来源:真格基金
Z Talk 是真格分享认知的栏目。
我们在这里谈论最新的行业观察,先锋的创业动态,也在这里与真格老友相聚。我们相信持续的学习和进化,相信最深刻的认知来自实践。
上个月,真格基金投后人才沙龙在深圳举行。我们邀请到 ShowMeBug CEO 李亚飞、猎头公司 Rockmind 创始人刘译蔓、云天励飞前副总裁 Nancy,和大家分享数智化背景下创业公司人才和组织发展趋势与实践。活动共邀请了 25 家创业公司的创始人、HR 负责人开展闭门讨论。
我们整理了本次嘉宾分享的精华内容,希望对你有所启发。
01
李亚飞 WinDy
ShowMeBug(至简天成)CEO
毕业于吉林大学计算机系,连续创业者,Ruby 社区核心贡献者,RubyConf China 连续三届讲师。2019年创立 ShowMeBug,通过云端 CDE 编程与 AI 大模型技术,全自动流程化技术测评,帮助企业构建更优的技术人才识别能力。2021 年,ShowMeBug 获真格基金 Pre-A 轮投资。
AI 大模型是迟到的历史
从 LISP 语言,到 NLP 起源,再到摩尔定律,最后到 LLM 超大神经网络,潘多拉的盒子已经打开,超大神经网络构建之后,超级通用的人工智能是能够理解世界的。
当自运转系统的「神经元」达到足够的量级之后就可能产生智能,未来冯诺伊曼体系都是很有可能被推倒的,这是不断发展的,也是必然的,所以我认为 AI 大模型是迟到的历史。
AI 时代技术人才招聘的变化
在这样的时代,从招人的各种逻辑来看,要遵循四大核心的变化,第一个是拥抱 AI,更开放,面试过程中要去交流和了解候选人的情况,了解他的特质。
第二个是高效能、更创新,这是对新型程序员的一个要求,能够提出新的解决方案,推动技术进步和业务创新;
第三个是不八股,架构深度,关注核心的工程能力以及理解问题的深度;
第四个是关注业务,目标导向,这是人才结构里最核心的。现在是很好通过建立高标准去选拔人才的,关键在于能不能建立一种识别人才的结构和能力。
如何考察工程师的工程能力
我们要分清层次,去关注人才结构,包括知识、技能、工程能力、解决问题的能力和工程素质,这五个层级要分清楚去考察,在招聘面试或者挖掘人才的时候有这样的意识,就能做的很好。
如果只停留在表层的知识、技能和工程能力,而没有关注一些软性的能力,这对于公司来说是非常危险的信号。
HR 如何应对 AI 时代的到来
现在招聘需求变得很少,企业需要对人才整个结构进行优化,并不指的是简单的裁员,还要保证业务的核心运转。
应对 AI 时代的建议,我认为第一条是打不过就加入,早点拥抱,早点使用,尝试在内部将 AI 应用于招聘、面试、员工关系等等;
第二条是建立不同于 AI 的独特竞争力,人类和 AI 之间还有很大不同,有些东西是人类特有的,比如理解业务、构建人才地图和加强员工关系;
第三条是为老板提供情绪价值,帮助老板解决问题,而不是让老板背锅;
第四条是要注重 HR 团队效能,根据 AI 生产力的关系,调整 HR 团队的配置,传统的三支柱六模块分类,在 AI 时代可能会有非常大的变化。
02
刘译蔓 Yoyo
Rockmind 创始人
资深 AI+ 科技行业猎头,毕业于湖南大学,16 年工作生涯期间,4 年企业内部招聘经验,12 年中高端猎聘经验,19 年创办猎头公司 Rockmind,专注 AI+ 科技赛道中高端人才猎聘。猎头工作期间前 4 年专注跨国外企科技公司中高端岗位猎聘,擅长科技行业技术高管岗位,技术专家等岗位,对于跨行业复合型人才有较深的理解。对于人才市场趋势,高科技行业发展,人才发展职业规划有一定的经验积累。
招聘到底是在做什么
在理论层面,招聘是为企业经营目标服务的,通过用人来帮助企业解决问题,达成企业的目标愿景,是非常需要通力合作的一件事情。
招聘也是为企业经营盈利服务,怎么样基于合理的成本完成人才招募是比较复杂的。
招聘还是公司对外的一个窗口,通过 Show Me、Show Product、Show Company 来吸引人才。
创业公司面临的招聘挑战
第一是需求不清晰,创业者也是在不断试错的阶段,有时候需要借用招聘的方式帮助企业建立认知,一起找答案,需要承担一定的试错风险和付出额外的时间。
第二是需求变化迅速,公司的经营重点会随时变化,HR 和创业者要保持同频,不断靠背合作才能更高效持续。
第三是创业公司资源有限,公司能够做的事情也非常有限,需要什么样的人才需要更聚焦在关键问题上。
在创业公司应该怎么做招聘
第一,借力老板,如果老板愿意分享,让老板来一起吸引人才,这是非常快速有效的办法。
第二降低招聘的短期目的性,以用户运营思维交朋友、交流的心态来接触候选人,在变化中随时获取信息和采取主动。
第三保证老板对于市场和人才现状有正确的认知,组织有吸纳人才的能力,搭建成熟的招聘体系。
如何识别高端人才
什么是高端人才,还是要回归能力核心。
从经验角度,第一点是看变化,人生履历当中一直在变化和进化的人,这样的人更加适合创业公司。
第二点是成就经验,做过一些了不起的事情,看背后为什么可以成功。
第三点是工作经验中擅长总结和反思改进,优秀的人是在不断进化,永不知足,不断打破自己认知的天花板。
从能力角度,高端人才一定具备创造力、想象力和规划力——人工智能没办法替代的能力——能够持续学习和保持耐心,工作很长时间依旧保持学习的习惯。
03
Nancy
云天励飞前副总裁
职业生涯持续深耕高科技领域。十年产品技术,二十年 HR 及公司经营管理经验,从集团公司到创业团队,直至走向科创板。
HR 一把手的经营管理之路
从趋势上来看,人力成本的增幅在威胁业务增幅,使得各大企业都在减肥增肌,更加注重人效。
HR 一把手要积极主动勇于承担公司经营指标,只有这样才可能深入业务从而掌握话语权,打开局面。借增肌减肥的东风,人效也可以作为 HR 的一个经营管理指标,但重要的是,人效应该促进业务,而非一刀切地限制资源或降薪裁员。
在承担经营指标过程中,应该特别注意收集相关数据,并结合业务、经营指标进行多维度业务分析,才可能反过来分析业绩是否达成,从而形成闭环。
HR 经验与心得
第一,HR 的定位是管理+支持,而不是服务。管理是建立秩序,支持就是深入业务当中支持业务发展。服务无极限,支持有边界。
第二,要艰苦奋斗。创业公司缺乏行业成熟度、组织成熟度、管理成熟度,会非常的艰苦,心理上一定要强大。
第三,顺势而为,让公司先「活着」,才有可能产生更多的价值。创业公司也会经历团伙到团队的蜕变,要用产品思维来推动 HR 的工作。
第四,要有 HRD 的良心和尊严,不只做执行者和传声筒,要兼顾短期和长期。关注事情对当前的影响以及对未来的影响,够发挥自身的价值。
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