迭代最后的 1%：创业公司组织成长的修炼手册｜Z Talk

来源：真格基金

Z Talk 是真格分享认知的栏目。

上个月，朝阳人才机构协会联合真格基金在北京举办了创业公司组织成长案例私享会。我们邀请到乐纯联合创始人解修胜 Allen、驭势科技 HRVP 吴璇 Wendy、Canva 可画区域招聘负责人黄晔 Ashley，和大家围绕组织和人才发展体系、灵活办公、发掘外部资源等视角展开分享和探讨，探索创业公司组织成长的多种路径。本次活动共邀请了 29 家创业公司的创始人、HR 负责人开展闭门讨论。

我们整理了本次嘉宾分享的精华内容，希望对你有所启发。

01

如何用产品思维，

搭建自我驱动的人力组织架构？

解修胜 Allen

乐纯联合创始人

负责乐纯人力组织建设、战略、GR、PR、用户体验；国家科创中国青年人员入选者；福布斯 & 胡润 & 中关村 U30 获得者，连续四年获北京市级人才政策及资金支持（2021-2024）；曾在清华大学经管学院任创新创业导师等。

乐纯食品

每一盒乐纯三三三倍®酸奶的背后，是超过 300% 的生牛乳投入，采用 3 倍的有益活菌发酵，并通过德国顶尖千万级设备，加之乐纯专利工艺脱去整整 2/3 的乳清，留下超普通牛奶 3 倍的蛋白。成立十年，已在 500+ 所城市持续积累好评与口碑，获得超过 1000 万乐纯用户的喜爱。真格基金曾于天使轮、A 轮、B 轮、C 轮连续投资乐纯食品。

创业 10 年后的乐纯，我们在关注什么？

当大家都在关注融资轮次、关注明星资本的涌入和财经新闻披露的时候。我们选择坚持可持续经营，坚持深耕供应链效率，坚持打磨好核心产品，坚持以用户为核心——不烧钱、不刷单、不做低效 GMV。

成熟的 BP 数据模型、DPSP 系统，完善的价盘、成本、库存数字化内控，系统化的人员结构、人效管理、价值评估，对我们来说都比热闹的新闻报道更加重要。

潮水退去，才知道谁在裸泳。我们发现许多同期的品牌如今已经销声匿迹，而乐纯却保持着源源不断的可盈利增长。风物长宜放眼量。我们相信眼界纵深越长，越能找到「不变的确定性」，而不纠结于「不断变化的小潮小汐」，这是新消费品牌能真正崛起的开始。

人力组织形态是长期的事情

和做业绩不同，底层的人力组织形态可能需要花费 2-4 年来搭建方法论，7-10 年才能见成效。乐纯最困难的几年，花了大量的时间完善人力组织形态、职级架构、企业价值观与成长体系。

「在讲人力组织形态之前，很多东西是共性的。我们需要了解公司的战略、产品、数据，再进行布局。一家公司的人力组织形态，不是依靠外部咨询或强行输出就能构建起来的，它存在于企业成长过程中所发现的组织原生状态。」

用产品思维搭建人力组织，迭代优化「最后的 1%」

为了设计最早的一款产品「榴莲酸奶」，我们找到这个世界上最优秀的 200 多位榴莲品类 KOL，从产品设计、包装、榴莲含量等各个方面与他们进行共创。由 1% 的核心 KOL 触达他们身边 9% 的人，最终扩散至 90% 的大众。

文案「最后的 1%」优化也是这样。例如，「冰袋，只是一个冰袋」，优化最后的 1%，我们最终就在冰袋上配图和提示语 ——「我只是一个冰袋，不要吃我」；一个瓶贴也要优化最后的 1% ——「不知道该说什么，就祝你新春快乐吧」。

做产品如此，构建人力组织系统也是如此，要「像打磨产品一样去打磨一切」。

我们不做大海捞针的事，只做针对性的人才招聘

在招聘季，乐纯官方公众号会发一篇推文，候选人需要回答有关乐纯的 5 个问题：

• 关于我的一段话

• 关于我的一个文档

• 关于我的五件事

• 关于我的社交媒体

• 关于我的简历和生活照

以此来考察候选人与乐纯的匹配程度。

对于招聘这件事，我们关注的是当下，更是未来。我们希望寻找和乐纯价值观一致，自驱力强、可塑性高且能力匹配的伙伴，一起做有价值的事；我们希望寻找比自己更优秀的人，不让自己当团队的天花板。

在乐纯的面试中，令我们心动的人才特质包括：沟通力、无边界、开放心态、韧性、自我认知、长期主义、方法论、持续学习。同样的，我们也希望候选人对乐纯面试官的印象是自信而专业的。

在乐纯，独特的组织文化体现在新员工入职的第一周新手任务中。我们会组织第一次 Mentor 沟通、抓住 CEO（和 CEO 聊天 15 分钟）的入职任务，并开设了解乐纯成长体系的系列课程，帮助新同事快速融入乐纯。

我们非常关注大家的身心健康与业余生活丰富，除了每天的早餐、零食、咖啡、酸奶的供应。每位员工每月还有两张免费电影票和图书报销福利，以及每年十天的冥想/禅修假期。

02

如何搭建能够穿越创业周期的组织和人才绩效体系？

吴璇 Wendy

驭势科技 HRVP

曾在多家世界五百强企业，如戴尔、百事可乐、壳牌石油担任高级人力资源管理岗位，并在乐视控股互联网企业，民企千亿营业额上市公司传化智联，从 0 到 1 的资本平台高济健康等企业曾担任人力资源一号位岗位。

驭势科技

驭势科技 UISEE 成立于 2016 年 2 月，是一家专注于自动驾驶的科技型企业，致力于为全行业、全场景提供 AI 驾驶服务，做赋能出行和物流新生态的 AI 驾驶员。2024 年 6 月，驭势科技累计无人自动驾驶里程超 370 万公里。2016 年，真格基金 Pre-A 轮投资驭势科技。

面对周期，创业公司的核心问题始终是：如何活下去？

面对外部大环境，当创业公司突然从学生模式变为养家糊口模式，投资人的预期、短期必须要达标的业务指标等各方面压力向你涌来时，所有的业务单元资源都会变得非常紧张。

而对于驭势科技这样的科技公司来说，公司如果不能快速向好发展，必然会面临士气低落和人才流失的问题。

想要活下去，核心需要有突破和业绩。对于 HR 来说，需要抓住几个重点：战略、文化、组织、人员。核心是要「认识自己」，进行组织的自我评估，你需要评估各个模块与公司当前所处发展阶段的匹配状况，识别出自己的优势、弱点和空白。

制定能够穿越周期的方案是 CEO 的责任

以自动驾驶行业的 2B 业务为例，漫长的销售周期、高定制化需求的客户、成单及回款的速度问题，加之日益艰险的外部资本环境，都是一个企业要想穿越周期、存活下来必须面对的真实挑战。因此，战略的取舍体现在如何继续赢得融资，如何做出客户取舍、产品取舍，如何有效投入有限的资源。

这十分考验 CEO 及整个团队，但没有标准答案，只能去面对、摸索和学习，依靠你的直觉和运气。

HR 要在文化上引导 CEO 及管理团队

对于创业公司，有一个灵魂拷问：生死关头，是否还应该谈文化？

答案是：要！

文化是一个公司的灵魂，对于创业阶段的公司，特别是业务模式还不成熟的，文化尤为重要。从 HR 技术层面来说，需要寻找一个能够引导 CEO 及管理层对组织中的问题达成共识、并形成行为规范的路径。

最重要的是，文化要「虚」 事「实」 做：将其分解到公司最想改变的管理动作中去，提高团队的主观能动性和管理能力。

在组织与管理层面，HR 是引领者和机制的设计者

组织构建不是只完成一张组织架构图，而是要形成有能力高效运转起来达成目标的组织。要结合文化一起做，检验重要岗位上人才的选择是否契合公司的价值观。因为组织敲定后，人的因素很重要，特别是在人员冗余度很低的创业公司。

组织能力的建设要有体系，要形成「目标体系——评价体系——激励体系」的闭环。对 HR 来说，重点是形成框架，做好评估，因地制宜。首先，让目标回归本质。要分解并对齐，拆分「常规目标「与「突破型目标」，完成常规目标是 B，完成突破型目标才是 A。

其次，要设计并实施靠谱的激励方案。对于 2B 业务而言，前后场拉通、铁三角目标的绑定与成员激励都很重要，要严格，但不能为了严格而打击积极性，激励方案的核心是要体现企业文化和价值观导向的内核。

在人才管理层面，技术型 CEO 如何与商业化的空降高管匹配？如何管理外招高溢价人员？都是 HR 要面对的真实挑战。HR 的核心策略应是，把「回报员工」 写进 「价值观」，与 CEO 打好配合，让资源向核心员工倾斜。

03

灵活办公模式如何实现业务效率与人性关怀的兼得？

黄晔 Ashley

Canva 可画区域（中日韩印）招聘负责人

曾就职于宝洁、玛氏、hulu 等知名外企，在人才招聘和雇主品牌领域有超过 10 年的丰富经验。

Canva 可画

视觉传播平台，成立于 2013 年，2018 年进入中国市场。共有 4500+ 员工，连续 7 年实现盈利，超 20 亿美元年化收入。当前拥有 1.9 亿+ 月活用户，2000 万+ 付费订阅用户，遍布 190+ 国家，支持 100+ 语言使用。

灵活办公模式「任意门计划」

Canva 可画的员工可以选择混合远程办公。只要愿意，他们可以在国内任何一、二线城市永久远程办公；在中国大陆境内任意城市临时远程，每年累计不超过 60 个工作日；甚至可以在国外任意城市临时远程，每年累计不超过 30 个工作日。

灵活办公更好平衡了员工的工作与生活，能够提升工作幸福感与积极性，工作将变得更有意义、更有动力。

从 Canva 可画成立的第一天起，创始人就想要打造一个「新型公司」。正如我们的产品想要赋能每一个人以设计的力量， 我们的组织也力求让任何背景、任何身份的人都拥有归属感，收获一生中最棒的职业生涯阶段。

Canva 可画的价值观包含两个层面，在人性关怀层面，我们希望做个好人、成就他人；在业务增长层面，我们希望实现疯狂伟大的目标、追求卓越。

Canva 价值观

如何保持高绩效、高产出，保证组织内的积极沟通与链接？

为保持高效产出，我们追求少而精的招聘，每个岗位只招最合适的那个人，让员工自发制定目标、 追踪目标、庆祝目标。

专业上的支持必不可少，我们会帮助成员们合理安排工作优先级，为成员提供完成工作所需要的背景、信息、培训。我们鼓励主动寻求反馈，也提供清晰、有帮助的反馈。

要保证组织内部的沟通环境，我们遵循六项指引：相互信任、团队优先、保持联结、充分沟通、更多反馈、自我关照。重要的是使用清晰而善意的沟通方式，确保每个人都感到被尊重和包容。

我们还会努力保证员工无论在线上还是线下，都有同等的存在感；我们相信除了开会，人们还能有更多协作方式：通过白板收集洞察、 头脑风暴，运用视觉化的文档分享信息、相互补充、快速决策。