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随着我国企业管理制度逐渐走向国际化，很多传统企业在走向国际化的时候，对于人才的需求是非常迫切的。高科技行业是最早与国际惯例接轨的企业，培养了大批的人才，这些对传统企业也有着非常强的吸引力。IT企业的职业经理人转移到传统企业，虽然在薪酬上的优势不太高，但是更小的工作压力，更好的福利和社会保障，更低的职业风险，都具有吸引力。
从调查数据来看，IT职业经理人薪酬逐年上涨，而且上涨的幅度都在10%到30%之间，但是这种上涨薪酬与付出是一致的。企业在雇用职业经理人的时候，都会根据他的期望薪酬签订很严格的绩效考核协议，如果各项指标没有达到，那么你就走人。张廷文说：“作为职业经理人，决策层对他的要求和给出的薪酬是成正比的，如果我给你100万，但是所要求的业绩预期可能你自己都无法承受，你自然就去找其他的出路了。”
职业经理人的“枯竭感”也是导致他们流向传统企业的原因之一。作为IT企业职业经理人，对未来技术发展趋势的把握是不可或缺的能力。但是，随着年龄的增长，技术上的敏感性和认知度都会下降，职业枯竭感和厌倦感会使人产生巨大的心理压力，往往就会心生退意，自动选择传统企业，福利好、节奏又慢、适合养老。而且转到传统行业，也是在中高管层，薪酬也不低，他们为将来想得会更多，而不仅仅是现在。
对于职业经理人的去留，薪酬的因素最多只占30%到40%。作为高管，他们看重的是这个企业的发展，成熟的职业经理不会因为薪酬而流动的，他们对于企业的发展，以及他自己对这个企业的掌控能力关注更多。
虽然利用薪酬手段留住核心人员是国内企业最直接、有效的手段，但通过和业内知名企业人力资源管理者的沟通中了解到，薪酬已不再是企业吸引人才的唯一手段。据业内人士介绍：在择业和跳槽时看中的是有无一套完整的“Package”，包括工作环境、企业文化、职业发展机会、培训等。特别对于经理层之上的员工，面对已经相当高的薪资收入，吸引他们的则更多是行业、公司业绩、个人发展空间等方面，这些物质薪酬外的因素同样对员工的吸引、保留起着极大作用。
薪酬考验职业忠诚
我的一个朋友最近爽快地辞职了。因为在她的威逼利诱下，她先生从一家跨国公司的研发中心跳到了一个国产手机制造商的研发部门做研发总监，薪酬自然是翻了跟斗，从原来的年薪十万元变成了年薪30万。金钱的力量是无穷的，尽管觉得国内手机厂商的平台不如跨国企业好，但是他还是无法抵挡高薪的诱惑。
季征介绍说：“在企业的专业技术人才里面，离职最主要的因素就是薪酬，大概百分之六七十的因素取决于此。对于他们来讲，既然我用我自己的知识给我自己赚钱，所以，我就要选择高薪，如果别的企业这个工作我可以胜任，他们又给得多，那么我一定会去那个企业。”
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