本报驻京记者南香红

　　杨壮(北大国际MBA项目美方主任、福坦莫商学院院长、管理学教授)

　　入世后将有一场CEO争夺战

　　南方周末：11月10日我们就加入WTO了，入世后的第一个直接反应应该是对人才的争夺，你整天和人才打交道，是否感到了入世对人才的挑战和压力？

　　杨壮：当然感觉到了。今年报考MBA的人不但在时间上比去年提前，而且人数也是成倍的增加。

　　南方周末：人才是一个很宽泛的概念，今天我们的话题能否锁定在企业的高级人才上？因为我们觉得WTO的人才竞争主要是企业人才的竞争，尤其是企业高级人才的竞争。

　　杨壮：这个判断是准确的。加入WTO后，外资公司大量进入中国，他们盯的就是我们企业的一二把手。入世后将有一场CEO争夺战。我们的国有企业和一些有起色的民营企业的一部分顶级人才要被外国公司用高薪或好的发展环境挖走，而这些企业长期以来一直是缺人的。

　　外国保险公司盯中国人才已盯了15年

　　南方周末：人才之争是否会在金融保险业首先展开？

　　杨壮：是的。人才竞争最为激烈的也将是这个行业。外国的保险公司盯我们的人才已经盯了10到15年，很多公司在北京都派了代表，找了很多懂这行的人对中高级人才进行调研。我听说他们有一个名单，名单上都是保险业的中高级人才，他们一直跟踪研究这些人才的发展和成长，对他们素质的了解也许比这些人目前的老板了解的还要多。我们招的一个研究生就说他在那个名单上。一旦机会成熟，他们就会用高薪或好的发展环境把人挖走。

　　南方周末：中国的金融保险业因为一直在国内做，可能和国际金融保险业有一定的距离，这种距离在人才身上是怎样反映的？

　　杨壮：我们的保险行业中有很多的“人”，但缺乏人才，优秀的人才就更少。以前我们的金融保险业有国家的保护，入世以后这种保护就要去掉，大家都处于一个大的平台上进行竞争、亮相，相比之下，我们金融保险业中的人才思维和观念没有达到这个平台的水准，企业也没有达到这个水准，股份制的银行和保险公司还好一些，一些老的企业并不完全是一个企业而是一个大机关，在这种体制下人的素质和WTO的要求相差很远。现在这些人要和国外人才在同一个起跑线上竞争，他们的经营理念、管理理念、行为方式等等都受到极为严重的挑战，这是一大批人的问题，不仅仅涉及到金融保险业，它是我国的各类人才都要面临的问题。

　　中国高级人才的差距在哪里

　　南方周末：联想、海尔等等一批企业的领导人对中国的老百姓来说几乎是家喻户晓的人物，但同时他们也很神秘。作为职业经理人这个阶层，他们的状况如何？

　　杨壮：我们国家现在的职业经理人是很少的，作为一个阶层可以说还没有形成。就企业的高层领导人来说，大约有三类人。

　　一类人是国有企业的老总，这类人中不失有魄力、有谋略的，他们做事喜欢把一切事情“摆平”，但显得保守和缺乏创新能力，从某种意义上来说他们更低像是一个政治家。

　　第二类是民营企业家，他们的身上有某种英雄主义的色彩，他们有强烈的个人魅力和号召力，思想解放敢想敢干，但他们不是职业化的，他们的总体层次不高，到企业做大的时候他们的知识结构和个人素质都跟不上要求。

　　第三种人就是职业的经理人，他们知道自己的做事空间和界线，有很强的团队合作精神。在有的时候他不一定赞同你的观点和做法，但他能够保持对不同意见的尊重并能很好地合作完成工作，这样的人有很强的沟通能力和能够凝聚一个团队的力量。经营方式思维理念和行为方式和国际职业经理人比较接近。

　　美国的人才给我最大的启示就是职业化程度。中国的很多人在专业上、工作能力上不比美国差，但放在一起效率就低了。职业化是一种潜在的文化氛围，在职场上大家都用同一种语言说话，都用同一种行为和道德准则来办事，而一个非职业的是和他们对不上拍的。所以入世后我国人才的最大问题是职业化。

　　南方周末：看来我们的老板们和世界的要求还是有很大的距离，能否就此和国际职业经理人做一个比较，我们最缺的是哪些方面的素质？

　　杨壮：我们的企业上层领导的综合素质还是比较差的，这有两部分人，一就是我们一些国企的老总。他们的思路跟不上入世的要求，他们的企业经营方式也不是纯粹的，他们是按政治的或人事的方式经营着企业。

　　另一部分人是民营老板。这部分人在创立企业的时候有是有激情、有个人魅力的领军人物。发展到一定的阶段，他们的层次上不去。

　　国际成熟的职业经理人是对市场有高度判断能力的人，他们本人在行为举止上比较注重规矩，知道自己的权利，能够大胆地去做事，同时又受到约束。他们有很高的眼光和视野，有沟通能力和团队精神，能够精确地把握民主和集权的尺度。

　　中国企业领导人的欠缺往往是突出个人，外国企业比如麦当劳，可口可乐，他们突出的是企业的牌子，而不是个人。我们中国的企业，包括香港的和台湾的企业，让人第一想到的不是企业，而是人，想到的是这个人的财富，比如香港的李嘉诚。企业本身往往没有名牌，而企业家的名声比企业高或者是和企业并驾齐驱。这反映了一个问题，我们企业老板培养出一个接班人的能力、手段和动机没有到位。或许是体制、激励机制、文化、环境等因素使老板没有兴趣或没有激情去培育出一批类似于他这样的人。

　　我们问过一些老板，你走了之后谁能接班。大多数的老板都是沉默不语，谁都认为自己是最好的，谁都从心里认为自己是不可替代的。而且还不光是民营企业，国有企业的老总也一样。这就是说我们的老板的团队精神、培养人的能力、沟通能力等方面的素养都不到位。

　　在IBM，每个领导都要培养自己的接班人，你想独善其身，你想成为惟一的领袖是不可能的，你的任职目标中有一条就是要培养出接班人，如果做不到，那么你的任职是不合格的。而我们的老总总认为自己的特殊能力特殊技能就能把一个企业带起来。这在企业初创阶段往往有用，它起的是凝聚企业文化和公司结构的作用，还起到抗衡外部文化干扰的作用。而我们入世后面临的是西方跨国公司用上百年总结出的模式，我们一个人独自和他去竞争肯定要败下阵来。

　　老板的个人素质方面也有待提高。国外的MBA训练特别讲究个人的行为举止，对部下，对同事的态度，对周围的人和事的态度都是一个老板的基本素养。我们的一些老板，有时候更像一个家长，什么是民主什么是集权，把握这个度的素质非常欠缺。甚至有的民营老板更像一个老大。本来基本素质就低，面临WTO进来的这些有很高文化层次的、按照国际办事规则行事的人，很难应付局面。

　　老板意识非变革不可

　　南方周末：入世将给中国企业的高级人才带来哪些影响？

　　杨壮：现在看来，我们必须认真地反思我们每一个老板的经营观念和理念，认真反思我们的老板的素质，将我们和国外的同行进行比较。

　　一个企业的发展主要受四个方面条件的制约，一是企业老板的素质，二是企业的治理结构，三是企业的文化，四是企业的战略规划。这四个方面都和企业的老板有关。

　　现在很多单位都说“狼来了”，忙着培训人才。他们没有仔细地想一想培训什么？没有仔细想一想什么可以改变一个人的观念、行为、举止，从而最终影响企业效益。如果一个企业老板的思维方式行为方式不变，面对国际的大平台，对自己的原有知识结构没有一个检讨，那么我说，花多少钱，培训多少中层的人才，都是白花钱。

　　企业建设中基础的和技术的东西好办，我们中国人都特聪明，一学就会，关键是企业领导人观念、行为、价值观、道德观等等的转变。这些有的是实的，好办一些，有的是虚的，非进行一场意识的变革不可。

　　举个例子，我们国内的老板一般来说绝不配比他强的比他有能力的副手。他会配两个比他弱的，部门经理也一样，这样一层一层下去，是弱弱相加，越来越弱。这样的企业怎么面对竞争，怎么会让有能力的人出来？

　　老板要在自己鲜明的意识和行为下形成一种企业文化，在这种文化下制定出很科学的制度。老板本身不需要很细的很精的技术，关键是观念。一个老板只要有学习的能力和悟性就行了。做老板需要的是一种视野，一种激情，一种使命感。他能看到一般人看不到的东西，他能对这个行业的前景有一个比较准确的分析，他能对市场有自己的判断。其他的事他可以要求下面的人去做。

　　但我们现在的状况不是那么乐观。WTO之后，那些意识、观念改变比较快的，也许很快就纳入到竞争中来，但有相当一部分企业会在竞争中垮掉。

　　此外，分析一些大企业的案例，也反映出来我们的老板素质无法提高的根本原因是一个体制问题，有一些老板个人的能力是相当高的，但为什么没有表现出来呢？这就是我们还没有造就职业经理人的大环境，没有足够的激励机制让他们跃出来。有的老板可能只使出他的五六分力气，有的人是靠热情，但热情的东西是递减的。有时候他们不能掌握自己的命运，会被不明原因地解雇或调走，所以他们不得不在人事上花很多心思。

　　几年后将出现一批真正的职业经理人

　　南方周末：人才的竞争未必是一件坏事，但入世后人才的大流动带给我们国内企业的会是什么，国内的企业在人才的大流动中将是得到的多还是失去的多？

　　杨壮：会有一大批的企业因人被挖空了而死掉。但这就是大浪淘沙。很多企业很担心，想很多的办法把人留下来，人才的流动你想用堵的办法是堵不住的。现在是一个自由择业的时代，如果有很高的薪金，很好的个人发展空间，很大的工作平台，那么我为什么不去？

　　入世后的中国人才市场是一个华山论剑英雄大比武的时代。如果从现在出发，几年以后会出现一批我们现在希望出现的人，不管我们是不是把他们叫职业经理人。他们应该是具有领袖眼光和创新精神的人，他们应该是目前民营企业领袖、职业经理人和国有企业家三种精华的结合。

　　我对未来的人才流动充满乐观，我们缺的正是了解国际跨国公司的机会，我们的职业经理人有机会到国外的公司去任职，亲身体验一下，学习人家规范的公司操作模式，这会大不一样的。

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