影响领导能力的因素

　　影响领导能力的因素

　　孔德议

　　领导才能是先天生成的还是后天造就的？成为一名优秀的领导者是否一定要具备非凡的个人魅力？对此，历来有着异常激烈的争论。有人认为是遗传基因和早年的生活经历注定了一个人能否成为领袖人物，而有人却认为是后期的生活经历缔造了领导者。但总的来说，直到管理学诞生之前，占主流的观点还是前者，人们大多认为，领导者的能力是天赋的，是与生俱来、命中注定的，中国俗语中所谓的“三岁看老”就是明显的例证之一，古希腊哲学家亚里士多德更是认为，人从出生之日起就已注定他是治人还是治于人的命运。

　　然而，管理学的诞生，对这种传统说法提出了挑战。科学管理的鼻祖泰罗强调，领导并不是个别天才人物的专利，而是人人都能从事的事业。泰罗批驳了“工业界的领导是天生的，并非人造的”这种流行观念，在《科学管理原理》中指出：“我们将来会认识到，我们的领导者必须是培养成的—就像天生胜任的一样，而且，任何一个伟大人物(在老的人事管理体制下的)都不能和一批经过适当组织而能有效地协作的普通人们去竞一日之短长。”

　　对此，约翰?科特进行了实证研究，他在深入研究了各种来自不同行业、不同公司的成功的总经理之后，进一步颠覆了传统观点。科特的研究，包括对各种总经理详细地访谈和观察，同时辅之以相应的测试，并采访他们的同事。科特的研究发现，尽管总经理的举措、风格和行为模式有着极大的差异，但在最本质的方面存在着相似的地方。总体上看，成为优秀领导者所需具备的基本素质要求平平，大部分人都具备，但能否成为领导者主要取决于后天的经历。科特由此追根溯源，推论出他认为的影响领导能力的因素。

　　科特并没有完全否认先天因素的影响，他认为，遗传基因对能否取得成功是有作用的。但是，这些基因在后天的发育和显现对于领导的成功更为重要。根据科特的总结归纳，领导者的基本素质，表现在以下四个方面。

　　⑴领导者应该有魄力、野心和精力。这种“雄心壮志”或许是成年之前就已经形成的最明显的特点之一，在后天的发育中或被压抑，或被弘扬。领导者必须具有旺盛的内在动力，不满足于现状，渴望发展并获得成功。没有这种内在的驱动力，就不可能让一个人保持上进和追求的精神，就不能全力以赴地投身事业。保证事情完成所必不可少的一条就是有旺盛的精力，想取得成功，就得付出艰辛的劳动，持续工作，能够解决重大问题与难题。简言之，倘若缺乏巨大的内在动力，领导就会被挫折打败。任何领导过程，都会经常性地遇到形形色色的困难和阻力，凡是失败的领导，都同挫折境遇导致失去信心有关。

　　⑵拥有某种形式的智力。在重要职位上显示出卓越领导才能的人不一定是天才，但他们往往具有某种超出常人的基本智力。领导者要接收大量不同的信息，分辨真伪，提取有用、重要的信息，找出信息之间的相互联系，继而判断局势，做出决策。这是一项具有相当难度、相当复杂的任务，对经营方向的确定至关重要。敢作敢为、当机立断的魄力，来自于智力的支持。缺乏智力支持的魄力，实际上是鲁莽和冲动。领导人不能优柔寡断，迟疑不决，但更不能顾头不顾尾，一味蛮干。是魄力还是蛮力，差别在于智力的铺垫。这一品质的形成无疑是童年所受教育的结果，也受遗传的影响。成年后的经历，对这一品质的有无不起决定作用，但在具有这一品质的前提下，成年经历对其起扩展作用。如果基本智力不足，领导者就难于在复杂环境中确立正确的方向。

　　⑶精神和心理健康。出色的领导者极少有自恋、偏执现象或者高度的不安全感。他们与人进行接触、交流时，会正确看待问题，不会形成曲解，这是领导者很重要的品质。只有非常注重与他人联系，准确把握他人的情感和价值观，才能处理和协调人际关系，动员全体成员向着共同目标协作努力。对部下的信任程度和了解程度，依赖于领导人的心理健康程度。在一定意义上，心理健康对经营方向的确定起着非常关键的作用。缺少起码的精神和心理健康，在处理人际关系上就很难形成领导行为所需的与他人合作的技能，在处理事务问题上就有可能引起对问题的歪曲和误解，进而可能使确立的远景目标存在缺陷，导致偏差。

　　⑷领导者的另一个重要的品质就是正直。正直是领导者能够让别人取信于他、服从于他的重要因素。如果人们认为某个人缺乏正直，多数人就会对他产生拒斥心理，不会听从他的领导，至少不会长期服从他。同时，正直也有助于确定好的经营方向。野心勃勃、干劲十足、才能非凡但缺乏正直感的人，即使确定了自己的奋斗方向，甚至能够取得一定的成就，但这种人最终难免走向失败。因为缺少正直，就有可能为达目的不择手段，会使领导行为走上邪路。不正直的直接表现，就是不顾支持者的合法要求。正直主要受一个人成年后的经历的影响，但其形成渊源也可以追溯到早期的生活经历，父母及周围接触的人都会对一个人早期正直观念的萌发产生重要的影响。

　　科特认为，以上四种品质是对重要领导职位的最低要求。在这四种品质中，成功的领导人只需达到一定水平即可，任何一方面更突出并不意味着领导能力更强，即使每种品质都双倍于他人也不一定能更好地发挥领导才能。但相反，缺少了某一品质或者某一品质未能达到最低水平，就会削弱领导的效果。同时，科特认为，虽然他列出的这四种品质平平常常，却极少有人能够高水准地同时具备。世界上没有完美无缺，有雄心的人不见得聪明，聪明人往往有心理毛病，心理健康的人可能缺乏激励他人的能力，正直的人则很有可能智力平平。所以，取得成功的领导者，不要求他各方面都非常优秀，只要求他不存在品质上的重大缺陷。

　　除了上述四种必备的基本品质外，科特认为对领导者有重大影响的是成年后的事业经历和所在单位的企业文化。要做优秀的领导者，仅有干劲、智力、正直和健康的心理是远远不够的，必须要经历长年累月的磨炼和积累经验，才能处变不惊，立于风口浪尖之上。人们在成年之后，会随着经历的不同而产生重大改变，某次具体的经历可能影响不大，但一二十年的经历积累起来，影响就极为显著，在危难时刻尤其能够体现出来。其中，在早期事业中遇到的真正的挑战，可能是人一生中最重要的经历。在这个时期，正值二三十岁的青春年华，精力旺盛，勇于冒险，敢打敢拼，有的是机会去坦然面对失败，从头再来。在失败和成功之中，去学习广泛的领导技巧，开拓眼界，体会领导活动的难度，并逐渐懂得仅有才能还不够，在经验的积累中适应不断变化的环境，尤其是在领导活动中洞察自己的力量和弱点，以便在以后的职业生涯中扬长避短。

　　另外值得一提的是，人们在自己的经历中，会和各种各样的人打交道，总有机会遇上极好的领导者和反面典型。无论是哪一种，都有极强的教育意义。极好的领导者能洞察并赏识下属的潜力，信任下属并委以重任，致使下属充满感激之情，时时刻刻严格要求自己，努力把事情做得更好，唯恐有负领导期望。也正因为如此，接受重任的人往往获得成功，并渐渐书写出自己的良好履历，建立起很高的可信度。同时，在接触优秀领导人的过程中，下属能够潜移默化地受到相应影响，将领导者擅长的方面习为己有，并在以后自己的领导过程中频加使用，影响深远。反面典型具有同样重要的教育意义，领导者的不好行为，会给下属带来教训与警诫。杰出的领导人，极善于从失败的领导人那里汲取反面经验，失败领导人的无心之失，会成为成功领导人的前车之鉴。美国玫琳凯化妆品公司的董事长玫琳凯，曾对自己经历过的一件事铭刻在心：一次她在参加完销售讨论会后，列队等待了三个小时，终于与那位发表了令人振奋的讲话的销售经理握手，而那个经理甚至没有看她，只是从她的肩上望过去，想知道他还要与多少人握手。这种无视面前“粉丝”的不耐烦表现和急于结束握手仪式的举动，给了玫琳凯极大刺激。她后来多次回忆起这件事，并表示，如果她成为人们列队等待握手的人，一定不会这么做，她会把注意力给予站在她面前的那个人。总之，极端好或极端坏的榜样都很容易学习，因为其中的经验和教训很明显，能很强烈地影响人趋向它或避开它。

　　企业文化也是影响领导能力的重要因素，它会使企业领导和职工潜移默化地受到影响，形成共同的价值观，继而指导他们的行为向着企业共同的目标努力。如果一个企业的企业文化能够形成重视领导能力的氛围，能够促进对具有良好领导潜力的员工进行发掘和培养，那么，企业的各级领导就会形成一种良性循环的领导模式，会把发掘和培养未来的领导者作为领导能力的体现。这种文化背景下，企业中能担当重任的人就会越来越多，最终的结果会推进企业走向繁荣。在这种文化氛围的熏陶下，领导会更多地接触员工，以便发现谁更有领导潜质；员工受到这种行为的鼓励，会更加踊跃地施展自己的才能。当然，要建立一种能产生出强有力的领导和有效的管理的企业文化，可能是很不容易的。这需要意识到管理和领导的区别，认识到领导的重要性；同时要向员工提供施展领导才能的机会，努力提供与所需企业文化一致的资源和热情。从企业的长远发展来看，应该努力建立以领导活动为中心的企业文化。

　　现代领导理论分为领导特质理论、领导行为理论、领导环境理论和权变理论等等。科特的理论属于领导特质理论。传统的领导特质理论注重领导人的天才性和先天性，强调领导人的与众不同。而现代领导特质理论强调领导人素质的实践性和后天生成性，主张可以通过训练和培养造就领导人。从20世纪30年代起，心理学家们就进行过大量的研究，希望发现领导者与非领导者在个性、社会、生理或智力因素方面的差异。影响比较大的，是斯托格迪尔(Ralph M. Stogdill)对领导特质理论的总结。他在1974年发表的《领导手册》(Handbook of Leadership: A Survey of Theory and Research)中，对领导特质理论进行了归纳，概括出五种体质特征(如精力、外表和身高)，四种智力与能力特征，十六种个性特征(如适应性、进取心、自信心、热情)，六种与任务有关的特征(如成就动力、持久性)，九种社会特征(如合作性、人际关系能力、管理能力)。科特关于领导品质的研究，并没有超出以往的现成理论。所不同处在于，科特有大量实证调查作为自己的分析依据，所以，比起其他人来更有说服力和可信度。科特以领导理论研究而出名，但他真正的理论贡献，是在领导与管理的区分方面。

　　与科特类似，从事组织理论和组织文化研究的沃伦?本尼斯(Warren Bennis)也曾从实证角度研究过领导问题。在

二战期间，他曾是欧洲战区最年轻的步兵团团长，20世纪60到70年代先后在纽约州立大学担任副校长，在辛辛那提大学担任校长。多年的大学领导实践和教学研究工作，使他对领导问题有切身体会。本尼斯观察到，无论在哪种组织中，几乎没有一个人是因为缺乏经营知识而从高层领导岗位上跌落下来的，那些在领导途中受阻的人，出问题的真正原因始终是判断失误和性格问题。现实中的人才培养机构，往往忽视判断力和性格，所以，各种管理教育，培养的是管理者而非领导者。在某种程度上，判断力和性格是不能“教”的。 不过，本尼斯相信，领导是可以学习的，学习当领导的过程，其实就是成为一个完整和健全的人的过程。在这方面，本尼斯和科特十分接近。不过，由于本尼斯的研究重点在组织理论，尤其是对官僚组织的批判，所以，他关于领导的论述没有引起人们足够的重视。

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