柴敏刚：高管薪酬映射人才战略

　　2007年相继公布的企业高管年薪引起了舆论的一片哗然。就市场敏感的上市公司高管薪酬问题，让我们换个角度来看问题

　　本报实习记者 史芳芳

　　随着全球及国内市场监管力度、信息披露透明度和媒体关注度的提升，高管薪酬、股权激励和公司治理等问题正在越来越多的受到市场关注。为此《财经时报》采访了韬睿咨询合伙人柴敏刚先生。

　　《财经时报》：2007年年报发布时，高额的高管年薪在市场中引发了激烈的争论，您怎么看待这个问题？在您看来，这种快速增长背后的原因是什么？增长的速度是否过快呢？

　　柴敏刚：我们首先要研究管理人才市场的规律和趋势，光看数字有时候会产生误解，需要透过数字看本质。最近几年高管薪酬快速增长的原因有两个：首先，中国经济的高速增长；其次，中国经济市场化改革的深入。最近几年中国的经济和投资一直快速增长，对各种生产要素的需求剧增，管理人才在某种意义上也是生产要素，企业需求不断增加，对管理人才的抢夺几近白热化，尤其是高级管理人才，这种供需关系决定了真正好的管理人才在市场上是非常稀缺的。既然一个生产要素是稀缺的，那么在市场化企业中他的价格也就是薪酬一定会涨，而且市场实践显示高管薪酬的涨幅要比较高。但是国内高管薪酬的涨幅还是比我们预测的要快。我们可以推测，如果中国经济持续增长，市场化继续推进，那么高管薪酬在未来几年将继续保持比一般薪酬增幅要快的趋势。

　　《财经时报》：什么是评价一个高管薪酬高低的标准？有没有简单的测量方法和体系？目前的薪酬体系是否跟上市公司的业绩相匹配？

　　柴敏刚：这要看具体的行业和企业。有些公司的薪酬是和业绩相匹配的，但有些公司就不一定，这又涉及到一个企业的业绩衡量指标，是以股价来衡量呢还是以经营业绩来衡量呢？这是一个见仁见智的问题，到现在世界上也没有一个具体的标准。它主要取决于我们的股东、董事会想激励高管什么。假如你想激励高管提升股价，你就会认为股价就代表业绩(尽管实践说明股价和经营业绩经常不一致)，高管薪酬机制就应该和股价挂钩(例如许多欧洲企业采用股东总回报率指标)，当股价上升时，股东得到股价的收益，那高管自然也分得其中一部分。

　　《财经时报》：那我们是否可以通过年报上的数据，例如公司的收益和高管收益的高低来判定一个高管的薪酬是否合理？

　　柴敏刚：这涉及到看问题的角度，分析公司经营业绩和高管薪酬的关系当然是一个角度，但我们也要分析其他看问题的角度，例如时间角度，因为这里有个时间差的问题，很多人将高管去年的薪酬和今年的股价表现比较，现在股价不好，当然很多人就会觉得薪酬不合理，其实去年可能是某位高管掌握的套现时机较好，将解锁的期权行权得到收益，这是个人投资理财的时机问题，和去年业绩并无关系。

　　其次是一个企业的人才战略角度，我们也看到一些规模很大的公司高管薪酬很低，一些规模很小的公司高管薪酬却很高，这是否合理？这是一个鸡和蛋的问题，有的公司认为现在公司这么小，还处于上升期，不该付这么多钱给高管，等以后公司发展了，利润多了，再考虑给高管高薪；但有的公司从一开始战略野心很大，公司虽小，但是它的目标很大，它一开始就要吸引全国最优秀的人才加盟。所以高管薪酬的高低和合理要根据每个公司的情况通过综合分析才能进行判断。