应聘打工遇不平 合法权益当维护

毕业生档案意外遗失，快递公司责任何在？企业降薪策略倒逼员工离职，“打工人”又该如何应对？当用人单位与工伤员工解除劳动关系后，拒绝支付停工留薪期工资，如此做法是否合理？本期案例将围绕这些热点问题展开讨论。法官提醒，面对企业违法用工行为可保留证据，依法申请仲裁，不服可诉讼维权。

档案遗失

●快递员未联系收件人签收

●学生档案自此“下落不明”

2021年，硕士研究生小明毕业后被某工程机械公司录用，学校通过快递邮寄小明的人事档案，但公司一直未收到邮件。

后来，通过翻看监控录像，小明才发现快递员在派发包裹时没有联系收件人签收，就将档案放在公司前台后离开了。恰巧当天公司大堂进行维修，小明的档案自此丢失无法找回。

为了补办档案材料，小明东奔西跑，但档案中仍有许多材料无法补办，自此，小明无心工作后辞职。

小明认为，此事已对其生活、工作造成了严重影响，遂将快递公司告上法庭，要求赔偿丢失档案损失、补办档案造成的误工费、差旅费及精神抚慰金共计3.7万元。

快递公司辩称，快递员在投递案涉档案时确实存在未面交签收的投递不规范情形，但同时指出收件公司员工也有责任。况且，依据《服务合作协议》中仅需按邮费三倍赔偿即可。

地点：广州市天河区人民法院

结果：法院经审理认为，快递公司在投递案涉档案时存在投递不规范情形，既违反了其与发件人签订的关于学生档案专递《服务合作协议》中约定的邮件投递义务，也违反了相关法律规定及快递服务行业要求，对案涉档案丢失存在过失，造成小明重大民事权益包括精神利益的侵害。

根据快递公司的过错程度和小明的受损情况，法院依法酌情判决快递公司赔偿小明经济损失和精神损害抚慰金2.5万元。

快递公司不服提起上诉，二审法院审理后驳回上诉，维持原判。

［法官说法］

未经用户同意不得代收快件

2024年3月1日起，新修订的《快递市场管理办法》实施，快递企业未经用户同意不得代为确认收到快件，不得擅自将快件投递到智能快件箱、快递服务站。

新规赋予用户选择投递方式的权利，有利于减少纠纷，同时也给快递企业提出了更高要求，在确保快件安全的基础上提高派送效率。

法官提醒，对于重要的人事档案，学校、毕业生和快递企业需做好档案交接登记，主动跟踪物流信息，留下明确的签收地址和联系方式，提前与投递员、档案接收单位约定投递方式，并按约定投递签收，确保人事档案安全“抵达”。

违法降薪

●未签变更协议降薪

●倒逼员工自动离职

黄先生入职植某公司任电商高级经理，试用期为半年，试用期工资标准为35000元/月。但仅入职一个月，植某公司便告知黄先生等高级经理以上的岗位均降薪15%，又承诺“集团上市后双倍返还降薪金额，且只多不少”，但双方并未签订变更劳动报酬协议。

入职三个月后，植某公司因业务原因放假，再次通知黄先生“放假停薪”。

试用期满前两天，植某公司以黄先生工作表现不符合录用条件为由，单方面与黄先生解除劳动合同。植某公司的理由是黄先生在职期间有两次考勤异常行为，属于旷工。黄先生提供证据证明其无过错。

黄先生认为公司未签协议降薪违法，公司则称他未提异议视为接受。双方争执不休，黄先生于是提起仲裁申请，仲裁委员会裁决植某公司向黄先生支付降薪期间工资差额、放假期间工资及违法解除劳动合同赔偿金。植某公司不服，提起诉讼。

地点：广州市荔湾区人民法院

结果：法院一审判决，植某公司支付黄先生违法解除劳动合同赔偿金34618元；支付工资差额22347元；支付“放假停薪”期间的工资9655元。

植某公司不服，提出上诉。广州市中级人民法院二审判决，驳回上诉，维持原判。

［法官说法］

对企业违法用工行为注意留存证据

此案涉及劳动合同解除引发的工资及赔偿金纠纷。植某公司因未证明黄先生不符合录用条件而违法解约，且黄先生已获考勤认可。

植某公司降薪方案附加了条件且未履行，植某公司已单方面违法解除与黄先生的劳动关系，致使降薪方案附加条款也因合同中止不再履行，黄先生作为守约方要求恢复原工资标准补发工资差额合法合理。

放假停薪属公司安排，该行为并非因为劳动者而造成停工，应正常支付工资。

法官提醒，企业树立正确的用工理念，依法保障劳动者合法权益，劳动者面对企业的违法用工行为要注意留存证据，在平常工作中注意收集工资条、考勤表、社保缴纳记录等资料，一年内可向劳动人事仲裁委员会申请仲裁，不服可诉讼维权。

停工留薪

●工伤后劳动关系解除

●公司竟因此拒付工资

2020年8月，易先生入职广州潮某公司，双方签订的劳动合同期限为2020年8月至2022年8月。

2022年4月，上班期间易先生滑倒受伤，导致骨折，人社局认定易先生受到的事故伤害为工伤。广州市劳动能力鉴定委员会鉴定易先生停工留薪期为2022年4月15日至2022年7月19日。

受伤后，潮某公司提出与易先生解除劳动关系，双方协商一致于2022年5月20日解除劳动关系，工资结算至此日，同时支付易先生解除劳动合同的补偿金。

但易先生认为公司还应支付一次性伤残就业补助金和2022年5月21日至2022年7月19日停工留薪期工资。协商无果后，易先生于2023年2月提起仲裁，仲裁委裁决：潮某公司支付易先生一次性伤残就业补助金48000元、停工留薪期工资23538.46元。

但潮某公司不服并提起诉讼，要求法院判令其无需支付相关费用。

地点：广州市荔湾区人民法院

结果：法院依法判决潮某公司支付易先生一次性伤残就业补助金48000元和2022年5月21日至2022年7月19日停工留薪期工资23538.46元。宣判后，双方未提出上诉，判决已发生法律效力。

［法官说法］

劳动关系解除不影响停工留薪期工资支付

本案例争议焦点为工伤员工解除劳动关系后是否仍享停工留薪待遇。根据《工伤保险条例》，停工留薪期是职工在接受工伤治疗期间无需提供劳动但可以获得工资报酬的法定待遇，属工伤保险待遇的一种，该期限根据医疗终结期确定，即使解除劳动关系也应延续至停工留薪期届满。所以易先生仍享有该工伤待遇。

另一方面，工伤致残影响劳动能力，一次性伤残就业补助金是工伤职工权益保障。依据相关条例，潮某公司应支付易先生该补助金（四个月工资，共48000元），已付经济补偿金不能作为拒付理由。

工伤保险保障工伤员工权益，停工留薪期工资是用人单位的承担部分社会保险的职责，不因劳动关系解除而免除。为避免用人单位逃避责任，劳动关系解除不影响停工留薪期的工资支付，两者无直接关联。

■采写：新快报记者 高京 毛毛雨 通讯员 任颖 陈姵君