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《IT经理世界》做的一个调查表明：有85%的外企职业经理人目前就愿意到国有企业去任职，有91.4%的人考虑以后会到民营企业去任职。然而现实中的民营企业老板与职业经理人的合作多半以两败俱伤告终。而《IT经理世界》做的“现在不愿马上就去民营企业工作的原因”主要有：一、制度不完善；二、授权不充分；三、缺少信用保证。
两败俱伤为哪般
主持人熊晓杰：通常人们认为造成这种两败俱伤局面的原因无非是一个待遇问题，钱的问题。我认为这原因可能是民营企业老板与职业经理人在心态上存在差异造成的。因为根据马斯洛需求层次理论，人的最高层次的需求是自我实现，很多职业经理人到民营企业来任职，最看重的可能不是钱的多少，而是想实现他的某种想法。
美国通用(中国)电气公司HR经理单纬航：作为一个成熟的职业经理人，他不会看在钱的分上而到民营企业工作，因为职业经理人的价格是根据市场行情决定的，如果做得不开心，他可以到别的公司去，钱也是一样多的。民营企业老板在聘请职业经理人之前心态的定位一定要好，不能仅仅定位在钱的多少上，只有这样才可能信任职业经理人。
外资企业已经有上百年的历史了，它之所以能够吸引人、能够留住人，而且不停地产生效益，就在于它是一个学习型组织。如果一个企业不是一个学习型组织，那么它是缺乏竞争力的，特别到了21世纪最终是人的竞争，人的竞争归根到底就是知识的竞争，那么如何才能掌握知识，就是通过学习。这里的学习不是单纯的读书，而是另外一种内涵的学习，是整个组织的学习，是怎么适应新环境、提出新东西制定新的价值观的学习。学习型组织必须有一个学习的氛围，那么请来职业经理人就要在这个团体里面搞好学习。学习型组织必须要把学习当作一个系统来做。外企在这方面是有一套完整的培训体系的，从普通员工到高级管理人员都有对应的培训课程。通过学习，就逐渐形成了团队精神、团队文化。
为什么在民营企业中会出现上述的这种互不信任的现象而在外企不多见呢？我认为外企有他一套完整的诚信系统在起作用，这个系统是很复杂的。另外一个重要的原因，就是价值观的问题。一个公司没有一种价值观的话，很容易产生互不信任，价值观并不是一个空泛的理论。一个企业应该以诚信为基础，以价值观为导向，企业才能成为好企业。
Mr.伊根：如果有一个人信用不错而且可以使你的利润翻番，那么：一、你会不会雇用他；二、雇用了以后你会不会给他权力；三、给不给他股份。有人说“会”，那么这样的人到哪里去找呢？没有！
安达信(上海)咨询有限公司人力资源部总监张伟俊：调查结果显示，民营企业老板对职业经理人的要求：职业道德；沟通能力；团队合作；企业忠诚度。职业经理人对民营企业老板有什么样的要求？一、要有战略眼光；二、改革要有魄力、决心；三、要有宽容度。也就是说如果一个老板向职业经理人表现出你不具有战略眼光，而是仅仅盯着眼前的利润的话，职业经理人很可能会感到不受信任。
鸡与蛋之争
主持人熊晓杰：统计结果表明，老板最需要的是职业经理人的忠诚，而职业经理人最需要的是信任，这样就陷入了一个“先有鸡还是先有蛋”的怪圈。我亲身经历过的一个例子就是万和。这个民营企业老板是三兄弟，几年前见到他们的时候，有请职业经理人的想法，但是遭到公司上下的一致强烈反对，在华帝引入职业经理人后，万和三兄弟也积极打算与职业经理人合作。在今年年初时，他们声称找到了一个非常合适的人选，双方磨合得非常好，在接受《赢周刊》采访时都说彼此非常信任。可是前两天，老板就打电话给我说，双方合作破裂了。所以说，找不找职业经理人是一个态度问题；能不能找到一个合适的职业经理人是一个机会问题；找到了之后能不能用好还是一个运气问题。那么在合作过程中，老板对职业经理人最担心的是什么呢？
广州岭南教育集团董事长贺惠山：我觉得我最担心的是大家的理念不同。我赞同GE的单先生的看法。就是首先我们要看一下远景要做什么，我们当然有一个大概的思路希望职业经理人去执行，至于具体怎样去做，我们可以再商量。远景认同以后，下一步技术层面的东西就好办了。我想可以通过一种比较松散的合作方式，例如一个项目，通过这个项目彼此可以进一步增进了解，检验一下双方有没有合作的默契。然后，再以一定的书面形式固定这种合作关系。
广州立白企业集团有限公司副董事长陈凯臣：我们最怕的是职业经理人在思想上不现实，与企业的实际情况结合不起来。1999年的时候，我们曾经请过四位智囊，当时我们想他们来了我们当老板的可就轻松了。可是第一次谈话就发现他们所谈的跟公司的情况根本就对不上号，他们的目标与企业的目标完全是两码事。
广州市花都科苑企业有限公司总经理徐迎宾：我们公司也聘请过职业经理人，有成功的，也有失败的。我们曾经聘请过华工的一个博士，也是我的导师的学生，过了一段时间就走了，可能是在远景上有差距。后来我又请过四个人，都是当过总经理的，与其中的两个是通过两个项目、以股份合作的形式合作。结果应该说是不错的，他们带来了一些新的管理模式，虽然在有些方面员工不太适应，但是我想这是对公司发展有好处的，还是坚定不移地支持了他。
安达信(上海)企业咨询有限公司人力资源部总监张伟俊：根据调查民营企业老板对于引进职业经理人的担心主要有：担心带来的管理模式不适应本企业的占79%；担心生搬硬套外企做法的占68%；此外还有担心对民营企业不了解、无法适应企业文化等等。那么老板最希望职业经理人做的是：提升或者建立企业现行的经营战略；引进国外先进的经营理念；推动文化建设。从中可以发现一个有趣的现象：老板对职业经理人最担心的也是老板最希望职业经理人做的。
跳槽会不会给企业造成伤害
主持人熊晓杰：职业经理人是否会因为太过职业化，在企业之间跳槽的过程中给原来的企业造成伤害呢？
美国通用(中国)电气公司HR经理单纬航：我换过两家企业，都是美国企业，平均在每个企业的工作年限是5年，应该说有一定的忠诚度。我认为我的跳槽不会对以前的企业造成伤害，因为在外企的整个系统形成了以后，系统在发挥作用，不同的职业经理人的作用都差不多，只不过是具体的管理方法不同而已。
英美烟草(中国)公司HR总监曾松柏：关于忠诚度我想说一下，如果按照现在对忠诚度的理解来说，市场调查的结果是在不断下降的。要职业经理人为一家企业服务一辈子那是不可能的事。因为人的需求是在不断变化的。职业经理人时刻都在寻求、衡量他的市场价值，这个价值不仅仅包括薪水，还包括自我实现等。是不是会给企业造成伤害其实就是自己对自己价值的衡量和评判的一个标准，如果给前一个企业造成伤害的话，那也是对自身价值的一种损害。因为，每个公司在雇用你之前，都会对你的个人资信进行一个调查。
佳都国际(集团)有限公司副总裁蔡逸敏：我工作十多年了总共换过三家公司我认为跳槽与企业本身的管理系统和经理人的职业道德有关系。我自己觉得没有对以前的公司造成伤害。比如说我的前一个公司，工程师多得不得了，走一个也无所谓。我离开前一个公司的半个多月时间里，我还不断抽时间回去帮忙，因此我认为没有给我的公司造成太大的伤害。
安达信(上海)企业咨询有限公司人力资源部总监张伟俊：如果要我说，我觉得可能会对前一个企业造成伤害，是否后悔呢？我觉得没有。我开始是在一家全球性的人力资源公司，在这过程中我一直介绍他们到中国来，但是他们最终没有来。我就只好跳槽了，后来那家公司的整个团队都离开了，公司损失了许多人才。现在他们看到中国市场成熟了，想进来，但是已经损失了很多机会了。
外企能否成为民营企业的“黄埔军校”
主持人熊晓杰：民营企业对于职业经理人的挑战远远高于外企，因为外企比较规范。刚好贺惠山想对职业经理人提一个问题，就是外企职业经理人的职业生涯是如何规划的。意思就是外资企业能否成为民营企业培养管理人才的“黄埔军校”？
美国通用(中国)电气公司HR经理单纬航：我觉得职业经理人内心是在寻找展示自己的一个舞台来表演，这个舞台可能在北京，可能在上海，可能是在民企，可能是在国企或者还是外企，个人定位完全要看个人发展的需要和空间。比如你在外企发展到某个层面的时候已经没有空间了，那就不如找一个有更多空间的民营企业发展。
佳都国际(集团)有限公司副总裁蔡逸敏：外企完全有可能成为民营企业管理人才的“黄埔军校”。但是“黄埔军校的毕业生”不愿做这样的事，就是在民营企业到了需要救火的时候才想到要去找一个救世主，这个时候他们是不愿来的。民营企业要找“黄埔军校的毕业生”的话，就要在企业发展、上升的阶段，让他们进入、带他们往前走，放开手让他们做。而且民营企业也要不断地吸收新的观念，如果墨守陈规，就会造成老板与“黄埔军校的毕业生”无法互相理解，外资企业也就不可能成为民营企业管理人才的“黄埔军校”了。
广州正道科技有限公司总经理曹能业：民营企业与外企之间其实有差别的，我打个比喻，我们的民营企业可能一直就陷在泥潭里，在泥里打滚，而我们的外企职业经理人早已习惯于在正规的阵地作战了，那么外企职业经理人能否把陷在泥潭里的战车开出来，这可能在民营企业老板和外企职业经理人之间有一个距离存在。外企是一个系统，在很正规的情况下，只要有好的文化、有好的下属、有好的制度，一切都会做得很好。但是到了民营企业以后，企业的一部分人还要在企业发展中成长，另外那些从外企引进的职业经理人也要有思想准备，因为你要想想，你是否能把战车从泥潭中开出来。《赢周刊》记者王志整理
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