《解构德隆》：如何与职业经理人打交道(3)

　　激励约束

　　职业经理人是打工者但不是一般的打工者，他行使的是管理职能，是把企业内部各种生产要素组织起来并使之发挥最大效益。这种人才在民营企业中是短缺的，或者用经济学语言表述，职业经理人是一种相对稀缺的资源。特别是加入WTO之后，信息共享与人才共用，已从区域化走向了国际化，人才争夺已从局部转向更为广阔的范围。高层次的技术专家和管理人才的引入、培养显得更加重要。

　　民营企业做好使用能人留住人才的工作，需要有相应措施，其主要内容是事业留人，环境留人，制度留人，待遇留人，感情留人，缺少其中任何一项都会造成人才伤害。尽管民营企业不像国有企业那样在薪酬待遇上有条条框框的约束，一般舍得花大价钱聘用人才，可是在民营企业里一般都没有形成企业间可比较可考核的激励制度，老板悄悄给员工塞红包，彼此间不知道谁拿了多少，随意性很大。这在中小企业里也许适用，而在现代企业中仅此则无法形成激励目标，因此，需要建立科学的绩效测评制度，使薪酬激励与绩效挂钩。

　　与薪酬激励相联系的，还有股权激励，以此促使职业经理层关心企业的经营效益。国外流行的期权制曾对我国国有企业和民营企业经理有着相当大的吸引力。但是美国接连发生安然等著名企业的假账事件，据美国《财富》杂志与汤姆逊金融研究中心及芝加哥大学

证券定价中心联合调查，1035家公司中有466位高级管理人员抬高股价抛售

股票期权获得660亿美元，造成股票价格狂跌，使投资者蒙受巨大损失。这又使我们萌生了新的认识，CEO集中了所有者和经营者的权力，削弱了企业内部的制约；期股期权制促使CEO追逐当前利益，甚至不惜弄虚作假制造虚假利润。因此要看到CEO制度和期股期权制的两面性，在利用它的激励功能时，还要重视建立相应的约束机制。

　　民营企业主使用职业经理人最放心不下的就是职业经理人的忠诚度，而破解这个难题，除了道德伦理建设和法制建设之外，重要的一环是约束。约束并不是对职业经理人不放心、不放手，它恰恰是为放心、放手地使用创造必要的条件。不论在什么岗位上，没有约束的过分自由是要出问题的，对于职业经理人的权力界定、业绩评估、财务审计等，并不是限制职业经理人的才能发挥，而是更有助于他们和企业所有者之间的融合。

　　中国民营企业中人才是短缺资源，但最短缺的资源则是用好人才的制度环境。职业经理人的忠诚度不是从天上掉下来的，而是在一定的制度环境下形成的，它反映一定的社会文化和社会共同遵循的道德规范、行为准则及共律。对于民营企业来说，通过职业经理人才市场聘用职业经理是最佳途径，也是提高职业经理人忠诚度的重要约束条件。

　　职业经理人的市场化，包括充分认识职业经理人社会地位的舆论环境，从社会荣誉和物质生活各个方面满足他们自我实现的需求渠道和环节，激发他们经营好企业的使命感、成就感的激励和约束机制。同时，人才的制度环境还包括对人力资本后天性的充分认识，从而把知识培训包括对职业经理人的继续教育作为企业人力资本开发的一项重要内容，以此把企业的今天和明天联接起来，也为职业经理人阶层的形成提供永不枯竭的后续源泉。

　　职业经理人要通过职业意识和职业精神，进一步实现激励和约束的双重化：

　　职业意识包括经理人既要有作为一个人的基本道德，也要有作为一个职业者的职业道德。企业运作所遵循的合作原则需要的是真正的诚实；创新与冒险是经理人的核心素质。著名的奔驰汽车公司老板座右铭是：“历史上充满了不会适应的庞然大物。”；具备全球化意识和法律意识。

　　职业精神是经理人作为个体的人的一种人格化力量，它包含了经理人本人的人生观、信仰和意志力。这里的职业精神主要包含五个方面的因素：信用精神，这一精神实质上与契约精神是一致的。市场经济是契约经济，讲求信用是职业经理人的生命，维护企业与个人的信用是最起码的任职要求；创新精神，在职业经理人的眼里，一个投资项目的好坏根本无法用数字来论证，他依靠的是直觉和判断力。但这只是创新精神的来源。真正有创新精神的人，就是一个真正的有独立人格的人；敬业精神，职业经理人的 “敬业的精神”，源于这些人感到有一种强大的力量和使命。其实，短期行为是对中国社会的职业精神的最大威胁；竞争精神，竞争法则也许是残酷的，但它对于职业经理人却是最好的，竞争精神是有利于社会进步的。

　　权力，一个笼罩着光环的词，也是一个引来诸多问题的词：权力的目的是什么？权力应如何分配？权力应如何运用？……职业经理人的诞生似乎是对这些问题的一种解答，同时，也使我们在不知不觉中培养起一种全新的权力理念：看重集体领导，而不是个人领导；崇尚团队，而非个人。但问题是，管理型的经理人虽然能力出众，善于控制，擅长权力协调及制衡，却不一定可以保证整个公司的创意、想象力和道德行为。

　　领导力意味着运用权力去影响其他人的思想及行为。一个人手中的权力是否运用得当意味着是否会引发某些风险。比如说，有人因为手中的权力而急功近利；有人权力欲畸形膨胀，导致自制力日渐退化。为了防止这些情况的出现，必须强调集体领导及管理层的道德观。结果是，大型企业中经常弥漫着一种浓厚的保守主义和官僚气氛。组织中固有的逻辑、传统及惯性扼杀了冒险精神及探索的好奇心，一切都遵循所谓的过往经验及成功方法。一个组织就像一艘船，如果甲板上堆满了“过去”的重负，不免会行进迟缓笨拙，甚至有沉船的危险。所以在适当的时候，更应强调辞旧迎新、减负、加速、出击。

　　从国内成长发展起来的大批民营企业看，老板是企业最早的模范，以老板行为作为学习榜样在企业发展初期阶段非常普遍。特别是从企业内部成长起来的职业经理人，在很大程度上受到“权利”的影响，自觉或不自觉地模仿老板的行事方式、人际沟通风格。而这批好学生也更受到身为榜样的老板青睐。过于信奉老板的意见，就会丧失了本身的创新能力，同时，由于每个人的个性不同，心理倾向性上也有差异，即使学习的是同样的东西，最后表现出来的结果也会天差地别。

　　德隆的职业经理人们以模仿唐万新“新疆人”说话为荣，又说明德隆所聘请的职业经理人从一定程度上完全被唐万新驯化了，失去职业经理人真正本质和创新。

　　职业经理人葬送在自己和德隆所给予的制度环境里，不能不说是一种悲哀。建立外部良好的职业经理人市场机制和企业内部的激励约束机制是何等重要。

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