为何大厂选择减人而不是降薪？

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　　文/半佛仙人

　　来源/半佛仙人（ID：banfoSB）

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　　前2天不是写了大厂裁人和招人为何同时进行的原理嘛。

　　后台也收到了很多有趣的私信，其中有一个问题让我觉得特别有意思。

　　问的是大厂为控制成本他能理解，但同样是控制成本，裁掉30%的人，以及不裁人集体降薪30%，区别是啥？

　　为什么不能是大家一起降薪来扛过去，非得裁人呢？

　　其实这俩在管理学上是显学，西方世界有很成型的理论来讨论两者的利弊了，两者唯一的共同点，就是都能节约成本，其他基本就没有相同点了。

　　就像我和牛老师唯一的共同点是人类，其他完全不同。

　　当然，考虑到XP，他是不是人类其实也存疑。

　　不管是选择哪个，做决策的是企业，企业只会考虑哪种方式对自己最好，至于员工的感受，除非是和企业效益挂钩，不然是完全不会作为决策因素的。

　　这个我说过很多次，企业存在的目的，就是利益。

　　所有操作，都是基于利益最大化产生的。

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　　假使一个企业，现在开始要控制成本了。

　　企业第一个要考虑的，就是哪种模式最容易实行。

　　毕竟对员工都是一种打击，对士气都很不利。

　　但两种模式的实行难度完全不同。

　　我们可以看到有的企业选择减，有的企业选择裁。

　　差别是什么？

　　一般选择减薪的企业，都是传统制造业，或者说是那种整个行业都有问题的企业，说难听点就是给你减薪了也没办法，要走？

　　全行业都没地方接收你，那只有选择继续苟着。

　　而且选择降薪的企业还有一大特点就是，员工的多样性比较低，你能做的和别人能做的是差不多的。

　　而裁则完全不同，就像是玩儿轮盘赌了。

　　这就引入了行为经济学里面的损失规避心理了，是100%的损失200块，还是1%的概率损失20000块。

　　这种损失规避最直接的反应就是买保险，花钱买保险，也是损失，但是为了规避更大的损失。

　　于是在这样的企业里面，降薪更愿意被接受，相当于自己原本的收入扣除一部分去买了“免失业”保险了。

　　因为大家都可能成为那一部分人。

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　　对于市场充分竞争的企业来说，这套逻辑的说服力就不强了，尤其是现在工作细分已经做到了极致，大家不再是流水线上一模一样的工人了。

　　研发部门的觉得肯定是业务部门先开始，业务部门的觉得肯定是支持部门先开始，支持部门的觉得肯定是营销部门的先开始。

　　就算是部门内部，也觉得我经验丰富肯定不会被动刀，那个人平时都不和大家一起吃中午饭肯定是他。

　　这时候规避扔骰子一样的心态就变了，转化成了大家都牺牲一点点，还不如牺牲一部分人好，反正我觉得我不会是那一部分的人。

　　没办法，人性就是这么自私，这也是人力资源和企业决策能利用和操控的点。

　　所以有的企业选择裁，可以充分利用员工的踩踏心理，大家更多会考虑的是自己会不会被裁，而不是阻止事情的发生。

　　而企业如果选择降薪，那能跳槽的就跳槽，能骂娘的就骂娘，脉脉上小作文写起来，这对现代公司来说推进起来压力就很大。

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　　一个直白的现实就是，每个员工在公司眼中的价值是不一样的。

　　减薪，会带来很大的优秀员工溢出效应。

　　美国很早就做过研究，哈佛商学院带头，犹他大学和密歇根州立大学当帮凶，在2016年搞了一个社会实验。

　　当小白鼠的是一个电话销售中心，超过2000名销售人员被告知，几个星期以后会降薪7%。

　　于是大家都开始想退路，从数据上来说，高效率的员工，离职率要比普通员工高出了56%。

　　此处不留爷，自有留爷处。

　　你看互联网大厂就是，一边裁人消息不断，一边招聘又不会停。

　　选择减薪，但是行业又不是全都不行，那相当于什么？

　　相当于把最优秀的员工逼到竞争对手那里去。

　　平日里面这种给竞争对手送福利的好事儿太少了，我印象里面只有2015年的时候，雅虎关闭北京的研发中心，引发了抢人大战，基本所有的互联网公司都第一时间冲到雅虎楼下去现场招聘，非常刺激。

　　如果有大厂选择的是集体降薪，你放心，别看每家大厂宣传自己在勒紧裤腰带，到时候裤腰带不要了也会去这家降薪大厂楼下摆摊抢人的。

　　从长远的角度来看，降薪代表着优秀人才的流失，优秀人才的流失代表业务进一步下滑，业务进一步下滑导致盈利能力拉胯，那就只有更大幅度的降薪，这就是企业主动跳进了死循环。

　　而裁人，站在企业的角度，就是抛去能力不行的员工，从而提高整体的效率。

　　当然实操里面肯定会出现一定程度的变形，比如有的人是关系户，本来应该被裁但是躲过了，比如有的人工作能力不行但是会做PPT会抢功劳。

　　但是这些都无所谓，因为企业只要在降本的同时保住优秀的那批员工就好了，至于到底被裁的是能力最差的，还是能力一般的，区别不大。

　　甚至很多老板就希望一线leader有点不公正的小操作。

　　为啥？

　　可以甩锅。

　　基层有骚操作，大家才会把矛头从公司本身转移到基层自己身上。

　　甩锅，从来都是一门艺术。

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　　很多企业还有一个考量点，那就是对员工工作状态的影响。

　　还是那份发生在美国的实验，加薪消息发出来的前后，员工虽然在拨打电话销售的总量上，从最开始的慌乱下降之后开始持平，但是一直保持了低于减薪消息之前。

　　士气降低了。

　　而更有意思的是电话时长，那是持续拉胯。

　　这就是电话还是打了那么多，但是每个电话的时间变短了，说明摸鱼的人多了起来，说是心灰意冷也好，说是无声反抗也罢，总归就是摆烂了。

　　换成我是员工，我也这样做，工资变成少了，那凭什么我还要拼死拼活的卖命，这是基本的人性。

　　我会加大我带薪蹲坑的时间，更深入贯彻我的摸鱼大法，通过这种方式来至少让单位时间收益维持不变。

　　而你都把人干跑了，最受打击的那帮人，已经离开公司了，负面情绪随便释放，反正不会影响我这家公司的效率了。

　　对于企业来说，还有一个效率可控性的问题。

　　现在员工的工作效率很难剥离所处的团队来考量，一个人闯天下的时代已经过去了，从团队角度来说最怕的就是团队核心员工接二连三的因为薪酬问题离职，那整个部门就会陷入瘫痪。

　　那还不如直接列好名单，做好规划，砍掉对团队持续运转影响最小的人，工作最具有可替代性的员工。

　　而且，裁人虽说也会对留下来的员工形成士气打击，毕竟昨天有说有笑的同事今天工牌就上缴了，但是带来的更多的是威慑。

　　于是，打工人怕的卷起来了。

　　看现在大厂放出来的消息，都不是一锤子买卖，而是连续剧的剧情。

　　让达摩克里斯之剑一直挂着，大家都开始赚表现，都开始卖力干，生怕自己的名字也上名单。

　　我身边一个朋友做生意，他的想法很腹黑，但是也很真实。

　　他在行业没有受影响，利率空间足够大的情况下，依然保持了不定期的淘汰，真的很变态。

　　这方法其实就是通用公司前CEO，被称为全球第一CEO的杰克·韦尔奇的员工活力曲线原则，也就是10%末位淘汰法则的变种。

　　我当时还和他争论过，说他是不教而诛，杰克·韦尔奇的活力曲线不是10%末位员工直接淘汰，说的是换岗或者培训之后还不行才淘汰。

　　我朋友说，那也要看成本和收益，与其花精力培训他们，还不如直接砍掉，用他们来当做对其他90%员工的培训。

　　我无话可说，然后他还有理论，不定期减人的时候，要搭配上顶尖员工的加薪，本来就该加薪了，但是放在减人之后立马进行，这样就会给员工产生一种把那些跟不上节奏的员工弄走是为了我好的错觉，可以很好的对冲末位淘汰制带来的负面影响。

　　我继续无话可说，但很多企业管理者就是这样想的。

　　商业上能活下来的，有SB，但没有傻瓜。

　　更多人不仅是聪明，更是残忍。

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　　不过哈，中小企业和大厂还是有区别的。

　　所以大厂还有个心法，要么不做，要做就一次做绝做到位，经常是一个业务线的全部砍掉，而其他的业务线保持不动或者只是微调。

　　这也是符合企业利益的操作。

　　往好听了说，就是业务调整，往难听了说，就是试了试此路不通直接止损。

　　这要从大厂的商业扩张模式来说，传统商业的扩张，要么是上下游渗透，比如汽车制造企业对上收购原料供应商，对下扩张销售渠道，哪怕是多元化经营也是和业务相关的，比如做做金融里面的汽车贷款。

　　但是现在大厂因为业绩压力和增长惯性，经常去布局风口，或者说感觉今后的风口，看到社区经济火了，都开始做团购，看到汽车火了，都开始造车。

　　从企业发展角度来说，不抱残守缺固步自封，追求新的业务增长点，本身并没有太大毛病，一百次尝试里面有一两次成功，那都是很好的投资回报率。

　　不过对于员工来说就比较惨了，企业的投机主义对于这些分拨在试探性部门的员工来说，要么就是大富大贵，要么就是重写简历。

　　对于这些本身就是高风险的扩张计划，减薪从来都不是选择，要么就是角度选好了风口踩稳了，大家一起加薪，要么就是热度过了撑不起来了，那及时止损而不是长期拖着持续掉血，对企业来说是最理性的选择。

　　残酷吗？

　　我有骗你吗？

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　　当然，并不是说大厂就不会选择降薪。

　　其实降薪一直是存在的，甚至是更大规模的持续进行时，就是员工的“平替”。

　　用新员工来替代老员工，用低薪员工换掉高薪员工，用应届生挤出老油条。

　　这里面的操作手法会更加柔性更加隐蔽，比如很多人都吐槽的大厂超强工作强度，最大的效应肯定是能榨出更大的工作量，不过还有买一送一的效果，就是把年龄大的员工给挤出。

　　其实这套玩儿法并不是互联网企业的独享，也不是原创。

　　我印象最深的是四大和投行，在互联网火热之前，这些会计事务所就是用的这套模式，我很多同学都是毕业以后先到四大里面去刷简历，体力不好的撑两三年，体力好的撑三五年，然后以此为平台跳到企业里面去做甲方。

　　那时候大家都说，这是黄埔军校模式，但是黄埔军校就可以一直保持低价劳动力的反复替代。

　　再从组织架构上来看，要在高强度工作环境里面持续工作下去，那只有从做事儿的变成管事儿的，才算熬出头。

　　哪怕是推崇扁平化模式的企业，本质上依然是金字塔型的，管理职位永远是少数，那没有竞争上位的人怎么办呢？

　　如果是低强度的企业那还可以一直做基层，但是高强度的企业一直做基层就是违反了人体机能周期。

　　这也是35岁的本质，生理上干不动了，心理上家庭第一。

　　那自然而然的，这些呆的时间长的员工就走了，主动的，被动的，以为自己主动选择其实是被迫挤压的，都完成了翻陈出新的战略。

　　企业就是航行在商海里面的忒修斯之船，员工作为船上的木板不停的换，船始终还是那个船，那要行驶的更轻快，就不需要等到木板腐败了再坏，直接把成本重量不断提高的木板换成刚出校园的低成本木板就好。

　　有时候，新木板还更耐操。

　　我看到很多企业在吹嘘自己工作环境年轻化，平均员工年龄不到30岁的时候，我就想问，年纪大的是被你们吃掉了么？

　　当然，他们永远不会回答。

　　更显然的是，其实大家也不会问。

　　都是心照不宣。

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