是非常重要的，他们在这个产业一定要非常喜欢这个产业。还有一点很重要，一个人一定是对自己和企业的需要理解，如果真正了解自己的强项，在公司里在适当的时候发挥出来，这是我们非常追求的。很多优秀的员工他们的能力和同事是不相上下的，但是他们能够找寻机会把这个能力发挥出来，让公司觉得这是一个有效的能力。

　　主持人 ： 现在有很多即将毕业的大学生，您可以按照刚才张先生的提示，往这方面努力，没准微软新员工当中就有你的影子了。我发现今天的嘉宾的观点都非常新，非常独特的，比如刚才孙仪女士就在进行换位思考，她站在企业的角度分析需要什么样的人才。

　　我们刚才提到有一半企业找不到合适的人才，一半的大学生又找不到自己合适的企业，为什么有这样的现象呢？我们下面问清华大学许庆红老师。

　　许庆红 ： 实际上应该这样说，我们和大学生接触更多一点儿，从大学生角度我们感觉这确实是一个很奇怪的问题，最重要的还是匹配或者说适应性的问题。

　　大学生强调最多的是期望值比较高。从中华英才网的统计看我们的期望值是在逐渐调整。另一方面谈论比较多的就是大学生工作经验的问题，我想更多是这两方面。但实际上还是一套用人机制和教育机制不匹配的问题。我感觉大学生要调整自己的期望值。在调整期望值的同时，大学生的自信心好象也在下降，这是我们社会不应该看到的一种现象。大学生在调整自己期望值的时候，开始迈向社会的同时，不应该把自己的自信心降低，清醒的调整好自己的位置，在企业和社会中找到适合自己的位置。

　　我自己觉得人才的标准很广泛，只要对社会对我们的企业，对我们的方方面面有所贡献就应该是一个人才。从这个角度来讲它的概念是很广泛的，所以我们企业、社会对我们的大学生不要有更多的苛求，反过来说大学生也不要有太多的期望，能够有一种清醒、理智的态度找到自己的空间，这个问题就解决了。

　　主持人 ： 许老师重点是讲心态的平和。其实大学生找工作，也是在找一个共同的平衡点，当我们找到这个平衡点之后可能大家就比较满意了。我讲一下我在实际生活中遇到的一件事。前一段时间有一个大学即将毕业的学生到我那里做节目，当时需要一份稿件，我跟她说你用传真或者用复印机复印一下，我发现她不太会传真机，可能是学校书本更多一些，这可能也是很多企业和学校没有办法找到一个更好的平衡点的原因，所以下面的问题想问我们的嘉宾，联想集团人力资源的总监邓致新先生，在您看来现在的大学生现在找工作的时候，具备哪些素质可能就会接受他。我们的企业会欣然让他加入呢？

　　邓致新 ： 这个问题前面已经有答案了，刚才说到什么是人才。对于我们来说是一个匹配的问题，不同的岗位还是有不同的要求。比如说我做人力资源可能要求综合素质比较多一些。如果在联想做研发可能对技术要求比较多一些，都是人才，问题是不同的人适应的岗位是不同的，我们必须要匹配。

　　有一个问题到了学校里面，很多学生为了应聘工作很多岗位都申请，你会发现一个系的学生什么都申请，做技术也会，学文科的还有微软的认证，我就很吃惊，就是他不知道自己合适做什么。如果他是一个合适做技术的，他有一个微软的认证可能对他非常有帮助的，但是如果事实上或者他本身对技术不是那么感兴趣，他拿到这个证书对他也没有什么太大帮助，我们会根据需要考查学生的综合素质。至于很多职业方面的技能还是招聘进来以后我们提供给他的，不可能考查一个学生复印机或者传真机会不会用。

　　主持人 ： 我们大学生找工作的时候必须盯住企业需要什么样的人才，刚才邓致新老师就做了这样一个描述，孙仪老师有补充，我们听一下。

　　孙仪 ： 我一直在考虑大学生就业难应该是谁的责任。我们前面谈了很多，说学生应该注意什么。我们说现在学生没有技能，单纯是学生的责任吗？不尽然。我们统计70-80%的企业都说希望学生有相关的工作经验或者有很好的职业知识，但是谁提供给他呢？我们应该倡导我们的教育机制，我们教育体系和职业之间应该有一个无缝的链接，提供这种环境，如果学生在学校没有任何实践技能到了工作场合就会面临一种困惑。企业又不提供基本的培训，那么这个责任到底谁在承担呢？

　　企业会讲我提供实习机会给你，但是请人到我这儿什么都不做，我还要付工资，这对我公平吗，我想政府也有责任。

　　主持人 ： 我注意到孙仪女士刚才提到了“孩子”，把大学生视为孩子，怎么给他们提供更多社会实践的机会，可以让学生们应聘的时候可以理直气壮的说自己有类似的工作经验。请张益肇博士给我们讲讲，您认为怎么样给学生提供更多的真正接触社会的机会呢？

　　张益肇 ： 我们在微软公司一项非常注重为在校学生提供实习机会，我们一直给工程院等等学校的学生实习的机会，陆陆续续有几千个学生都有这样实习的机会。我想学生也扮演很重要的角色，他们自己想做什么，怎么样申请。我们是欢迎学生来做实习的，但是也要做到知己知彼，比如这个领域需要的技术是什么？实习不太可能从头教起，所以这个领域需要的技术，需要的能力，这些知识可以在课堂积蓄，学生也要付出时间理解企业的需求。

　　主持人 ： 我们的嘉宾说的非常好，你要想清楚自己究竟想什么，什么是适合自己做的。另外除了提供的实践机会，也需要自己主动寻找更多的天地，为自己以后非常顺利甚至非常成功的步入职场做一些准备。刚才几位嘉宾从不同角度谈了自己的看法，从几个方面提到大学生有一些素质是需要加强的。我们确实也感觉到现在大学生的素质和企业的需求是有一定差距，但这个差距并不是不可逾越的鸿沟，只是我们平时信息交流不对称所产生的结果。今天通过我们这样一个良好的沟通平台，有中华英才网举办这样的一个活动之后，我们信息的对等是没有问题，这里希望更多的企业找到优秀的人才，更多的大学生也找到自己心仪的企业。

　　我们换一个话题，我们大学生进入这个企业之后会我提供一个什么样的舞台，会给我提供一个什么样的天地，能够为我做什么？有人说现在职工和企业之间的关系变成了一种雇佣关系，企业只是人才成长当中的一个驿站，是不是这样呢？企业怎么样才能留住人才、吸引人才呢？请问邓致新先生。

　　邓致新 ： 先跟大家分享一个联想的数据，在我们公司里面属于经理级以上的员工里面超过20%是当年应届毕业生的时候就加入联想了。可能他们从大学毕业出来一直呆在联想一家公司，也确实给他们有很好的发展机会，而且他们目前都在各个不同职能的岗位上，有做市场销售的，有做人力资源的，有做销售的，甚至现在管理高层中相当多都是当年的应届毕业生。当然不会一步登天，今天是应届毕业生，两三年就当副总裁了，这不可能，但是通过工作中的努力和学习，也不能说完全给他们设计出来，因为我们公司过去21年变化也很大，只是不同阶段，可能你进公司两三年以后可能需要一些知识，我们可能给提供培训，关键是自己不断学习，在工作中体验，这样才会有更好的发展。

　　主持人 ： 孙仪女士，刚才邓先生讲企业给我们大学生提供什么样广阔的舞台，什么样的天地。据你了解大学生心目中对企业的期望值是什么样的？

　　孙仪 ： 我们有时候确实会做这方面的调查，实际上刚才联想这位先生所说的，对我们的学生已经是很好的广告词了，是一个很大的鼓舞。大学生特别想知道自己能够和企业共同成长多久，企业可以给我什么样的设计，在三五年我能够在公司做到什么样，很多时候他们希望看到一个自己的远景。我们发现一些跨国公司也有一些国内非常优秀的工业企业开始这样做，做一些人力资源发展方面的计划，会给核心员工在企业内部的发展设计，这对应届毕业生来说绝对是利好消息，而且对应聘这一端来说是非常具有吸引力的。

　　主持人 ： 许庆红老师，不知道清华大学的老师跟学生谈就业的时候，有没有和学生讲过“现在工作太难找了，你们先就业再择业”。

　　许庆红 ： 我觉得应该从两方面看这个问题，现在就业形势确实比较难，在比较难的情况下现实一点儿，在工作中磨炼自己为自己的职业生涯打下比较好的基础，这是一个角度。

　　大学生属于是就业市场的高端人才，属于强势，但是虽然是强势群体，但是找工作还是非常难的。所以校园怎么帮助学生做规划，怎么在工作之前就对自己的职业发展路径有一个比较好的设计，把自己的规划蓝图和企业提供给他的轨迹很好的结合，这可能是最佳路径。我想高校应该承担更多的责任，这里面也需要企业和社会的帮助。中国的大学生就业和国外学生就业相比最差的就是职业意识。

　　主持人 ： 你是指职业生涯规划意识。那我们就得请教两位专家了，中华英才网的张建国，还有华夏基石管理咨询集团董事长彭剑锋。先请问张建国先生吧，你通过自己的下属向自己汇报或者递交的一些数据的时候，会感到现在大学生在找工作的时候会存在一些误区，比如这个职位五千元，他张口就说期望有七千或者一万的待遇，不知道像这样自己所要和企业要的不对等的情况是不是很多？

　　张建国 ： 这个情况是非常少的，学生就业以前往往也会接受企业简单的职业辅导和培训，所以对薪酬这个事情来讲是比较公平的。比如去年的毕业生，普遍比较清楚，大概在2500元左右。到武汉、西安可能是1500元，地区差异是有的。

　　主持人 ： 请华夏基石管理咨询集团的董事长、中国人民大学劳动人事学院彭剑锋教授谈谈这个问题。

　　彭剑锋 ： 现在所谓大学生找工作难，企业找人难，有两个问题：一个是现在教育体制的问题，教育机构、专业机构不是完全符合市场要求，所教的知识根本用不上。另外大学教育很多都是缺少基本的技能、基本的常识。我做企业咨询，我最近到东莞一带调查，这些地方的企业家说现在大学生小事不干，大事干不了。我认为如果能解决就业心态问题、职业意识问题，以及在企业当中准确定位问题，其实工作是很容易找的。我的研究生，我从来不担心他的就业问题。很多人因为都是从秘书做起，有的企业不清楚自己的企业究竟需要什么样的人才，大学生进入企业以后，能够给一个心理的调整，发挥作用的时间。大学生进入企业以后，需要进行入职前的培训。大学生转化成一个社会、一个企业的人，需要时间。另外人才的培养，需要持续的过程。现在很多的企业对大学生的期望值太高，我给你两千元的月薪，你就要给我创造多少的价值。如果大学生能够在企业发挥出作用，要有系统的培训，同时也可以先放到一线去，放到一线去锻炼是必须的，但是下去之后要让他上来。我们很多的大学生到一线以后，就没人再管了。所以从企业的角度来讲，三个方面是他的期望、他的认知能力都应该保持一个协同。

　　主持人 ： 您觉得应该管他的人是谁？

　　彭剑锋 ： 对人力资源部来讲，对人才的培养是系统的，人才的各级管理都要承担责任，但是我们很多的管理者，本身就是业务高手，没有带队的意识，没有培养人才的意识。还是企业人力资源的管理者以及企业的机制，能够鼓励管理者多带队，多培养，具有培养人才的心态。

　　主持人 ： 彭剑锋先生给企业提出了建议，我发现两位企业的两位代表，在听教育界先生的话的时候，在不住的点头，但是我们两位企业的代表没有发表自己的观点，我想问问，彭剑锋先生提的建议，两位怎么看？

　　张益肇 ： 我觉得彭剑锋先生讲的很对，不管是细节的问题，还是大的思考，因为只是一天到晚我要做什么，从编程员来说，一开始参与一个很大的项目，这是很不实际的。对企业来讲，企业的责任也是要提供这样一个轨道，让新的员工知道我参与到什么过程之后才可以做什么，公司可以提供几个不同的阶段，技术本位的阶段，管理者的阶段等等。有些人对技术非常非常有热情，一心想进入技术的领域，我们一样也可以让他先进入技术的轨道。我们每半年就对所有的员工进行考绩，但是对学生来讲，新员工的责任，公司的制度就是现在部署和你的反馈，你平常对他们指导不够，好多回访没有提供意见的话，也会影响管理人的考绩，所以互相协调的方法，让人力资源得到成长，让每个辛勤的员工知道在未来10年、20年会有怎样的发展。

　　主持人 ： 举一个例子，比如我现在是微软的员工，我说张先生，我打算离开这儿，我觉得很多现实和想象不一样，这时候我们会通过什么办法挽留这个人。

　　张益肇 ： 我会坐下来好好的和他谈一谈，觉得现在哪些是你没有发挥好的地方，或者在哪些地方是你可以发挥的，因为微软是很大的公司，有不同的领域，可以从人事转到市场的角色，在公司里面可以提供很多的机会，在雇人的时候，我们常常跟他说，我们不是跟固定岗位来讲的，而是根据公司的需要提供不同岗位，在公司有很多成长的机会。我们认为，每一个加入微软的人都有不同的机会，如果把握好，会成长不少。

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