张宗友：三大法宝保持权益类投资优势

　　□本报记者 曹乘瑜

　　张宗友 历任内蒙古证券有限责任公司营业部经理、人事部经理；太平洋证券副总裁，分管经纪业务；恒泰证券副总裁，分管人力资源、信息技术、经纪业务等事务；现任新华基金总经理。

　　连续三次获得金牛公司进取奖，旗下产品每年获得的金牛奖数量在众多公募基金公司中数一数二，新华基金不仅长期业绩突出，而且人才辈出，几乎每年都有新上任的基金经理获得金牛大奖。

　　新华基金总经理张宗友透露，公司始终把权益类投资放在核心战略位置，在人才争夺激烈的公募行业，公司在人才培养和留人方面另辟蹊径。他们不唯“明星”论，而是采用“产品导向”的战略，保持了产品业绩和风格的稳定，作为中小基金公司，也打出了权益类投资的特色。对于激励机制，张宗友认为，灵活有效的机制是留人的必选项，但事业部不是；基金公司是否实行事业部制要根据公司的实际情况，并考虑基金经理队伍现状，包括市场影响力、投资能力和意愿，以及市场等多重因素。

　　三大法宝保持权益类优势

　　2015年新华基金旗下管理的主动偏股基金数达12只，共8只基金收益超五成，其中新华行业轮换配置A取得了全年平均160.4%的超高收益，排名同类基金前列，新华鑫益、新华趋势领航和新华中小市值优选也分别取得86.1%、81.1%和80.9%的较高收益。

　　截至2016年一季度，新华基金以304亿元的规模在101家基金公司中排名第48位，其中，超过一半的规模是权益类基金。多年来新华基金共计斩获16座金牛奖。

　　张宗友介绍，公司有三大法宝维持权益类投资特色。首先是机制。张宗友认为，提升投研能力还是要靠机制。如今，全行业已经有110多家开展公募业务的资管机构，为了做大规模，有的是货基先行，有的是专户先行。而新华基金在成立之初，就是以权益类投资为发展方向的。

　　在新华基金内部，打造权益类投资能力是各部门的共识。张宗友说：“大家自觉或不自觉地会支持权益类投研能力的发展，各种资源也会向权益类投研和权益类产品的销售上来倾斜。”

　　近年来，新华基金在固定收益、互联网金融等业务领域的发展也较快，但是权益类投资始终是其核心业务。“也许未来货基、债基的规模会大大超过权益类，但是我们的核心竞争力可能还会是权益类投资。”他说。

　　目前新华基金出身的金牛基金经理也超过10位，所有产品任期内均实现正收益、分管投资的现任副总经理兼投资总监崔建波也是其中之一。值得关注的是，每一年，新华基金的金牛奖名单中，也总是新人辈出，如李会忠、栾江伟等，都是上任不久的基金经理。这在公募基金人才流失严重、优秀基金经理青黄不接的当下，成为行业里的一抹亮色。

　　张宗友称，这与新华基金的两个理念有关。第一是强调产品业绩的稳定，新华要求研究和投资紧密结合，所有的研究员都必须了解各个产品的风格和特色，以保证未来接手产品时，维持产品的风格和操作思路，业绩不会大幅波动。

　　“其实越来越多的客户开始关注投资业绩的稳定，如果产品的业绩一直忽上忽下，即使暂时名列前茅，客户也不敢投资。”他说。

　　新华基金的另一个理念，则是强调以产品为导向，而不是以人为导向。张宗友表示：“我们要求产品有其自身特点，不希望随着基金经理的变化，而调整产品风格。公司在挑选基金经理时，也会考虑基金经理的投资风格与原有产品风格相匹配，使基金经理认同产品已树立的投资理念。这样，产品业绩既有前人的积累，也能为新任基金经理做好铺垫。”

　　“用产品来带动人员，而不是过分地关注个人、强调明星基金经理，也可以缓解当下由于公募行业人才流动过快、人才流失严重而带来业绩的大幅波动。”张宗友说，“同时也会减轻公司不断招聘业内优秀基金经理的压力。”

　　当前，随着私募行业的发展和政策环境日益成熟，优质公募人才纷纷“奔私”。根据本报的不完全统计，2015年奔私的公募人才超过250位。虽然金融行业凭借其高额薪酬吸引了大批投资人才，但仍然招架不住优质人才源源不断地流走，这导致基金经理的培养过程大大缩短。原来要成为研究员可能先要做2-3年的助理行业研究员，成为基金经理也需要先做1-2年的基金经理助理，而一名基金经理的“养成”则需要6-7年，但如今3-5年就坐上基金经理位子比比皆是。张宗友认为，缩短培养时间，加快培养速度，必然会影响质量，导致基金经理投资基础不扎实，对行业影响较大。“这几年的人才队伍，明显没有以前踏实，”他说，“年轻的基金经理经验不足，没有经历过市场牛熊变换的考验，投资逻辑不清晰且容易改变，一旦遇到市场极端情况就可能出现业绩的大幅波动，也间接损毁公募行业的口碑。”

　　因此，新华基金采取内部培养人才的方式，这是其第三大法宝。据悉，在人才选拔上，新华基金较少从外部招聘基金经理，以便更好地保持公司的投资理念和风格，完善公司投研一体化的工作体系。

　　张宗友介绍，实际上，在新华基金得金牛奖的“新人”，说“新”也不新，因为他们都已经做了多年的研究，并已经接触了两三年的投资。新华基金的基金经理往往需要经过多年的培养，包括2-3年的研究员经历，如果做得不错，并有投资天赋，还要做起码一年的基金经理助理，在此期间，他们将获得较多实盘或者模拟投资经验。

　　做事业部不能一哄而上

　　内部培养人才，是尽量保证“新人”质量的方式。张宗友认为，资深或明星基金经理的缺乏是人才流失过快和结构性人才供给不足的表现，这一问题无法逃避，灵活多层次的激励机制是公募基金摆脱目前人才困境的必然选择。

　　在经过多年的探讨之后，从2014年起，股权激励、事业部等两种主要的人才激励方式，逐渐在公募基金行业展开。目前，已有逾10家基金公司设立事业部，事业部制能在公募平台上实现私募机制，因此也被认为是公募基金的救命稻草。

　　张宗友认为，目前真正事业部制的基金公司不多，有些是采取了类事业部制的考核方法。事业部制优点明显，可以更好地激发投资人员的积极性，为其提供更广阔的空间，不但实现物质留人，也在一定程度上实现了精神留人。“大家觉得有了一个独立的平台，可以自由去发挥，这是一种精神满足。”但是，事业部制也存在许多问题，是否采取事业部制也要看自身的情况，把握住合适的时机，不能一哄而上，主要表现为：

　　首先，事业部制在市场不好的情况下，要增加基金规模较为困难，成立事业部的动力明显不足。例如2015年上半年行情火爆，成立事业部的呼声强烈，下半年和2016年则很少提及。

　　其次，事业部容易产生内耗。因为公司资源有限，而如果事业部较多，在研究、销售、中后台等资源上会有竞争，也会产生对外部资源的争夺。对公司而言，如果没有完善的管理体系，平衡不好各方利益关系，可能会影响业务的发展。

　　再次，事业部对人员能力要求较高。一个事业部涉及到投资、管理等方方面面，基金经理并非投研实力强就具备管理好事业部的能力。

　　张宗友表示，目前公司对基金经理采取投资业绩与增量规模相结合的考核方式，如果条件成熟，公司未来将在适当时机进行事业部制改革，或采取类事业部制的考核模式。

　　发产品不能过分迎合市场

　　今年一季度，A股遭遇重挫，上证指数跌幅达到17%。根据基金业协会的数据，开放式混合型基金整体缩水17%，开放式股票型基金缩水12%。然而，新华基金的权益类投资规模却并没有缩水多少，成为行业里的“人气小主”。

　　对此，张宗友表示，这是因为公司在产品选择和发行上，没有过分地迎合市场。例如，没有成立很多打新产品。2015年上半年，打新基金被强烈看好，往往一成立就是50亿-60亿元的规模，然而随着IPO的暂停，大热的打新基金迅速降温，由于无法预测IPO重启的时间，许多客户大量赎回打新基金，致使打新基金规模急速缩水，部分赎回量超过九成。

　　其次，2015年，新华基金凭借优良的投资业绩，积极推动老产品的持续营销工作。相对新发基金产品来说，这些客户对公司和产品的信赖度更高，持有的时间也更长，客户的收益也会相对高一些，产品的规模也会更稳定。

　　张宗友认为，公募基金发展的三大主要能力是投研能力、产品能力和渠道驾驭能力。其中，投研能力是核心，而产品能力是基础，渠道驾驭能力是保障。目前，新华基金旗下基金产品已经超过30只，覆盖股票、混合、指数、债券、货币等多种类型，产品线趋于完善。在良好业绩的保障下，公司市场营销工作进展顺利，截至2015年底，形成直销、银行、券商、三方等销售渠道多元化格局，并在三方代销、电商互联网平台以及机构客户销售上，取得了较好的成绩。另外，公司专户业务发展迅速，并实行准事业部制管理，成为公司稳定的收入来源。“受人之托，代人理财”是资管行业的根本使命，也是新华基金成立以来，始终牢记的行业根本，公司始终坚持“慧投资，惠生活”的经营理念，不断完善公司的治理结构和风控体系，持续提升投研能力，为基金持有人创造持续而稳定的回报。