名为兼职实为全职，劳动者要如何维权？|工资_新浪财经

说好的兼职4小时却变成了8小时，用人单位以非全日制用工为理由不涨工资，非全日制用工是什么意思？兼职是否属于非全日制用工？劳动者又该如何维权？

近日，象山区法院审结了这样一起劳动争议纠纷案件。

基本案情

刚刚毕业的大学生唐某初出社会，由于没有找到稳定的工作，唐某决定白天找工作，晚上到教育培训机构兼职挣取生活费用。2024年2月，其与象山区某教育培训机构的校长达成了口头约定，工作时间为周一到周五，每天下午四点半上岗，工作4小时，每小时10元，按月支付劳动报酬。上班几天后，该培训机构便以各种理由安排唐某白天也从事培训机构的其他工作并加班，实际每天工作基本都在八小时以上。

用人单位以“非全日制用工”掩饰“全日制用工”劳动关系

唐某找到培训学校的副校长被告知其转为全职工作，在没有签订书面劳动合同的情况下，唐某上了39天的班，却没有收到工资，再次找到副校长时，人已离职，唐某只好自行离职。此时的唐某越想越生气，明明说好了是兼职，最后却成为了全职，还被拖欠工资，于是便向劳动仲裁部门申请了仲裁，要求培训机构按照全职工资支付拖欠的工资并支付违法解除劳动合同的经济补偿金。

培训机构以双方是非全日制用工为由，只同意按照约定好的兼职工资支付，由于唐某证据准备不足，仲裁委对唐某的仲裁请求未予全部支持，唐某不服，诉至法院。

在审理过程中，培训机构负责人辩称，通知并安排唐某从事全职工作的人是机构的副校长且已离职，其对唐某所诉称的情况不知情，应当以最初口头约定的非全日制用工模式支付劳动报酬，不享有加班费和经济补偿金等权益。

法院经审理后认为，唐某与培训机构虽约定为非全日制用工，但在实际执行中却并未按照约定履行，从唐某提供的微信聊天记录、工作安排记录、用工时间等证据足以证明唐某从事的工作与全日制用工并无不同，根据《中华人民共和国劳动合同法》第六十八条：非全日制用工，是指以小时计酬为主，劳动者在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过四小时，每周工作时间累计不超过二十四小时的用工形式。本案中，唐某在培训机构的工作时间、工资构成和支付周期的特点，不符合法定的非全日制用工的基本特征，双方的劳动法律关系应认定为全日制劳动合同。在法院的调解下，培训机构同意按照全日制用工的标准向唐某支付薪酬及部分加班费，唐某放弃了要求培训机构支付经济补偿的诉求。

法官说法

非全日制用工是一种灵活用工的模式，这一用工形式突破了传统的全日制用工模式，适应了用人单位灵活用工和劳动者自主择业的需要，已成为促进就业的重要途径。当非全日制用工人员按照全日制用工形式提供劳动时，劳动者与用人单位之间是什么劳动关系？根据相关法律规范，应厘清如下几个问题。

1.全日制用工关系和非全日制用工关系如何区分?

全日制用工关系与非全日制用工关系虽然都是劳动关系，但在用工形式上存在较大差异。根据《中华人民共和国劳动合同法》第六十八条、第七十二条之规定，非全日制用工，是指以小时计酬为主，劳动者在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过4小时，每周工作累计不超过24小时，劳动报酬结算支付周期最长不得超过十五日的用工形式。据此，判断双方是全日制用工关系还是非全日制用工关系，应结合工作时间、工资发放、用工方式等要素综合作出认定。本案中，唐某的日工作时长超过8小时，工资按月发放，工作时长按天计算，不符合非全日制用工的法定特征。而非全日制用工属于劳动关系，并非是老百姓常讲的“临时工”，《劳动法》实施后，法律上已无临时工、正式工的区分。

2.是否为全日制用工关系对劳动者权益有什么影响?

与全日制劳动关系相比，法律并不强制要求用人单位必须与非全日制劳动者签订书面劳动合同，并不强制缴纳除工伤保险外的其他社会保险。在解除劳动合同时，用人单位可以随时通知非全日制劳动者终止劳动关系。这就意味着非全日制劳动者不享有未签书面劳动合同的二倍工资、解除劳动关系的补偿金或赔偿金以及缴纳社保的请求权。此外，非全日制劳动者不享有年休假、病假、医疗期等福利待遇。可见，准确认定用工关系对劳动者的权益保护至关重要。

作者：吕瑞飞唐柳丽