柴敏刚：高管薪酬映射人才战略(2)

　　《财经时报》：与国外同类上市公司相比，目前中国上市公司的高管薪酬制定是否存在差别？国外的薪酬制定体系是如何做的，比如银行业？

　　柴敏刚：首先国外的高级管理人员市场已经是市场化的，是比较充分和流动的，薪酬也通常通过市场化形成。这也是我们市场化改革下一步应该推动的方向，促成国内高级管理人才市场的形成，使之和其他生产要素一样能够自由流动和配置。

　　另外我们也应看到，国内薪酬的制定过程或者是公司治理中，董事会和薪酬委员会确实还应该发挥更大的作用，有效平衡股东和管理层之间的利益，达到一种比较良性的博弈机制。现在管理层自定薪酬的现象还比较严重。如何给高管定薪是现在很多薪酬委员会面临的一个难题。

　　银行业薪酬水平平均而言，国外会比我们高，但其实目前中国的银行业高管薪酬也不低，但还是要分类看这个问题。国有银行可能相对比较低，股份制银行就会比较高一些，差别很大。对于高管薪酬，我的观点是要从一个目标和机制来看待，我们的目标是要把企业做大做强，那么机制上首先要选对领军人物或高管人才(通过市场化机制)，人才来了以后要建立严格的绩效考核机制，确保人尽其才，薪尽其所。

　　《财经时报》：您怎么看待现在的监管部门出台的相关政策？未来公司薪酬体系的一个发展方向是什么？

　　柴敏刚：针对目前的社会转型期，政策有一定的必要性，毕竟要从道德层面考虑舆论和民众感受，但是从培育我们企业竞争力来说我不认为是一个治本的办法。治本的方法就两条：一条是高管人才的市场化能不能快速的形成；第二条就是如何建立这种绩效文化的激励考核机制。如果这两条做到了，我认为从某种意义上，或者从根本上可以解决这个问题。

　　我的经验是很多各行业领先企业的高管薪酬也很高，高管和员工间的差距也很大，但是交流中很少听到员工抱怨高管薪酬的，大家觉得高管拿的合理，抱怨的多是外界不知情的媒体或听众。如果你去分析考察这些企业，最重要的就是他们无一例外地建立了很好的绩效文化和人才流动机制，业绩好的可以拿到高薪，但业绩不好可能就要降薪或降级，员工想的是如何提升能力，提高业绩，拿到那份体现自己工作价值的报酬，真正体现了风险和收益的平衡，这才是治本的方法。

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