管理者，请避免这些无意识的偏见｜红杉汇内参
[ 编者按 ] 偏见，也许有时候不会带来明显的危害，但多少都会在一定程度上影响事物的结果走向。而无意识偏见，常常隐藏在人类认知的深层，对决策、人际交流和组织文化有着深远的影响。特别是对管理者而言，在日常的工作交流中理解和减少无意识偏见，对于营造一个珍视每位员工独特贡献的工作环境至关重要。
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每个人都会有偏见。文化、家庭、经历等共同构成了你的思维方式，影响着你与环境、他人的互动模式。你可能会在某些地方产生自豪，也在某些地方产生自卑，这时便形成了偏见。
无意识偏见是一种自动且不由自主的心理过程，它导致个人在做出判断或决策时，受到先入为主的观念或态度的影响。这会影响人际互动、决策和认知，也影响工作的各个方面，包括招聘、晋升和职场关系。
/ 管理者应该注意的无意识偏见实例 /
人们在搜索、解释和记忆信息时，倾向于寻找、解读和记住那些能够证实自己先入为主的信念、观点或期望的信息。这种倾向让人们更积极地寻找与自己信念相符的证据，同时忽略或排斥那些与之相冲突的信息。
这可能导致思维闭塞，使人们对于挑战现有观念的新思想或视角变得不那么开放。它还可能加强 “信息茧房”。这种偏差可能会影响决策质量，因为人们可能会忽略那些能够带来更好结果的宝贵见解或替代观点。
为了对抗这种偏见，个人应该积极寻找多样的观点，参与开放的对话，并有意识地以客观的心态评估信息，这样可以更全面、更平衡地理解复杂问题。
有时候人们会根据对某些群体成员的普遍特征、行为或属性的感知，对整个群体形成概括性的看法或假设。刻板印象往往简化了群体内部的多样性，忽略了个体差异。
打破刻板印象需要有意识的努力和认知。重要的是要认识到，群体中的每个个体都是独一无二的，他们的身份不应该仅仅被刻板印象所定义。
参与思想开放的对话、寻求多元视角、挑战自己的假设，这些都有助于我们打破刻板印象，建立一个更加包容、互相尊重的工作环境。在这样的环境中，人们因其个性而受到重视，而不是被标签所限制。
个人对他人的整体印象有时候会受到单一正面特质或特征的影响。这种偏差会导致人们仅凭最初的印象就夸大某人的其他特质。这种偏见将复杂的个体过度简化为一维刻板印象，可能会扭曲判断并妨碍准确评估。
想要避免光环效应的影响，关键是要全面评估个人，从多个维度进行考虑，避免将一个人某一特质放大为整个人的品质。这种意识有助于更平衡、更准确地理解他人，并促进客观的决策制定。
这是一种普遍存在的认知现象——人们倾向于更偏爱或更愿意与那些拥有相似特质、背景或兴趣的人建立联系。这种偏见源于我们内在寻求熟悉感和舒适感的倾向。尽管发现共同点可以增进关系和协作，但在不同的情境下，相似性偏见也可能带来负面的影响。
在工作中，相似性偏见会导致团队同质化，缺乏多样性。进而阻碍创造力和创新思维，无法从不同经验中获得新视角。
要克服相似性偏见，企业可以采取一些策略，比如实施注重技能和资质的结构化招聘流程，而不是仅仅寻找共同点。鼓励跨部门合作和多元化计划也可以帮助拓宽视野，打破由偏见造成的障碍。
如果某人取得了成功，人们便可能会高估其能力，并导致不切实际的期望。相反，如果某人遭遇失败，人们可能会不公正地低估其能力，而忽略了影响结果的外部因素。
认识到归因偏差对于培养开放心态和平衡评估至关重要。全面地审视个人行为，同时考虑个人特质和外部环境，可以减轻这种偏见的影响，促进更准确的认知和判断。
在从众偏见的影响下，个人更倾向于采纳群体的信仰、行为或观点，但这往往是以牺牲自己的独立判断为代价。当个人对自己的观点不够自信或不确定时，这种偏见尤为明显。他们为了融入群体，可能会顺从大多数人的意见，哪怕这与他们自己的观察或理念相冲突。
从众偏见会导致决策偏差，并助长群体思维，即在维护群体和谐的名义下，压制批判性思维和多样化视角。
为了消除从众偏见，个人必须培养表达真实观点的勇气，鼓励开放性讨论，并营造重视独立思考的环境。
美貌偏见，又称吸引力偏差，是一种会因对方外貌而区别对待的认知现象。这种偏见源于人类天生倾向于将外貌吸引力与智力、能力和社交技能等积极品质联系起来，往往导致外貌有吸引力的个体受到优待。
与美貌偏见类似的，还有姓名偏见、身高偏见、年龄偏见、体重偏见等基于某人的外在客观条件而进行判断或假设的无意识偏见。
要消除这些偏见，就必须营造一个尊重多样性、强调能力的工作环境，促进重视不同观点和经验的包容性职场文化形成。
当人们接触到一个初始信息（通常被称为“锚/锚点”）时，会不由自主地将其设定成一个参考点，个人往往会根据这个初始参考点来调整自己的判断或决策，从而导致偏向锚点值。
要减少锚定偏差，重要的是要意识到它的影响，并有意识地质疑最初的锚定是否恰当且与决策相关。鼓励独立评估和寻求更多信息来源可以帮助个人做出更明智的选择，减少锚定偏差对其决策的不当影响。
个人在决策或判断时，倾向于依赖容易获取和随时可用的信息。这种偏差会导致人们根据最近接触到的相关信息，高估事件或情况发生的可能性，而不管其准确性或相关性如何。
如果一个事件或观点由于最近的媒体报道或个人经历而更容易被回忆起来，那么个人就更有可能认为它更常见或更有可能发生。这种偏差会导致认知和决策偏差，因为从记忆中检索信息的难易程度并不一定反映其实际频率或可能性。
当我们对某一事物进行评估时，我们的判断不仅会受到其固有品质的影响，还会受到我们之前遇到的事物的影响。例如，如果我们在与一个特别友好的人交流后又遇到了另一个人，那么即使客观上对方也相当友好，我们也可能会认为第二个人不那么友好。
在工作环境当中，对比效应则会影响评估、面试和绩效考核。员工的表现可能会因上一位同事的表现而得到更有利或更苛刻的评价。同样，应聘者的面试评价也会因面试顺序的不同而不同。
要减轻对比效应，关键是要客观、独立地评价个人，单独考虑他们的素质，而不是与其他人进行比较。
有时候即使客观上存在更好的替代方案，个体也会表现出强烈的维持现状的偏好，倾向于现有状态而非潜在的变化。
这种偏见可能源于对熟悉事物的舒适感、对不确定性的恐惧或对变革所需的努力的厌恶。在决策过程中，个人倾向于坚持默认选项，往往导致错失改进或创新的机会。
认识和解决这种偏见至关重要，尤其是在组织环境中，因为它可能阻碍进步，妨碍适应不断变化的环境，并抑制追求更高效或更有效的解决方案。要克服对现状的偏见，就必须有意识地评估各种选择方案，权衡变革的潜在益处与可感知的成本或风险，并积极考虑采用新方法来取得更好的成果。
自私偏见是一种将积极的结果归因于自己的行为和能力，将负面结果归咎于外部因素或其他人的倾向。这种偏见有助于保护自尊、保持积极的自我形象，但也可能导致对现实的扭曲认知，妨碍个人成长。
在工作环境中，自私偏见会影响团队的协作与关系。这会造成团队关系紧张，降低信任度。要应对自私偏见，关键在于鼓励自省文化，倡导成长心态，落实问责机制，这可以帮助个人认识到自己的错误并从中学习，同时也认可他人的贡献。
消极偏见是指更关注和重视负面经历、信息或反馈，而非正面的经历、信息或反馈的倾向。这种偏见会导致悲观情绪，认为负面事件或事情的消极面比正面事件或积极面更突出，而忽视了成就和机遇。
这可能会导致工作积极性下降，工作环境变得更加消极。要解决这一问题，关键在于寻求和认可积极的经历、反馈和结果。定期表彰和赞赏、关注优势与成功、促进积极和支持性文化等，这些都有助于平衡消极偏见的影响。
人类认知中根深蒂固的无意识偏见可能会阻碍多元、妨碍合作。企业可以通过提升认知、教育和有意识的行动来减轻；员工可通过参与多元化培训、自我反思以及接触不同的视角的观点来逐渐消除这些偏见。虽然完全消除无意识偏见十分困难，但持续地识别和对抗它们可以显著减少其影响，从而促进一种让每位员工都感受到强烈归属感和包容性的工作环境文化。
对于个人而言，可以通过积极反思、征求反馈以及参与多元和包容性培训，更深入地认识到自己的无意识偏见。想要提高这种意识，需要积极质疑自己的固有认知，通过与不同背景的人互动来拓宽视野，并致力于持续学习。这种意识对于营造一个包容性的环境至关重要。
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