《解构德隆》：如何与职业经理人打交道

　　激励约束：如何与职业经理人打交道？

　　比较而言，职业经理人理性、专业、冷静、重视程序、稳定及控制。然而一个组织的成功不仅仅需要职业经理人，还需要企业领导人和老板。领导人与职业经理人的主要不同是：他不会过于强调秩序、逻辑及战略，而更像一个艺术家、科学家，更像一个创意天才，他的存在不会扼杀组织环境中的灵感与想象力，相反地，他本人就是一个缪斯型的人物，能够促使整个组织的创意及想象力蓬勃发展。

　　职业经理人需要综合坚持、坚强、勤奋、聪明、分析等能力，最重要的是包容和善意；领导人则需要天才的特质和英雄主义情怀。

　　德隆在使用职业经理人与其它企业不同，走向了另一个极端：权力下放过多、激励过度。但也不是德隆高管所说，是职业经理人把德隆推向了深渊。

　　如何有效的激励约束职业经理人，是中国民营企业家面临的一个命题！

　　职业经理人价值

　　按照西方的行为学家和心理学家将之归结，聘请职业经理人有五大风险：金钱风险、功能风险、生理风险、社会风险及心理风险，但职业经理人的价值何在？

　　这是一个货币资本与人力资本合作与双赢的时代，在这个时代，货币资本所有者要处理好货币资本与人力资本的关系，必须重新审视职业经理人的价值和赋予职业经理人新的含义。

　　第一，资本所有者与职业经理人的关系本质上不是简单的委托—代理关系，而是资本与资本的关系，是货币资本对人力资本的关系。也就是说，人力资本能够同货币资本一样构成了产权形成要素。职业经理人是企业最重要的人力资本拥有者，职业经理人投入的人力资本应当同投入货币资本的股东一样，拥有企业的产权。因此，资本所有者与职业经理人的关系，本质上已经物化为资本投入的关系，而不是简单的“委托—代理关系”。

　　第二，在新经济时代，职业经理人是企业价值创造的主导要素之一，职业经理人拥有剩余价值索取权，而剩余价值索取权实现的方式就是要建立分享价值体系。从传统的企业价值创造三要素理论，到萨伊提出的四要素理论，从货币资本产权论到人力资本产权特征论，职业经理人已经被认可为价值创造的主导要素之一。职业经理人提供的人力资本应当同货币资本一样，参与企业价值分配，拥有剩余价值索取权。对此，企业资本所有者应当考虑为职业经理人建立一套与其剩余价值索取权相对应的分享价值体系。

　　第三，职业经理人作为企业特殊的人力资本，是企业重要的战略性资源，是企业战略形成与实施的核心力量。要从企业战略与竞争要求的角度，选拔、培养、开发职业经理人队伍。

　　在传统观念中，职业经理人一直是被定位于战略执行者。但从整个国际资本变迁和治理结构的变化来看，资本的形态先后经历了金融资本主义向经理人资本主义的变迁。所谓金融资本主义就是指大的金融家、资本所有者统治着公司的董事会，就公司的战略、政策、资本结构进行决策，职业经理人游离于企业董事会之外，仅仅是战略的执行者。而经理人资本主义则是经理人主导着整个企业的发展，有效的控制战略的制定。尽管有专家提出“金融资本主义的再生”、“后金融资本主义”的观念，尽管从发展趋势来看，资本所有者控制的董事会在企业战略形成中的作用越来越大，但职业经理人仍负有对公司的绩效最后承担责任的义务。这就要求职业经理人必须承担范围较广的领导职能，即“从维持伦理标准到营造公司竞争优势”。而且，对很多企业而言，职业经理人是“唯一拥有知识、时间和权力来真正理解公司的地位和制定合适的公司战略的人”。尽管股东普遍在战略决策中扮演着重要角色，其他人可以对战略进行一定的修订修改，但职业企业家及其领导的公司经理人团队在战略和传播中始终处于主导地位，即使是在所谓的“后金融资本主义”。

　　第四，职业经理人价值内涵的核心要素是能力价值、资源价值和道德价值集合。当TCL集团总裁李东生花高薪聘请微软(中国)公司原总经理吴士宏出任TCL集团副总裁时，吴士宏给TCL带来的不仅是能力价值，而且包含有她的资源价值(人力资本的品牌价值、社会影响力、媒体的关注)。企业界已经普遍倡导能力价值的观念，但没有名正言顺的承认资源价值，似乎一谈到职业经理人资源价值时就同权力经济、黑箱操作或者说炒作做秀相联系。即使是在规范的市场经济中，职业经理人所拥有的资源价值也是存在的。资源的稀缺性决定了资源价值不可忽视。职业经理人也是一样，职业经理人所能为企业带来的资源一定会内化为职业经理人的价值。

　　道德价值是职业经理人价值的第三个决定因素。一个丧失职业道德的职业经理人在人力资本市场上其价值将得不到市场的认可，并相应的贬值。如果忽视了道德价值因素，如果一个市场认可的价值只是能力价值和资源价值时，市场将是无序的——挖墙脚、窃机密、抢客户等将扰乱市场的秩序。在成熟的经理人市场中，职业经理人非常重视自身的道德价值。不道德的行为虽然可能一时带来高收入，但从长远来看，却降低了职业经理人内在价值。

　　第五，“流动”成为职业经理人价值增值的重要方式，流动成为职业经理人的内在需求。在21世纪，“人才稀缺与日益增长的人才需求，使人才面临多种流动诱因和流动机会。员工由追求终身就业饭碗转向追求终身就业能力，通过流动实现增值，使人才流动具有内在动力。”那么，对于职业经理人，流动更是职业经理人的内在需求。企业应当关注的不是如何筑坝防止职业经理人跳槽流动，而是要整修渠道，即企业内部要有良好的人力资源环境，对流水进行管理，控制河水的流量与流速。关键是要建立流动的规则和秩序。而整个人才市场则应当强调流动的道德与职业经理人的自律，建立职业经理人道德公约和自律准则。

　　第六，职业经理人开发与管理，关键在于自我开发与自我引导。企业创业者与职业经理人关系处理的基本准则是，沟通、共识、承诺、授权、赋能与信任等等。成熟的职业经理人已经拥有一套独特的知识体系和思维模式，对他们的人力资源开发更多是感悟式、沟通式的，通过引导促进职业经理人的学习与成长。在处理二者关系时，创业者的领导方式本身也面临转型。创业者也要从冲锋队队长、救火队队长转变为企业领航员，要学会与职业经理人沟通。很多空降职业经理人在企业找不到感觉，其根源在于他们不懂得如何从企业的角度思考问题，如何为企业创造价值，而是从自我的角度出发，不顾企业实际、生搬硬套自己所熟悉的管理模式和行为方式，往往使简单的问题复杂化。同时，职业经理人还要学会“管理老板”，善于与老板沟通。