从心理学视角解读高效团队：驱动力、情绪与团队关系｜首席人才官

在组织行为学中，布鲁斯·塔克曼（Bruce Tuckman）提出的“团队关系塔克曼模型”（The Tuckman model of group dynamics）是一个非常著名的理论——该理论将一个团队在合作的过程中所经历的阶段分为了组建期、激荡期、规范期和执行期（后期又增加了休整期），不同阶段中，团队成员之间的沟通互动模式有着明显的差别。

在这个框架模型中，我们会发现，区分各个阶段的关键，便是团队驱动力、个人及团队的整体情绪，以及团队成员的关系与互动模式。也就是说，这些因素都将影响团队的状态。那么，如何更好地理解团队在实现目标过程中的典型表现，帮助管理者更好地引导团队解决冲突、顺利渡过、交付最佳成绩呢？本文将就此深入探讨。

“团队关系塔克曼模型”由心理学家布鲁斯·塔克曼于1965年提出，描述了团队在合作实现共同目标过程中经历的不同阶段：组建期、激荡期、规范期、执行期和休整期。

• 在组建期（The Forming phase），团队成员初次聚集，相互认识。他们在了解任务和自己在团队中的角色时，以礼貌和谨慎的方式进行沟通。这一初始阶段的特点是依赖管理者的引领与指导。

• 随着团队工作的深入，不同的观点、工作方法和个性往往导致分歧。这就是所谓的激荡期（The Storming Phase），在这一阶段，成员之间可能会发生冲突，或者沟通不畅。为了顺利前进，团队必须有效地设定目标和解决冲突。

• 在规范期（The Norming Phase），成员之间的差异逐渐得到解决，建立了共同基础。团队团结发展，确定行为规范，并学会欣赏彼此的长处。随着团队作为一个集体单位的工作效率提高，沟通也得到加强。

• 执行期（The Performing Phase）则代表着相互依存、提高适应性和发挥生产力阶段。团队成员顺利合作，发挥各自的优势，实现团队目标。团队表现出积极性，决策权往往分散，各成员承担自己的职责。

• 休整期（The Adjourning Phase）阶段，任务完成，团队进入调整阶段。这一阶段强调了结束和反思的重要性。

塔克曼模型提供了一个框架，用于理解团队在实现目标过程中经历的典型发展阶段。它强调了领导力、沟通和冲突解决在引导团队渡过这些阶段、交付最佳成绩等方面的重要性。这些经验让我们得以更深入探讨驱动力、情绪和团队互动之间的关系。

驱动力、情绪和团队关系的交叉点

当我们谈到个人和职业生活中的驱动力时，“内部驱动力”和“外部驱动力”是两种至关重要的分类。具体来说：

• 内部驱动力：这种驱动力是我们实现某个目标的生活动力，它与我们的内心状态（感觉、情绪、信念、欲望、愿望、抱负和意图）相匹配。 

• 外部驱动力：这类驱动力来源于外部，如榜样、成功故事、奖励、福利和其他要素等。 

心理学中有几个重要的驱动力理论模型，为我们提供了深入理解个体行为动机的框架。

心理学家丹尼尔·戈尔曼（Daniel Goleman）进一步认为，驱动力应被视为情商的组成部分之一，因为它与自我意识、自我管理、社会意识、关系管理和同理心等其他组成部分一样，都是实现成功、安宁、和谐和充实生活（包括个人生活和职业生活）的重要基石。 

理解这些理论对于把握团队关系至关重要。当团队成员受到成就感和认可等因素的驱动时，他们更可能展现出高度的奉献精神、团队精神和主动性，从而提高团队的整体表现。相反，缺乏动力则可能导致团队内部的利益冲突，降低工作效率。

那么驱动力与情绪有什么关系呢？

从本质上讲，所有情绪都是一种“行动冲动”（impulses to act），是人类进化后，内化了的处理生活挑战的即时计划能力，它指导我们分析感知到的外部刺激。从语言学角度来看，“情绪”（e·mo·tion）一词源于拉丁语动词“mo·tere”，意为“移动”，加上前缀“e-”表示“离开”，暗示了每种情绪背后都隐含着行动的倾向。这一事实表明，情绪和激励在某种程度上是紧密相连的，激励可以被视为我们完成任务的驱动力。

所以，我们的驱动力往往与我们的情绪紧密相连，情绪有时可能是基于我们的驱动力而产生的，反之亦然。

此外，值得注意的是，尽管情绪有各种不同的分类，但一般都可归纳为“积极情绪”与“消极情绪”，简单来说：

● 积极情绪是一种包容或接纳的尝试，有助于我们努力学习更多的观点，轻松、平和地与他人互动，并乐于改变现状。积极情绪源自于对快乐和团结的内在渴望。 

● 消极情绪则是一种排斥和分离的意图。它们通常由对未知的恐惧所驱动。尽管有时被视为对个体的威胁，但消极情绪对我们的生存同样至关重要。

无论是积极情绪还是消极情绪，对人类的生存都至关重要，在我们的个人生活和职业领域中充当着指南针的角色。

因此，健康的情绪管理应该关注这些情绪，充分体验它们，并努力将它们转化为更令人愉悦和健康的积极情绪。在这方面，不言而喻的是，当团队成员体验到彼此之间的积极情绪时，他们的互动将变得更加愉快、值得信赖和高效，他们的积极性也会更高。在这种情况下，员工的情绪得到了认可、承认和赞赏，他们的整体工作成果也将变得更加突出。

此外，不管是积极的还是消极的，情绪不仅存在于个体之中，也体现在整个团队集体中。管理者必须掌握公司员工的情绪动态，确保团队作为一个整体能够顺利且高效地合作。

这里便需要引入一个概念：群体情绪（Group Emotion）。它指的是构成团队的人群的情绪状态、情感和倾向性影响，它可以被看作是影响个体成员情绪状态的情绪实体，或者是个体情绪状态的总和。

在讨论集体情绪、团队动态和情绪管理时，戈尔登伯格（Goldenberg）指出，管理者需要考虑个体间的互动如何影响整个群体的情绪、意志与动力状态，理解如何解读员工的强烈情绪，并帮助管理它们。关键在于理解在集体层面上的情绪调节机制。这其中，情绪调节涉及改变情绪反应的轨迹，它其实是我们一直在进行的活动，而且可以通过个人和团队的培训来实现。 

当团队出现苦恼、压力、恼怒、绝望或沮丧等负面情绪时，管理者需要主动面对并回应这些情绪，引导团队朝着共同目标前进。乔布斯在1997年重返苹果公司时，面对团队因与微软的激烈竞争而承受的压力，他重新调整了团队的注意力，使员工能够专注于工作，降低了员工流失率，并取得了更好的业绩。乔布斯与比尔·盖茨达成协议，缓和了两家公司之间的关系，员工不再感到压力，从而在实现业绩时发挥出了最佳状态。这是管理者成功处理群体情绪的杰出案例。

从这个案例中我们可以看出，集体情绪是一种无意识的心理力量，影响着团队关系，影响着团队行为和表现，影响着团队潜力、生产力和士气。它和其他因素一起，显著地影响着团队的整体成功。

已有研究表明，团队的凝聚力、有效沟通和共享愿景对于激发创造力和创新至关重要。例如，团队成员之间不同的观点和互补的技能组合，能够增强解决问题的能力，并激发创新思维；而个人驱动力与初创企业的整体目标一致性，与团队凝聚力和持续驱动力则呈正相关。

从团队关系来看，具有支持性和包容性的团队关系与更高等级的冒险、试验倾向有关，而这正是推动初创企业创新的关键动力；同时，驱动力高和团体关系融洽的初创企业更善于应对挑战、适应变化并长期保持创新优势。

总之，理解和有效管理团队关系对于培养积极影响（如提升动力、心理健康、协作和决策能力等）极为重要，同时也有助于减少诸如懈怠和冲突等负面影响。因此，管理者在通过促进信任、尊重和开放沟通的策略来培养积极的团队文化方面扮演着关键角色。

（声明：本文仅代表作者观点，不代表新浪网立场。）