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《解构德隆》:东西方管理思想与文化博弈(3)

http://www.sina.com.cn 2006年09月22日 21:22 新浪财经

  融合而治

  探究西方管理理论与中国传统文化融合之道,首先要确立一个明确的目标:创造形成适合中国国情的管理模式;坚持两个基本原则:有效融合;兼顾人性与理性、和谐与原则之间的关系;围绕一个中心:在传统文化的优秀内核基础上持续创新。

  首先,我们不可能生搬硬套西方的管理理论。中国企业的经营要素和外部环境与西方管理理论产生的背景有着较大的差异。

  其次,在学习借鉴西方管理理论的同时,我们同样深信中国传统文化所蕴含思想的伟大力量。孔子的中庸之道、老子的无为而治、孙子的不战而胜,以及五千年文化传统博大精深的人文精神和管理思想与西方现代管理技巧和管理工具的结合、中国改革与开放的成功经验和优良传统与西方管理理论的结合,都焕发着迷人的光芒,等待着我们发掘提炼。

  另外,我们最丰富的思想源泉,还在于中国千千万万已经发生、正在发生和将要发生的商业活动。这些生机盎然和充满创意的商业行为,为我们提供了鲜活的、饱含真知灼见的活教材、活案例,令我们从中领悟到切合中国实践的管理真知与商业真谛。随着中国市场的步步开放和成长、随着

中国经济走向强盛,全世界的国家政府、跨国公司、专家学者的目光都逐渐投向中国。我们深信,对中国当前商业实践的深度剖析与总结,不仅有利于中国管理水平的进一步提升,也必将为丰富世界管理思想做出自己应有的贡献。

  因此,探究中西方管理文化的融合之道,必须始终围绕一个中心:立足本民族的思维及行动模式的特点,以传统文化的优秀内核而展开,离开这个内核,也就失去了民族文化的灵魂,只能停留在不断的学习、借鉴所谓先进文化的“窠臼”而无法创新,成为无源之水。

  审视我国优秀的传统文化,探究现代管理与传统文化的契合之处,并提出塑造有中国特色的管理模式的建议和初步设想,应是我们融合中西方管理思想迈出的第一步。

  从规范管理到全面质量管理,从人本管理到六西格玛再到学习型组织,西方管理理论本身与中国传统文化具有许多契合之处。首先,有效的管理从制定战略开始。在战略制定的过程中,全面系统地对企业的内外环境进行分析是至关重要的一步。我国先秦诸子的治国思想和以《孙子兵法》为主的治军理论,就包含了许多可用于研究企业战略性决策分析的一般原理方法。“内圣外王” “修己”、“安人” 实现“大同”,其中,“修己”与“安人”体现了个人管理目标与组织管理目标相统一的辩证关系。

  《孙子兵法》明确提出“五事”。“五事”乃“道、天、地、将、法”。“五事”可作为企业制定经营战略,进行企业环境分析的总纲。“七计”为“主孰有道,将孰有能,天地孰得,法令孰行,兵众孰强,士卒孰练,“七计”是决定战略决策成败的基本因素。赏罚孰明”。

  其次,组织方面。《荀子》一书集中了对组织问题的探讨。认为合群是人类的本性之一,而“分”又是人类结成社会群体的必要前提,没有等级划分的限制,群体内部就会发生争夺。荀子认为“群而无分则争,穷者,患也,争也,祸也。救患除祸,则莫若明分使群矣。”而“有分义,则容天下而治”。

  在分的基础上,组织工作的核心应是培养组织成员的团结和协作精神,以提高整个组织实现其目标的效率。相应地,《周易》中有“天地交而万物通也,上下交而其志同也”的论断。《孙子兵法》进一步阐述了这一思想,“故善战者,求之于势,不责之于人,故能择人而任势。”“故善战人之势,入转圆石于千仞之山者,势也”。即对组织的要求,更在于其功用,特别是要求组织本身能产生出战斗力,这就是“势”,一旦形成这种组织,又能“择人而任势”,按组织的功能需要用人之长,组织就会具有一种“不动则已,动必雷霆万钧,一击成功,无可阻挡之势”。

  第三,领导与激励方面。在现代管理理论中,领导工作是指“影响人们为组织和集体目标作出贡献的过程”。领导的实质是通过建立一种追随关系来实现组织的目标。由于人们往往追随那些他们认为可提供实现其愿望、要求和需要手段的人,因此领导和激励密切相关,只有理解了人们的真实需要和行为动因,才能更好地理解激励问题,从而实现有效的领导。

  “士为知己者死”反映出了领导者与被领导者的追随关系。《孙子兵法》中分析道:“视卒如婴儿,故可以与之赴深溪;视卒如爱子,故可与之俱死”。

  儒家孔子提出“施仁政”,强调国家的统治者要象爱护亲属一样对待臣民,“民可载舟,亦可覆舟”。爱民必须体现在满足臣民的需要上,决策时必须顺应民心,从而形成凝聚力。

  “赏不可不平,罚不可不均。”不分人的贵贱,赏罚要严明,这样才能通过正强化和负强化的激励作用,来鼓励先进,鞭策后进,提高组织绩效。曹操违纪,自罚“割发代首”;街亭失守,诸葛亮“挥泪斩马谡”。这些历史典故都是执法严明的例证。只有做到恩威并施,才得以“犯三军之众,若使一人”,得心应手地运筹帷幄,使之无敌于天下。

  “任贤律己”,“身先士卒”。这是告诫领导者要知人善任,严于律己,身先士卒,以自己的言行来感染和激励下属。在这方面,《周易》、《孙子兵法》都从不同侧面提出了对领导者的期望,认为领导者应反身修行,团结和厚待下属,以达到“上下同欲”的最佳协调状态。

  中国古代积累了丰富的选人、用人、观人的经验和方法,相对于现代管理,中国古代更注重对人的“德”的考察,更注重候选人在其所处情境下的行为,较强调发挥人才的弹性去配合工作的需要。在人性的看法上,中国古代的“人皆可以为尧舜”、“内养外化,皆可成善”等观点无疑为中国未来的管理模式的发展提供了新的思路。

  第四,在管理的控制职能方面。不得人心的控制,是不会长久的。科学的控制方法和技术,如果得不到下属的真心配合,将会变得毫无用处。我国古代先哲都非常重视对心理因素的把握,深知人心的向背,才是成败的关键。管理者应“道之以德”、“晓之以理”、“动之以情”,“正人先正己”,运用“德主刑辅”的手段,才能实现“心悦诚服”的控制,以趋向管理的最高境界——“无为而治”。

  相对而言,西方管理学注重对物化结果或阶段性成果的控制,强调控制的实效性;中国传统文化则偏重于对人的控制,因而控制的标准模糊、不精确但更具柔性。

  儒家强调礼治,道家主张“无为”而治,法家则力推“法治”。“礼”,其实是一种用来规范以等级为中心的社会秩序、社会结构,即建立贵贱、君臣、父子等级从属关系为核心的名分等次。儒家认为对社会进行控制,必须“两手并用,先德后刑”。用孟子的话说即:“以力服人者,非心服也,力不赡也;以德服人者,中心悦而诚服也。”

  最有效的控制,应是“无为而治”,这一思想被彼得·圣吉称为“无为而治的有机管理”,他认为应尽最大可能地让下属面对所有的课题,包括处理企业成长与持续经营之间的两难困境。换句话说,就是给他们充分的行动自由去实现某构想,并对所产生的结果负全责。不再通过传统的复杂的控制系统,而是“通过学习来控制”,致力于改善思考品质,加强反思与团队学习能力,从而达到“无为而治”的最高管理境界。

  “无为而治”正是道家思想中的核心命题,老子讲的“无为”是达到“无不为”、“无为治”这一目的的手段。确切地说,无为管理的实质是把人的社会性减到最低限度,通过恢复人的自然属性的方式来达到理想的管理效果。在历史上,唐太宗的“贞观之治”、唐玄宗的“开元之治”均为“无为而治”的典范。

  最后,中国传统文化与现代管理的契合绝不是一种偶然,它有着深刻的时代背景,

  日本企业的成功有力地证明了一个事实:以儒家等为代表的中国传统文化与现代西方物质文明是可以共生的。可以预言,在21世纪管理理论的发展过程中,东西方管理文化的交融将会上升到一个新的高度。站在现实的角度,我们可以对现代管理的未来发展的基本趋势作出基本预测:中国未来的管理模式应该具有两个基本特征:一是一切有效的国际经验被融合并以民主化的形式出现;二是具有独特的管理创新。这种创新是由传统文化的优秀内核孕育的,是其他民族只能学习借鉴而无法创新的。

  我们的任务在于如何兼顾人性与理性、和谐与原则上的有效融合,创造形成适合中国国情的管理理论。

  令人欣慰的是,成长于这个时代的许多企业正在努力探求适合中国实际的管理实践,成为中国管理理论形成的源泉。

  华人首富李嘉诚的故事之所以动人,是因为他的成功经验中充分体现了中国传统文化的作用和力量,勤奋、节俭、义气、礼让、隐忍、平和、诚信等等……。而且,李嘉诚完全是白手起家,这更增加了他的故事的魅力。李嘉诚不仅创造了大量的物质财富,更创造了一套企业文化和哲学。李嘉诚的成功是文化力量的成功。

  知道李嘉诚怎么做不难,真正学到李嘉诚怎么做,能理解李嘉诚为什么这样做不易。大多数崇拜者,其实只愿意拥有李嘉诚的财富,而不愿意付出李嘉诚般的辛苦。如果他们知道李嘉诚富可敌国之后,还那么勤勉、节俭,怕是更觉得没什么趣味了。就是事业心很强的企业家,学习李嘉诚,或许也更乐意去学习他的远见、洞察力、技巧、捕捉机会能力,而真正有价值的东西——企业文化和哲学却没有学到。

  在如何把传统价值观改造成共享型价值观方面,华为是一个非常经典的案例。任正非一方面几乎以利他主义价值观要求自己,如生活朴素,不设专车,吃饭、看病一样排队、并与员工付同样的费用,没有一人独大、控制公司股份等等;另一方面,努力建立共享型价值观。其典型的提法包括:“坚持人力资本的增值大于财务资本的增值”、“在顾客、员工与合作者之间结成利益共同体,努力探索按生产要素分配的内部动力机制”。“我们决不让雷锋吃亏,奉献者定当得到合理的回报”《华为基本法》,“不能叫雷锋吃亏,以物质文明巩固精神文明,以精神文明促进物质文明来形成千百个雷锋成长且源远流长”。通过创造性地使用传统价值观的话语,达到建立共享型价值观的目的。通过使用雷锋这个传统的榜样,一方面强调了工作中的主动性和积极性,另一方面,又强调物质回报,巧妙地用共享型价值观改造了传统价值观,沟通效果非常好。

  已有的经验充分表明,必须仔细研究、利用和改造传统价值观,将传统价值观与现代价值观念、管理制度有机结合起来,才能满足中国企业的管理需要。企业必须做到,既要依靠传统文化价值观要素抓紧吸收、改造西方科学管理阶段积累的经验,又要顺应社会价值观念的变化,积极学习最新的管理理念与工具,软硬并重,两手齐抓,两手都要硬。

  总之,中国企业在实施规范化管理、制度化管理、学习借鉴西方管理经验的过程中,必须高度重视、充分研究员工的民族文化心理。要考虑民族文化心理的反应,采取针对措施,防止出现企业文化中行为准则与价值观之间的矛盾。民族文化心理主要表现为“以和为贵”的群体主义价值观;“以仁为本”的领导观;“以情为重”的社会交往私人化心理;社会互动中的“交互主义”原则;基于羞耻文化的内向自控人格。民族文化心理是中国式管理模式的核心,因为无论你承认也好,否定也罢,民族文化心理都是任何一个民族的文化基因,理性的态度与做法是:批判、吸收、借鉴、发扬。换句话说,对于今天的中国企业,“古为今用”是“洋为中用”的前提。

  综上所述,德隆警示企业:一是适者生存,关注外部环境变化,把握商业环境脉动;二是价值制胜,实业发展和资本运作只是手段,为客户创造价值才是要领;三是稳健经营,构建企业危机风险监控机制,保证企业持续成长;四是取舍战略,企业做强做大的只是成长途径选择,而永远只做自己能力所及又有利可图的事是企业的根本;五是执行力推进,变革创新的策略运用与精细化管理,是保障企业执行力的手段和工具;六是企业在成长期、成熟期内的领导力并非越强越好,而是如何融入组织之中;七是企业家突破思维定势,超越管理范畴思考问题,注重对企业实践的指导意义;八是中国企业如何与管理咨询机构合作的本质是如何消化吸收国外管理思想与发掘中国传统文化的内涵和管理理念。

  事物是复杂的,道理却是简单的,而且越是大道理,也就越简单。一个企业要成功,并保持高绩效,最根本的途径是要主修好“战略”、“执行”、“企业文化”和“组织结构”四项管理实务,并在“人才”、“领导”、“创新”、“购并和合作”四项管理实务中选修好其中的两项。战略必须清楚专注、执行必须毫无瑕疵、企业文化要以绩效为导向、组织结构要保持扁平迅速;留住优秀人才,培养更多人才;让领导人专心经营公司、创造能够改变整个产业的创新、通过购并和合作成长。这一结论建立在全球迄今规模最大、最完善的企业实证研究基础上,因而具有较强的权威性和说服力。

  浮华之后,回归根本,这是管理学研究走向成熟的标志,也是企业管理实践的迫切需要。忙于市场拼杀的企业领导者,的确应该沉静下来,听一听这个朴实的忠告,多思考一些大道理,多做一些基础工作。根本的才是恒久的,才是决定性的。管理理论需要揭示那些对企业真正有效的根本元素。

  规则之于企业至关重要。企业的经营实践可以丰富多样,企业的成功之路也精彩纷呈,但企业成功的根本,无外乎是对基本规则的严格遵从。不少人对企业发家的“小聪明”表现出了浓厚兴趣,而忽视了对企业成功“大智慧”的深入挖掘,这既使不算是误入歧途,至少也是缺乏对企业这一经济组织的深刻领悟。少一些哗众取宠,多一些规则践行。

  企业建设要有整体观,一个成功企业不能有一个弱项。仅凭一两个强项闯天下的企业无异于是在作秀,而作秀是不得长久的。构筑一个健全的企业,需要全面践行整体观的要求,实现各项关键管理实务的互倚互靠、互补互促。中国民营企业应该静下心来,好好思考一下战略、执行、企业文化、组织结构和人才、领导、创新、购并合作及其关系,更重要的是补上基础管理课:制度流程、策略管理、执行力、精细化管理………

  当我们穿行天山崎岖的公路时,不禁想起中华民族无数先驱在这条把中国与世界相连的古丝绸之路上所留下的开拓创新精神,至今仍鼓舞着今人重新走向世界。1840年鸦片战争以来,中国无数企业在国际化的道路上失败或死亡。虽然德隆倒下了,但我们坚信中国的民营企业一定会出现世界级企业,中国企业界每一个著名的失败或悲剧都给后来者留下了宝贵的财富,只要我们坚定地在这条丝绸之路走下去,不断的开拓创新。

  本书写作已近尾声,但唐万新的身影尚始终在我们眼前闪耀。前几天我们还踏行在古丝绸之路上,这时候又置身在首都体育馆之中,倾听著香港BEYOND乐队演唱的经典曲目《光辉岁月》。这是BEYOND的告别唱,唐万新和他的伙伴是不是也从此离开他们爱恨交错的“舞台”,光辉的岁月能重现吗:钟声响起归家的讯号/在他生命里彷佛带点唏嘘/年月把拥有变做失去 /疲倦的双眼带著期望/今天只有残留的躯壳/迎接光辉岁月/风雨中抱紧自由/一生经过□徨的挣扎/自信可改变未来/问谁又能做到……

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