国有企业年轻管理人才培育路径探索|国有企业_新浪财经

（转自：山东国资报道）

在当今复杂多变的时代格局下，年轻管理人才是党和国家事业发展的生力军，培养年轻管理人才的重要性不言而喻。国有企业在我国经济体系中占据着核心地位，是国民经济的重要支柱，国有企业年轻管理人才的培养工作更是具有极其重要的战略意义。发现培养选拔年轻管理人才是国有企业加强领导班子和管理人才队伍建设的一项基础性工程。做好年轻管理人才的培养路径研究是优化国有企业管理人才队伍结构的关键支撑，也是保障国有企业不断取得高质量发展成果的必要举措，更是推动国有企业综合竞争力不断提升的根本保障。

国有企业年轻管理人才培养现状与问题剖析

目前，部分国有企业在年轻管理人才队伍建设方面存在诸多不足，对年轻管理人才队伍建设缺乏中长期发展规划，导致年轻管理人才的储备、选拔、工作机制、培养锻炼等环节均不健全，在梯队建设方面缺乏科学思考和应对举措。

（一）部分国有企业优秀年轻管理人才储备不足问题较为突出

部分国有企业将“年轻管理人员”的年龄界定为中层正职37岁（含）以下，中层副职35岁（含）以下。从管理人员队伍结构来看，年轻管理人员在部分国有企业整体管理队伍中的占比严重偏低。年轻管理人才储备不足问题尤为突出：某公司近五年提拔的中层正职中没有年轻管理人员，在中层副职的选拔里，年轻管理人员也仅有寥寥数名。这一现象反映出该公司在年轻管理人才培养和储备机制上存在一定缺陷，亟待优化与完善，以确保企业后续发展拥有充足的人才支撑。产生这一问题的原因，一方面是企业在人才规划方面缺乏前瞻性，未能充分预估到企业未来发展对年轻管理人才的需求规模；另一方面，企业内部缺乏有效的人才挖掘与培养机制，一些有潜力的年轻员工未能得到及时发现和培养，导致优秀年轻管理人才储备不足。

（二）年轻管理人才选拔标准的科学性不高

一是选拔标准相对单一。年轻管理人才选拔时，基于过度聚焦年龄、学历、资历和业绩等易于直观呈现的外显标准，对政治品德、心理素质、抗压力、团队协作能力、应对复杂局面的能力等内在关键的素质，缺乏全面、深入且能够量化的评估标准，导致可能遗漏具备潜在优秀特质的人才。二是量化工作面临较大挑战。由于容易受到评价者个人主观因素的影响，对于业绩、品德等方面的评价往往依赖于主观判断和定性描述，很难做到精准量化，难以真实、可靠地反映年轻管理人才在这些方面的实际情况。三是选拔标准缺乏动态调整机制。年轻管理人才的成长并非一成不变，个人能力、素质和业绩也会随着时间和环境的改变而动态变化。但现有的选拔标准在一定程度上没有建立起对年轻管理人才动态发展的持续跟踪与评估体系，可能导致选拔出的管理人才无法完全契合当下工作的实际需要。

（三）优秀年轻管理人才工作机制尚不完善

受部门编制数量、岗位任职要求、各部门工作特性差异等诸多因素制约，年轻管理人员的流动工作遭遇重重阻碍。在部分国有企业内部，管理人员在企业内部部门之间的“横向流动”、机关和基层单位之间的“纵向流动”尚未构建起常态化、制度化的运行机制。这种缺乏流动的情况，使得年轻管理人员的视野受限，难以全面了解企业的整体运作流程，不利于综合素质的提升。同时，由于缺乏合理的流动机制，企业内部的人才资源无法得到有效配置，一些部门人才过剩，而一些关键岗位却人才短缺，影响了企业的整体运营效率。

（四）国有企业年轻管理人员素质本领还有待增强

国有企业年轻管理人员普遍存在党性锻炼不足、工作经历单一、应急处理能力不强等问题。在党性锻炼上，部分年轻管理人员在政治理论学习上流于形式，难以将新理念、新思想、新战略与手头工作有机融合，做到学以致用；工作经验方面，大部分年轻管理人员从校园毕业后便直接进入企业职能部门，工作轨迹相对单一，缺少在多岗位、多领域的实践磨砺。尤其在基层一线和困难艰苦地方培养锻炼不足，缺乏充足的经验支撑；处理复杂问题能力上，年轻管理人员暴露出知识储备不够丰富、决策时不够果断精准、协调能力较弱等短板，极大地限制了他们综合素质的全面提升以及工作能力的进一步增强。

国有企业年轻管理人才培育体系建设路径探索

国有企业作为市场的稳定器，在国民经济和社会发展中占据着至关重要的地位，需要一批能力卓越、富有创新精神的高素质年轻管理人才来推动企业的发展。针对当前国有企业年轻干部培养存在的问题，可从以下几个方面探索培育体系建设路径。

（一）制定科学、系统的年轻管理人才培养整体规划

打造年轻管理人才梯队，是一项着眼长远发展、关乎全局走向的战略性系统布局，需要制定科学、系统的年轻管理人才培养整体规划。一是在通盘考虑本企业实际情况基础上，根据当前管理人才队伍建设缺口，采用多序列职业发展、生产技能序列和业务技术序列横向交流机制等方式，筛选出优秀员工作为年轻管理人员储备人才，按照正副职一定比例建立年轻管理人员后备人才库；同时，在社会招聘时，有针对性地引入适合公司发展和人才配备实际需要的青年才俊，为企业注入新鲜血液。二是充分运用管理人员“能上能下”“能进能出”手段，为年轻管理人才腾挪岗位。对于那些不适应岗位要求或业绩不佳的管理人员及时进行调整，为年轻管理人才提供晋升空间，激发年轻管理人员的积极性和创造力。

（二）构建科学精准的年轻管理人才选拔机制

一是构建涵盖个人素质评价、能力测试、绩效考核等多维度综合性评估体系，全面精准考量年轻管理人才的综合素质与发展潜力。通过这种多维度的评估体系，能够更全面、准确地识别出真正优秀的年轻管理人才。二是在选拔方式上，综合运用考试、面试、考察等多种手段，选拔出政治素质硬、专业能力强、群众口碑好的年轻管理人才。同时，加大企业纪检部门参与选拔全过程的监督力度，确保选拔过程的公平性与透明度，保障选拔结果的公信力。三是建立定期评估与反馈机制，通过评估发现年轻管理人员在工作中的优势与不足，为其制定个性化的发展计划。根据评估结果为年轻管理人才提供针对性的改进建议和发展方向，助力他们持续提升自身能力与水平，更好地服务于企业发展。

（三）建立务实管用的年轻管理人才培养配套机制

一是定期组织集中学习，邀请专家学者进行专题讲座，组织年轻管理人员参观红色教育基地，强化年轻管理人员党性、理论修养。二是充分发挥“传帮带”作用，提升青年员工岗位知识、业务技能。安排经验丰富、业务能力强的老员工与年轻管理人员结成对子，老员工通过言传身教，将自己的工作经验、业务技巧传授给年轻管理人员，帮助年轻管理人员快速成长。三是定期开展“经验大讲堂”、组织专业类培训，帮助年轻管理人员拓展思维、改善知识结构、增强业务本领。四是有计划地安排年轻管理人员在不同部门、不同岗位进行轮岗锻炼，积累管理经验，提高发现问题、分析问题、解决问题的能力，培养其综合能力。

综上所述，在历史变革的关键转接点，培养一批政治过硬、工作得力、作风优良，能准确判断形势、把握大局，在复杂环境中高效履职的优秀年轻管理人才，对于增强国有企业的综合竞争力，从容应对各种严峻挑战而言，具有举足轻重的意义。国有企业应彰显使命担当，以饱满的精神状态，全力冲破各类风险阻碍，积极探索创新培养路径，不断完善培养体系，为年轻管理人才的成长成才创造良好条件，多元举措充分调动年轻管理人才的工作积极性与创造力，让年轻管理人才在国有企业的广阔舞台上发挥出最大价值，推动企业迈向高质量发展之路，为实现中国梦贡献力量。

（作者单位：山东高速四川产业发展有限公司）