全面构建中国特色现代企业制度下的新型经营责任制

全面构建中国特色现代企业制度下的新型经营责任制
2025年01月24日 11:36 媒体滚动

贾广垠

  当前,中航工业沈飞任期制和契约化管理质效显著提升,考核指标的科学性和挑战性进一步增强,考核结果应用更加刚性,应用范围拓展到全体管理人员。劳动用工的市场化水平有效提升,管理人员末等调整和不胜任退出制度实现所属公司全覆盖,更新优化有关制度,用市场化手段不断推进干部“能上能下”;进一步加强员工绩效管理,建立最低履职标准,健全完善市场化退出机制,员工“能进能出”改革持续深化。深入贯彻落实集团公司关于深化国有企业收入分配改革相关要求,分层分类优化薪酬分配策略,以薪酬分配市场化为导向,强化薪酬资源精准投放,鼓励价值创造和效率提升,落实薪酬“能增能减”。

深入推进任期制和契约化管理提质扩面

  提升经理层成员任期制和契约化管理质效。优化经营业绩考核指标设置:考核目标值进一步明确,进一步压减定性指标和“保底”指标,指标内容对集团公司“一号文”层层分解,并适当摸高,确保了目标值刚性、可量化、可考核。规范了计分标准,在“一人一策”“一人一表”的基础上,采用任务进度制、强制分布制、红线指标制等多种计分模式,引导经理层成员追求更高目标,强化了契约的挑战性。在岗位聘任协议中进一步明确了考核结果与薪酬兑现以及岗位任免的对应规则,经理层成员的责权利进一步清晰。

  拓展任期制和契约化管理应用范围。公司已经在全体中层正职领导人员范围内实施了任期制和契约化管理,并通过严格考核和刚性应用考核结果,有效提升了中层正职领导人员管理的市场化水平。在此基础上,下发《关于进一步推进领导人员任期制和契约化管理有关工作的通知》,在全体管理人员范围内实施任期制和契约化管理,将集团公司对公司的考核目标进一步分解到每一名管理人员,用量化的方式明确工作事项,并将考核结果应用到薪酬兑现和岗位任免,建立以契约目标为核心的约束激励机制。

坚持末等调整与不胜任退出坚定不移推进干部能上能下

  筑牢竞争上岗、末等调整和不胜任退出的制度依据。完善干部管理相关制度,在公司本部和所属公司范围内全面实施管理人员竞争上岗,末等调整和不胜任退出机制,并定期收集管理人员“能上能下”情况,及时掌握制度执行质量。

  务实开展管理人员末等调整和不胜任退出。按照末等调整和不胜任退出有关精神,迭代《中航工业沈飞领导人员“下”的清单》,出台《领导人员能上能下管理办法》,进一步梳理完善退出情形和处理方式,并刚性执行,本轮改革以来共20名管理人员触发退出情形,执行刚性退出。

坚持劳动用工市场化导向依法合规推进员工能进能出

  践行市场化招聘,全面提升人才引进质量。加强招聘统筹管理。以“注重质量、保证需求、优化结构、讲求效益”为原则,制定公司年度人力资源配置方案,开展公开、平等、竞争、择优的市场化招聘,全面实现信息、过程、结果公开。严格市场化招聘标准。严把人才入口关,构建沈飞人才画像,分层分类明确人才标准;组建并持续赋能招聘团队,提高招聘者综合素质;建立线下线上多维度评价体系,实现对人才甄选的全流程考察及数据留存,便于跟踪人才发展全过程,为员工发展提供有效数据支撑。加快高精尖缺人才聚集。聚焦发展需要和主责主业,纵深推进“百博千硕工程”,充分利用集团公司及省市区的人才政策,对优秀人才实施协议工资制,策划举办企业开放日系列活动,持续提升雇主品牌竞争力。

  实施退出“三部曲”,破解员工能进难出之困。第一部曲,以“制度”+“数据”,构建1+4+N员工红线退出制度体系(1个总体制度、4大专项方案、N种配套制度及政策),明确解除劳动合同规定与流程;构建、运行智能园区系统,运用“大数据”精准识别隐性不在岗人员,并依法合规处理。第二部曲,以“刚性”+“关怀”让干活的和不干活的员工不一样。第三部曲,以“考核”+“激励”让干活多的和干活少的员工不一样。加强全员绩效管理,畅通不胜任员工“出”的渠道,完善最低履职标准和末位管理要求,建立单位级与公司级离岗培训管理流程,针对公司级培训合格返岗工作后仍不胜任岗位工作的员工,依法合规解除劳动合同。

坚持激励活力效率提升导向积极稳妥推进薪酬能增能减

  迭代优化工资总额预算管理。聚焦主价值链领域和未来能力建设,统筹考虑科研生产任务及劳动效率提升,迭代优化“增人不增资、减人不减资”工资总额预算管理,调整绩效预算核定方式,落实薪酬能增能减。

  加强专项奖励管控力度。持续加大科技创新和重点型号奖励支持力度,发挥“薪酬工具箱”中专项奖励资源的激励作用,以专项奖励的精准投放,促进薪酬能增能减。

  全面规范二次分配管理。科学开展薪酬激励效果诊断评估,为调整优化工资总额预算分配提供指导;组织开展重点群体薪酬调查,严格不合理偏高过高收入,规范内部收入分配秩序;全级次规范薪酬分配导向,更新完善指导意见,深入开展业务培训,提高二级平台业务管理水平。

  强化所属公司工资总额管理。结合所属公司单位性质、经济指标、业绩考核等因素,强化工资总额核定与价值创造和劳动效率的有效挂钩,持续完善薪酬管理配套政策,合理拉开各收入差距,推进薪酬能增能减。

多措并举助企发展改革创新成效显著

  任期制和契约化管理提质扩面。沈飞在管理人员中应用任期制和契约化管理,将管理人员个人目标与组织目标进一步协同一致,将考核责任具体到人,管理人员的职责和定位更加明晰。

  进一步构建了以工作业绩为核心的考核体系,截至目前,因考核排名靠后退出管理人员岗位的干部数量较前一年度增长3倍,有效凸显退出的刚性。

  践行市场化招聘,实现招聘全过程信息公开,公开招聘比例持续达到100%,引进员工质量显著提高,基本形成“百博千硕”人才格局。

  员工退出渠道不断丰富畅通,实现员工“应退尽退”,市场化退出率持续改善,形成员工退出的长效机制,激发员工队伍的危机感和竞争意识,提升员工工作积极性。

  迭代优化工资总额预算管理,调整完善与单位经济效益和劳动生产率挂钩的核定机制,有力促进人员结构优化和管理效能提升;深化二次分配监督指导力度,薪酬差异化分配管理机制进一步完善;聚焦突出激励导向、强化考核约束、提升激励效能,人才薪酬激励体系逐步健全,科技人才创新活力持续迸发。

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