互联网行业“996”风波

　　互联网行业“996”风波

　　加班对于提高工作效率而言，并非唯一途径，而企业与员工共同奋斗，并给予适当的激励措施才是王道

　　文 《法人》见习记者 肖岳

　　近日，一场关于“996”工作制的风波正在互联网行业蔓延，以58同城员工质疑企业变相裁员为代表，多家互联网公司被卷入其中。

　　“996”工作制，即工作时间为早9点至晚上9点，同时一周工作6天。不知从何时起，这一名词悄然在互联网行业盛行。《法人》记者询问了多位互联网企业的员工，得到的答案均为“这不是个新鲜的话题，很多公司都在996”。

　　而本次关于“996”的争论，源于部分58同城的员工对于实行“996”工作制且无任何补贴而产生抵触情绪，随后有关“996”工作制及相关报道在网上持续发酵。

　　“996”工作制并非个案，尤其在创业公司聚集的互联网行业更是如此。一时间，“互联网企业以追逐梦想为名行压榨之实”“与《劳动法》相违背”等讨论也此起彼伏。《劳动法》中第36条规定：国家实行劳动者每日工作时间不超过8小时、平均每周工作时间不超过44小时的工时制度。

　　但在实践中，这一规定往往被忽视。而多数企业对此的解释是，加班并非强制实施，且多有加班报酬。对于很多劳动者来说，往往也不认为加班是多么严重的事情，何况在有加班报酬的情况下。此外，通常的加班要求为口头传达以及长期的潜移默化，如何取证也是个问题。

　　但无论如何，加班对于企业和员工个人而言都未必是件好事，加班未必能提高员工的工作效率，也未必会为企业带来更多利润，员工忠诚度更与自愿加班无关。而对互联网公司来说，长期普遍性违反劳动法，也非长久之计。

　　“996”并非个例

　　近日，58同城CEO姚劲波的个人认证微博被疑似58员工“攻陷”，内容均围绕58拟实行的“996”工作制。相关报道显示，有58员工爆料，公司要求员工实行“996”工作制，即早9点到晚9点，一周上6天班，并且没有任何补贴和加班费。这一通知并非通过公司邮件渠道进行正式下达，而是通过人力部门口头通知。

　　而在微博被激动的员工“围攻”后，姚劲波与几位大佬在一直播平台上对创业趋势进行谈论时，更是被58集团员工吐槽和质疑“996”工作制的弹幕刷了屏。

　　在该事件发酵期间，“996”工作制也逐渐成为互联网从业者们茶余饭后的谈资，谈论的重点也逐渐由为别的公司员工鸣不平，转移到吐槽自己公司的加班现象，很多互联网企业的员工也纷纷加入这一行列，开始爆料自己的加班“日常”。

　　刚刚入职一家互联网公司的员工小王告诉《法人》记者，自己加班是经常现象，虽然并未达到早9点到晚9点或固定一周6天这种加班的固定强度，但如果有项目进度比较紧，可能几天都会加班到后半夜并且周末也无法休息。当然，一般加班的补偿会在绩效中体现或者可以在日常不忙时进行倒休。

　　“作为互联网公司核心职位的软件工程师，我曾经供职过多家互联网公司，‘996’工作制在我所工作过的企业中，基本都存在。虽然有时并非公司要求，但由于工作任务重，不完成任务就没有绩效所以也会自主地进行加班。”供职于一家大型互联网公司的软件工程师小李向《法人》记者表示，在互联网公司加班并非什么隐蔽的事情。

　　他还给记者讲述了他从学校毕业后，初次进入一家互联网企业工作时的一件趣事：“刚入职时，按照规定6点即可下班，开始我总是公司第一个下班的员工，没过多久部门主管就找到我谈话，并‘推心置腹’地教导道，年轻人该多付出，多学习，要将工作时间充分利用。”小李坦言，自那之后自己再也没有按照规定时间下班过。

　　无论是“多学习”还是“利用好工作时间”，这些堂而皇之的论调背后，都隐含着互联网企业，员工承受了更大的工作强度和压力，生活节奏也因此被打乱。

　　互联网分析师于斌在接受《法人》记者采访时表示，“996”工作制，在大型企业中可能还算不上一种普遍现象，从整体的互联网环境而言，早上9点上班，晚上9点下班这种情况倒在中小型互联网企业中更加普遍。

　　于斌表示，互联网业内工作时间朝九到晚九并不罕见，而周六加班则相对没那么普遍。一般来说，大型互联网企业对于员工加班在相应的福利措施上更加完备，包括支付加班费、报销交通费、提供加班餐等等，一些大型互联网公司每个季度都会发奖金，员工的责任和绩效考核最后也会通过折现的形式体现。

　　但相对来说，中小型互联网企业实行“996”工作制更为普遍，且在相关福利层面与大企业相去甚远。甚至很多互联网企业会在员工入职时提前对加班进行约定，将与加班相关的内容写到合同中。对于任何一个企业的员工来说，超时加班且没有相应的福利或待遇，肯定是不公平的，且明显违法。

　　压榨与裁员之辩

　　“互联网企业基于较快的工作节奏，尤其是在上海、北京、广州、深圳等地，对于企业和员工而言，压力都很大，这就要求企业不断地更新产品，做好运营和市场拓展以及和产品相配套的服务。由于诸多运营压力，企业也需要员工进行自主式的加班，所以整个市场中出现推崇狼性文化和加班文化的企业也不足为奇。”于斌在接受《法人》记者采访时指出，除了市场环境对企业的压力造成互联网企业的员工加班外，近期的互联网寒冬也是因素之一。

　　而在这样严峻的外部态势下，对于众多的互联网企业而言，都是在经历一场淘汰和变革。在此基调下，员工的积极性如果得不到保障，对于企业而言，出于危机意识也会考虑通过加班的形式来提高员工积极性。

　　在关于58同城推行“996”工作制的讨论中，“变相裁员”的说法被多次提及。有观点认为，因为公司要求的“996”工作制是强制的，且不提供相应报酬，不排除有促使部分员工自己主动提出离职的意图。与公司通过正常流程进行裁员相比，从相关程序以及费用上，对公司均比较有利。

　　“这种可能性是存在的。”于斌在接受《法人》记者采访时表示，在北上广深这些一线城市，员工的成本是与日俱增的，更多的员工也意味着企业日常的运营成本更高。之前很多互联网企业都曾有过裁员，从降低企业运营成本角度而言，裁员算得上是一个有效的途径。

　　关于58同城“996”工作制的相关问题，《法人》记者致电58同城联系采访，工作人员表示：“只有先联系集团公关部后，才能予以转接。”至于公关部联系方式，工作人员则表示没有联系方式，只能由记者自行查询。

　　根据此前媒体报道，对于通过“996”工作制裁员这一说法，58同城公关部相关负责人曾予以否认，并称此举仅仅出于应对业务高峰的目的，比如“金九银十”期间房产业务大增，而有关“裁员”的说法纯属无稽之谈。

　　该负责人还指出，此次动员不会强制要求所有人按照“996工作制”规定安排工作，各部门以工作目标为核心，对工作量和上班时间进行弹性安排调整，而不是机械地靠延长工作时间来管理员工。

　　于斌认为，对于员工而言，工作强度大，但收入也呈正比，让员工的辛苦有回报，从而培养员工的主人翁意识，对组织产生强烈的认同。这样工作起来，才会更愿意付出多一些。

　　在于斌此前发表的文章中，曾以华为的“奋斗者协议”为例，指出华为员工工作强度很大，但与收入呈正比。此外华为内部还推行“工者有其股”的激励机制，让员工和企业共同奋斗，共同受惠，形成了一个有机的命运共同体，这样员工的加班更多是自发行为。

　　法律救济与工会作用待加强

　　就在众多网友探讨“996”工作制究竟还在哪些互联网企业中存在的同时，“996”工作制是否合法也成为广受热议的话题。

　　根据我国《劳动法》规定，劳动者每天工作时间不超过8小时，平均每周工作时间不超过44小时；加班需要与劳动者协商，最多每天不能超过3小时，每月不得超过36小时。并且加班必须支付加班费，平日加班为工资的150%，休息日加班为工资的200%。

　　显然从“996”制度本身而言，是与《劳动法》相违背的。

　　“‘996’工作制肯定是违法的。”北京义联劳动法援助与研究中心研究员叶明欣在接受《法人》记者采访时表示，在劳动制度上，可分为标准工时工作制和综合工时以及不定时的临时工时。如果用人单位在与员工签订劳动合同时，使用的是标准工时，一周的工作时间是不应该超过40小时，如果存在加班情况，一个月不应该超过36小时，而且要按照劳动法的法定标准来支付加班工资，另外，即便是在法定范围内进行工时的调整，仍需要和劳动者协商一致，不能单方面修改劳动时间。

　　如果用人单位与职工之间，是以综合工时制签订的协议，并且经劳动审批部门备案，仍须从长期来判断是否符合要求。因为可能存在员工在一段时间内工作时间比较长的现象，而这也需要企业为员工提供一定时间的倒休，使得员工劳动时间总量在一定的周期内符合正常的工作制。

　　此外，叶明欣指出，按照相关法律规定，一个月内的加班时间不能超过36小时。虽然在实践中存在较多的违法行为，但对于企业而言，更不能因为违反了《劳动法》便可以此作为不支付加班工资的理由。

　　叶明欣同时也为存在加班现象的员工提出了一些建议，她表示，员工遭遇超时加班或者加班得不到加班报酬，可以向劳动监察部门举报，另外员工也可以不答应企业类似“996”工作制的劳动合同的修订，这都是员工的权利。

　　另外，员工与企业在维护自身权益的博弈过程中，首先要了解更多有关劳动方面的法律知识，包括向劳动监察部门、向法律研究机构、向劳动仲裁部门寻求帮助等，从而获得法律救济的途径。员工还应该抱团来组成一个集体，比如可以派出一部分代表与企业协商。还可在遭遇相关问题时联系当地的工会或者行业工会，向工会组织寻求帮助。

　　劳动法律师徐玉领在接受《法人》记者采访时亦表示，根据《劳动法》和国务院相关规定，对于员工工作时间和加班时间均有明确限制。即便是实行综合计算工时工作制和弹性工作制等不能按照标准工时工作制核算的情况，仍需要企业先取得当地劳动部门的批准后才可开展，而非自行决定这样简单。

　　“应对互联网‘996’制度等类似加班现象，最主要的两个途径还是劳动监察途径和依靠工会与企业管理层进行谈判。”徐玉领最后表示。