首届中国人力资源管理大奖颁奖典礼7日实录(4)

　　提问：刚才讲每年都要搞校园招聘，现代汽车也是非常知名的企业，现在由于学院的扩招，你招一个职位可能几十人、几百人上千人参加你的竞聘，你如何在众多的学生中找出你想要的人才？

　　庄杰：最近一些资料表明，今年北京市毕业光研究生3万，博士生1万5，我每年招聘的时候，比如到清华大学招聘，我演讲的教室走道都是人，不是我讲的好，而是北京现代的招 牌对大家有吸引力，我招的不是最好的，是最合适的，为什么这么讲，刚才看了22经理人当中文章，小溪边有一个破碗，过路人可以喝，有人说破碗不好，还是弄好碗，但是弄一个就丢了，最后还是拿破碗找回来让人喝水。清华大学一流学生经过层层选拔走到象牙塔，塔尖，如果到了北京现代没有很多研究方面需要他发挥，这样他在企业光做普通的工作就不能得到发展，所以我要回答的是我从众多的简历当中挑选最适合北京现代发展的人才，作为北京现代的子弟兵和北京现代共同成长，所以211所院校不光把眼光盯在清华上，还更多盯在其他工科院校，比如武汉、合肥、济工大，北京工业大学、交通大学、理工大学，不是都用清华、北大的，一流人才不是一流院校毕业最好的学生，而且是最适合北京现代的人才才是最需要的。

　　寥泉文：庄总的课题里面，刚才回答问题特别好，什么叫一流人才，对于一个企业而言是最匹配是最好的，而不是最好的就是最匹配的。必须招聘到最适合企业文化、最适合它的岗位，岗位和能力、职位和能力相匹配的人，才得其用，适得其才。现在有一种错误的求知理念和错误的录用理念是什么？最好的一定要到最高级的岗位，报酬最高的岗位，而不是最能发挥自己才能的岗位，这是求职者的错误。

　　招聘者误区在什么地方？我找的人才最好是博士、硕士、出身最好是北大、清华。最适合的是最好的，这跟什么一样，找爱人不是要找一个非常漂亮的就是你的太太，要能够在性格、价值观可以相融合才是你伴侣。

　　如何能留住一流人才，这里要研究人的需求发生了什么变化？要留住他，首先必须能够适合他的发展，适合它的需求，人的需求变化很大，不同的年龄段，不同的职业阶段有不同的需求，在刚刚进入职业的初期对金钱的需求，这时候要娶妻生子要买房子，对于中年要自我实现，对于中老年的可能对自己完美走完人生最后几步很重要，这时候是一种尊重、认可和信任。所以刚才庄总讲到事业留人，这不是简单的，要区别不同人群，不同年龄、不同阶段人群需要。

　　第三点讲一个简单的建议，庄总认为拔尖的人才走上象牙塔顶端就不好留住了，是不是这样？应该加一个概念，就是储备人才的概念，如果明年走向世界的大场合当中，要成为一流的企业，如果怕用一流的人才，把真正意义上一流的人才，或者没有位置给他，你会在若干年之后落后，所以前瞻性非常重要，要保留一流的人才获取一流的人才，发展一流的人才怎么做，其中之一就是要有前瞻性的观点，同时应该能够储备一些适合未来激烈竞争所需要的人才。

　　主持人：第三位演讲嘉宾是中央电视台人事办公室主任杨晓明。杨先生担任多部大型电视专题片总策划总撰稿，其参与合著中国单位制度获得第三届全国人事科研一等奖，系列文化片《江南》曾获得十七届全国电视文化星光节目奖一等奖的最佳撰稿奖。有请杨先生。

　　杨晓明：本来参加这个活动非常犹豫，因为现在人力资源讲，是为中国企业颁布的，电视台目前是事业型的单位，是标准化全额拨款的单位，说实在话，电视台到现在为止还喊企业化经营，要公司化操作，所以中央电视台作为事业化单位参与企业演讲有点不伦不类，中央电视台作为事业单位也是中国各种组织一部分，有特殊性也有普遍性，并且全国事业单位有近3千万人，事业单位改革也是一个难点。

　　中央电视台是全额拨款的单位，人员管理、经费管理运营模式是全额拨款的制度运作的，即使挣很多钱，但是也不能随便花国家一分钱，钱列为国家预算的，所以走预算的体制。因此对人事制度和财务制度有很大的限制，中央电视台广告费今年达到80多亿，这是国库的钱，要用钱是要向财政部申请，没有在座企业非常好的机制。电视台的制度背景，全额拨款事业单位，等同于公务员的，今年公务员涨工资，国家对我们收支进行调研，这种制度对人事制度有非常强烈的刚性限制。

　　也是全国2800万事业单位共同面临的问题，中国电视业整体的现状是处于剧烈变化的时代，从20世纪90年代，传媒业尤其电视业变化非常快，无论频道规模，人员规模，包括经营规模传播模式发生非常大的变化，这种变化中中央电视台是中国电视业的旗舰，和中国所有的事业单位和国家机关一样，有在人力资源管理上非常大的阵痛，电视台现在管理不是现代意义上的人力资源管理，我定义为从传统干部人事管理到现在人事资源管理转型期现在做的工作就是推动转型的变革。

　　我介绍的劳务派遣制度就是2002年以来尝试的把现代人力资源的原则规律和方法引入人事管理中，也就是人事外包制度，目前随着劳务派遣制度，当时叫临时工，现在叫编制外职工，基本上解决前几年七、八千临时工不规范的问题。再介绍制度性背景带来的障碍，改革开放总体对中国的媒体冲击很大，提升也很大，但是太从1990到2005年15年间，90年3个频道，到2005年16个频道，3个频道几十个小时，现在电视台通过本部频道，达400小时，电视信号基本覆盖全球，电视世界属性的同时，国家作为喉舌和工具，电视台产业发展也非常快，广告、音像制品，节目外销，手机电视，宽屏影视也形成新的经济增长点，所以去年把中国宣传媒体分两种，一个事业属性，宣传功能不变，一个产业属性。从人力资源管理角度，一部分是国家计划经济赋予我们的传统干部人事管理，现在2千多干部在这种体制下，无论分配模式和体制渠道，聘职称的方式按传统的体制走，编制也是按照国家的编制走，这个编制控制很严，常常上级检查，这是目前不能像企业一样对核心的骨干进行及时的调整。这制度限制我们用人。也很难调整人员结构，从90年代到现在16个频道，中央编制给我们增加400个人，90年代2003，现在才2400多人，可以说中央编制的供给基本上不起作用，如果按中央编制操作电视台，那电视台一大半频道就要关闭，人力资源支撑与事业发展鸿沟非常巨大，就名牌栏目焦点访谈就一两个正式职工，如果按中央的规定我们就无法生存。那如何办，电视台这么多年怎么办的，都是各栏目，亲戚朋友托的，有的通过高校招的人，权宜之计叫临时工，很多大腕主持人记者都是临时工，这些人到2003年有8千人，因为我们事业单位是临时工，企业已经取消了，这用工方式非常不规范，中央电视台是一流的媒体，对人要求很高的，但是当时由于开支不从栏目走，所以是部门随便用人，劳动关系非常复杂，谈不上现在人力资源招聘。因为没有纳入国家编制范围，所以发放工资很难，我是正式职工，由国家编办给我合理的工资，但这8千多人无法从正常渠道拿到工资，就在栏目组成本里面用报发票和劳务费形式，大部分是黑箱操作，所以报酬不叫工资，无法合理有效发放。

　　这些人是临时工各种人都有，没有社会保障，好多博士、硕士、本科生，很多很年轻时候在这工作，有工作十几年没有保险，又进入不了体制里面来工作，因此他们非常尴尬，电视台也非常尴尬，出这些问题，由于电视台是事业单位需要解决的问题，在现有体制下很难解决有效的制度，现在我们电视台解决了，但是中国广电行业50万人，中国广电行业至少30万人目前还是黑工的状态，对这问题如何解决，我们一直在理论上做探讨，从组织架构来讲，从电视台组织来讲要在频道资源扩展的同时要推动经营的发展，但是都需要大量的人才，所以现在要重新对战略梳理。现在人事改革非常庞大的体系，现在叫频道式改革，还有行业的发展对我们的规范，还有非常多培训的改革，竞争上岗的改革，诸多薪酬方面的改革，包括奖励机制的改革。设立台里崭新的制度来解决问题。

　　因此我们用新的劳务派遣制度来解决，这个制度目前最有发言权，中央电视台是目前全国实现劳务派遣制度人员最多的组织，一共有6千万多数人纳入派遣制度，劳务派遣制度就是劳务派遣机构，向中央电视台提供劳务人员，我跟劳务人员没有这些关系，它的四险一金全部放在公司，由公司签整体劳务输出协议，用人单位只是劳务关系，这回避了很多矛盾，如果按国家《劳动法》规定我们要签合同，但是签了合同以后工资没法合法的开支，第二个如果过若干年以后追诉以前干好多年，可以自动成为正式职工，但是又没有这么多编制。我们这个制度非常好，他是公司的人，我们让公司给他上四险一金，上基本工资，为了有激励的作用，把钱分两部分，一个核定人数，然后组额包干，一部分是死的，按岗位给多少工资，还有一个是用人部门，根据工作绩效发劳务工资，通过这个非常好，我们台从2003年开始到现在基本上实行这个制度。劳务派遣制度全世界比较时兴。我们上国外电视台一看，世界上大电视机构都是这样，一部分是核心职工，一部分是公司派遣的人员，西方媒体从现在开始除了核心人才是固定，基本上编辑记者、基本上实行短期用工和劳务派遣的方式。

　　而且从国内政策环境来看，除了北京市发过北京劳务派遣组织管理办法，对国营企业分流的工作里面来，针对高端知识分子派遣制度，国家级法规没有出现，北京市是权宜的解决下岗工人的问题，真正派遣法没有出现，在日本和德国有劳务派遣法，从国际上惯例来看，他们劳务派遣也是针对层次比较低的技术工人和下段服务型人才，我们把大规模主持人、播音员，把博士后、研究生作为劳务派遣国内也很少。

　　另外以劳务派遣为主渠道建立规范高效的新机制，电视台建立两种制度，一种核心骨干，还有一种按计划经济模式编制配置的，还引入市场配置，劳务派遣制度，工资总额是变化的，要根据社会同行业工资标准测试，来控制他工资总额，这样电视台有两种用工方式，一种计划配置和市场配置的结合，中国事业单位走得还是比较可行的，我见很多大学校长包括好多银行业对这很感兴趣，好多大学、事业单位传媒，新华社、人民日报都来找我们，包括一些大医院都问我怎么做这个方式，认为这个方式很有前景。作为劳务派遣制度虽然这制度实施了一年时间，到去年底完成，但是构建了最基本的制度，就是核心骨干用工方式，现在6千多职工占2/3的数量，这基本结束过去混乱无序的状况，有效整合中央电视台人力资源，提升管理水平。1997年开始策划劳务派遣制度，去年底才完全结束这工作，而且我们推进改革过程中，中国事业单位人员吃皇粮的，认为什么都应该国家管，派遣根本想不通，所以电视台也是不同的想法，到我们制度推行完之后，台长告诉我，先不要出台制度，做完了再说，等做成事实再出台一个办法，先内部文件的操作，这是中央电视台改革先入规后完善非常好的办法，中央电视台有效整合本土资源，使管理真正上了一个等次。我们到年底之前，下一周宣布两个频道成为频道制。因为这种变革给我们带来很多好处，第一个保障三种权益，一种制度上电视台跟用人单位合法权益，原来不合法的，同时以劳务派遣的方式实行不仅可以减少成本，也避免和劳务派遣人员发生纠纷的问题。另外保障了编外劳务人员的权利，另外上了保险，回避了事业单位的弊端，通过企业运作给他们上保险了，保证了他们的权益。另外过去报发表是透明的钱，把钱打过来用卡发放，另外解决电视台各部分生产力，过去主要保障怎么发工资。派遣员工的钱走节目生产的成本，列入成本里面，资金渠道不一样作为劳务费方式出去了，资金渠道不一样，现在已经合法了，因为是劳务用工，走的劳务派遣的渠道，我是国家编制允许发的现金，所以工资渠道不一样。其次三种关系，一个法律关系，因为有了劳动关系，和派遣公司平等的劳动关系，劳务派遣公司与电视台签劳务输出合同，编外人员与派遣公司签劳动合同，从法律上讲，电视台没有法律劳动关系，理顺劳动关系，电视台是用人单位不是劳动关系一方。 劳务派遣公司按劳务法相关规定管理，劳务协议规定了管理责任。

　　第三个调整两种结构，一个人力资源结构，以前中央电视台多少人从台长到我，到底下都说不清楚，现在通过这种改革，有效整合资源，对电视台员工有一个基本的判断，这样对人力资源结构的调整心中有数了，我们进行减员或者考制把人的层次提高了很多。把人员的结构和比例提高非常多，通过内部的管理措施。到今年还建立了招聘、管理培训、一体化的管理体系，现在电视台制片人和晋升了，如果编外员工不给上升渠道不可能，我们要给一个上升空间，现在开始有了，因为我们开始规范了，另外也在选拔还有职评上参与了。另外给他们上升的空间，原来干一百年拿的是发票没有任何晋升空间当不了制片人，现在我们管理的科学化、规范化、人性化的东西。对这种改革中的思考，企业不存在这种问题，但是企业在国外大型企业，好多企业不招人，它的产品出创意和管理层，美国一家最大的员工派遣公司才600多员工，不知道中国企业怎么样？但是大规模的也不多。另外我们确实通过这制度受益匪浅。

　　我们实现用工机制新突破，一种台聘职工和派遣职工的范式，我们不违反国家政策，国家找我们说没有违反国家编制，我们固定职工在编制里面，我们改革在全国影响非常大，社会上很关注，从国家人事部部长到中央领导，宣传口径最高领导对这事非常关注。

　　我们认识到作为人力资本的概念也要考虑在里面，我们人力资本在判断的时候，核心人才还是台聘职工，也是组织核心竞争力关键因素，现在电视台招人干什么？主要招一些研发、推广、销售人才、和管理型人才，大量编辑记者都是用派遣人员。基本实现长期固定和短期相结合的方式，任何一个组织实行单一用工方式，这企业肯定是完蛋，因为国家政策来讲事业单位改革刚刚开始，不像企业，大学、科研机构到传媒、出版社有的远着，中央电视台先行一步，国家人事部部长调研肯定了这种弹性的工作方式，可以集中财力、物理提高核心人才的待遇，不断提高人力资源的素质，增强组织核心竞争力，这样可以保证我们在事业单位可以吸收产业组织的灵活性，有效推动人力资源的变革。

　　第二个国家对事业单位，尤其全额拨款的事业单位有严格规定，在改革的过渡期，各种改革措施的试行单位，如果中央电视台放开了，那第二天可能就被关频道，中央电视台只能渐进性的改革，要考虑改革和现行体制的兼容性，国家实行问责制的，因为很多人事干部的检查在监督我们，另外财务管理，电视台在全国非常严格，一个严格的收支两条线，人员编制控制工资数额总额。我们开支报销凭证，还有国家审计部门的检查。编制外用工不受这个范围之内，所以在改革之前，编制的报酬混乱不堪的，有的可能从正式职工拿一些，有的从节目成本、发票领点劳务费，改革以后，节目人力资源外包合理规避了国家编制的和财政政策刚性的限制。派遣员工基本工资由派遣公司发放。在审计署对央视检查发现我们财务没有问题，如果还是以发票去年财务署报告会点央视的名。

　　另外促进了电视人才市场化，电视竞争非常激烈，每天有新频道开办，但是电视台必须快速及时以市场化的手段吸纳社会上的人才，加入人才制作和销售队伍。劳务派遣制度作为引入市场化配置的方式，确实推动电视台不断提升自己品牌的重要条件。

　　当然这制度还有一些问题，确实劳务派遣制度中央电视台还存在一些需要实践回答的问题，比如一个是派遣法的缺位，我国劳动保障总体法制不健全，对引进劳务派遣的组织者在实践中如何操作避免管理上漏洞很麻烦的，另外由于台聘职工和电视台编制的职工，派遣员工是派遣公司的员工，因此台聘人员和派遣人员有福利上的差别，这有一个转变观念的过程，我看很多人力资源提出同工同酬的概念，很多人力资源教授也提这个概念，包括很多官员提这个概念，我发现这个概念在现实中找不到对应性，确实我们两种编制职工，同干一个岗位但是待遇不一样，从公平角度不对的，但是从效率角度来讲有合理性的，日本富士电视台非常有活力的电视台，它固定职工和派遣员工比例1：3，我说你固定职工和派遣员工待遇比例差别多大？他告诉我1：3到1：6，美国也存在这种差别，不知道什么原因，同工同酬在现实中很难找到，这可能是老师课堂讲的东西，没发现中国现实体制中能有效的途径实现。美国很多大公司也实行核心骨干和派遣和社会自由职业者，差别非常大的，即使干同样的事。

　　派遣员工毕竟是公司的员工，是不是可以和台聘职工一样获得直接竞争的机会，现在只能竞争到制片人，能不能升到管理岗位，这确实需要一个过程，这些问题在实验中需要理论和实践上双重探索。

　　总之电视台现在作为中国目前第一传媒跟大家关系非常密切，它每一次变革在社会上都会引起各种议论和反映，我希望无论电视台频道的变革和体制的变化都希望得到各位的支持与理解，谢谢大家！

　　主持人：谢谢杨晓明先生做的精彩演讲。刚才介绍了劳务派遣，这是比较新的用工体制，它大量存在于企业、存在于事业，甚至存在于国家机关，因为国家机关现在是大量从下属企事业单位借人，这某种意义来讲也是一种派遣的形势。劳务用工也非常敏感，要绕恐怕也绕不过去，不解决好关系企业的稳定，关系社会的稳定也关系企业的效益。中央电视在这上面做了大量的探索取得比较好的成绩也值得我们共同研究和学习。

　　提问：如果搞劳务派遣制度，我个人认为这制度有各种各样的好处，为了管理方便，为了给央视管理资源部门卸包袱，但是可能存在一个最大问题，有关人员利益不能最大化，因为利益必定要被中介公司克扣一部分。

　　第二个问题是同工不同酬，这是一个大问题，同工同酬是人类的理想模式，而不是把这差别拉得越来越大，同工不同酬的根本原因在于政府强制管理，我赞成您说的是权宜之计，恐怕应该更多从政策层面呼吁政府改变同工不同酬，这造成中国两极分化的事业单位表现，我觉得不太好。

　　杨晓明：在改革设计上，开始面向社会招一些派遣公司，我们和社会上派遣公司有过接触，最后经过慎重考虑，保证派遣员工利益最大化，决定不用社会上的，因为央视有特殊性，因为派遣公司跟央视要有关系，我们觉得由中央电视台下属中国国际电视公司出资成立一家国有的中视派遣公司，这样规定它的管理费，跟公司老总谈的，就收管理费5%，这电视台用成本摊上去，不准克扣一分钱，昨天还跟公司老总说，这公司不是以赢利为目的的，你们是为电视台改革服务的，我保证你公司正常运转的经费，由于人员巨大，5%也是一年几百万，还通过其他的方式给一些项目，维持公司的运转，我们提出改革为了稳妥的过渡，没有伤及派遣员工的利益。

　　提问：刚才讲同工不同酬还有劳务派遣的新模式，现在都在探索，国家机关也实行劳务派遣制度，实现劳务派遣制度虽然可以规避一些风险，比如法律和管理成本的风险，如何保证这6千多名劳务派遣制度的用人质量。这部分员工虽然属于公司派遣员工，但是也是代表中央电视台，或某种程度上代表中国大的形象，这方面如何来保证？

　　杨晓明：不完全规避风险，恰恰为了保护他们利益，原来临时工没有任何保障，没有合法的渠道没有工资，利益基本上得不到保障，包括全国各地电视台，目前还按照这样模式，北京电视台跟我们学习正在推进这模式，我们恰恰通过派遣公司保证他们利益，上四险一金原来没有的。如何保证派遣员工的质量肯定有我们办法，中央电视台作为媒体的荣誉感，中央电视台品牌资源，电视台包括播音员、主持人，我本人也沾了很打光，中国单位赋予人很强大的社会影响力，这是不合适的，但是中国社会单位给的荣誉和团队给的荣誉感。还有电视台收入相对比较高的，我在高于一般媒体待遇上，我给的收入和奖励还是高于同行业平均工资，这样可以有效保证质量。现在在CCTV网站开一个东西，CCTV后备人才库，现在有3万多人才储备，只要一招人一个岗位来几十上百都有，因为在中国的社会，客观的说是劳动力过剩的社会，只要我们有一个合适的价格，可以源源不断吸收高素质的人才。

　　提问：中国人对身份看得非常重，您是事业单位和国有企业是一样的，宁肯收入低点也要当成正式员工，在固定工和派遣人员之间有没有建立动态转换机制。另外如果同样是制片人，派遣员工和正式员工在成本上有多大的差距？

　　杨晓明：作为劳务职工退休以后就回到社会上去了，可是固定职工并不是我向电视台保留他退休，而是国家规定的必须这样事业单位没有搞养老保险，现在事业单位刚刚起草这个文件，我们是双规制，在国家政策范围之内跳合法的舞蹈。

　　至于同工同酬，固定职工国家在中组部和人事部，老人老办法，新人新办法，保护即得利益，新人新办法就是按新办法来，这在中国社会体制下还是合理的，现在公平和效率是社会性的问题。我们中国在改革问题上吃了平均主义的亏，可以给你一个平等的条件，竞争靠你的实力。平均主义不利于激发组织的效率。

　　主持人：谢谢杨先生，下面请董志超做专家点评。

　　董志超：我更多谈一点感受，我想谈三点，第一点是对这个峰会本身的感受，从我一踏入国宾馆会议大厦，到在这个会议大厅，我感觉到首届中国人力资源管理大奖颁奖和典礼暨峰会是有历史意义的事情，在推进我们国家人事制度的改革和经验交流中起到重要的作用，为此对会议的主办方花如此大的辛苦表示感谢！

　　第二点因为我在中国人事科学院，这是国家人事部直属事业单位，就是要研究有关政策，为企业事业单位在人事制度改革中遇到的问题做研究。我们这方面做的还是不够的，从目前的情况简单介绍一下，在这方面的国家动向，了解一下现在的发展趋向，包括事业单位改革的情况，一点是关于人才问题，我们今天这个时候，对于人的问题认识已经从毛泽东时代有了人就有了一切到邓小平时代尊重知识、尊重人才到江泽民时期四化，到今天有了深刻的变化，这反映国家十一五年规划的建设意见当中已经明确提出科教兴国、人才强国的战略问题，我们国家GDP达到人均2千美元的时候被世界所瞩目，如果我们继续发展，按照的模式不可能解决的，如果不解决人的问题，不可能在下一轮竞争当中，或者我们分析的50年机遇当中获得成功。我们自然资源缺乏，人力资源丰富更加应该加强人力资源的开发，而且从中央正在关注的几个事情，一个知识产权战略问题，现在讲帖牌生产，人家耗我们资源，他们却得到很多利润，中国割草机基本上我们造的，但是我们不这样做根本赢不了，知识产权要可以有的话，我们靠什么？靠的是人才，而且过去讲尊重知识、尊重人才具体落实在什么地方，有人说我们有知识而无权利，知识产权战略的实施，可以使尊重知识尊重人才更好落到实处，中央在落实知识产权战略，作为人事部门也参与这项工作，我也在参与这项目的子项目。

　　再一个关于素质教育问题，人的基础是素质问题，如果没有这个基础，企业合格的人才，或者优秀人才也好到哪里找，这些都是从小学中学出来的，而素质教育有了很大问题， 需要反省，素质教育很大需要反省的一个是注重知识的传输，缺乏科学精神的培养，科学精神概括两个字就是求真，注重知识培养缺乏人文精神的培养，这方面已经引起国家的关注，若干部委在制定有关方面的政策开始进行研究，人事部也在参与这方面的工作，其中包括用人制度的影响。组织的竞争部分不滚企业的竞争，还是事业单位的竞争，组织竞争就是人才的竞争，这话可以问下去，人才竞争又是什么的竞争，是机制的竞争，机制竞争是什么的竞争？就是价值观的竞争，价值观问题，非常核心的问题就是关于人才标准评价问题。涉及人才的选拔，涉及人才的培养，涉及人才的评价，这是一个很关键的问题。现在企业在选人，现在企业老总讲的时候，郭先生问怎么鉴别是不是你要的人，这标准是什么？具体操作是什么？所以人才标准问题是一个价值观问题，中央提出四为四不为的问题是一个方向，落实具体单位的操作当中，还有大量与四为四不为背离很大的地方。现在发展的趋向是往这方面做。

　　今年人事系统有两件大事，一个公务员系统的出台，还有一个事业单位改革问题，原定12月底出五＋一文件，但是从我了解情况来看很艰难，涉及全国将近3千万人，大概3百万单位3千万人，70%以上科技人员，医疗卫生人员都在事业单位，，现在改革进入艰难的阶段，中央电视台在这方面探索就是改革的尝试。作为认识科学院围绕人才标准细化做大量的工作，比如关于能力标准的描述问题，现在正有这方面的技术和方法，在为一些单位进行服务和开展工作。

　　第三点就是关于中央电视台改革的感想，中央电视台的改革在事业单位改革当中做出了非常好的探索，集中在劳务派遣上，劳务派遣不但事业单位的问题，也包括企业的问题，现在看机关也好，事业单位也好、企业也好不是截然分开的，政府机构改革当中大量借鉴企业的经验，过去公务员的做法，现在不少采用企业的做法，公务员也有聘任制公务员，那就是企业制做法，事业制改革目前基本上三大类三小类，一事业单位分行政支持类，这一类要参照公务员管理，公务员干什么你干什么？这一部分要整顿清理精简。还有一个比如研究所转职，事业单位的企业化，要资产清理、债券清理，劳动关系清理，完全干净彻底进入企业，完全按企业化管理。再一个类就属于公益类，中央电视台包括人事科学院属于中间这一类，这一类改革比较复杂，越与政府关系密切，改革难度越大，中央电视台涉及舆论问题，中宣部肯定高度关注的。现在既有为公益又有为自己谋利的。按照公益单位拨款方式，不足以养住人才，这经营又如何界定公益经营和市场化经营的关系，这里面提出了很多问题。

　　关于劳务派遣问题事业单位涉及，企业也涉及，据我了解郭先生所在单位中国联通就大量采用劳务派遣方式，还有中国建设银行，也在大量采取劳务派遣方式，就这一点谈一点感受和根据现在研究的情况，劳务派遣从目前反映的情况来看是目前体制下的一种权宜之计，是以这种背景出现的，因为编制是死的，现在事业单位很多编制是80年代定的，到现在没变过，外界市场环境都在变化，但是编制依然是80年代的编制，不得不逼迫这些事业单位寻找出路进行探索，比如回避劳务纠纷，比如解决用工紧缺问题，但是我个人观点从体制上的毛病来做权宜之计，不是劳务派遣的根本发展方向。根本的发展方向一个是从企业内部建立现代人力资源管理制度，这个方向从现在已经开始有了，从中央电视台做的初步探索，杨先生谈到国外的情况，我感觉这是一个发展方向，避暑中石油系统里面，目前华北油田、年产量只有3、4百万吨，可是有10万多职工。而中海油有上千万吨的产量只有1千多人。完全实现了新的用人方式，而且这种用人方式不是劳务派遣，是专业化社会分工的合作，比如中央电视台用到各种专业技术人员，它专门提供这种服务，这样就是公司和公司的业务合作，而不是用人的合作，这样是社会化分工进一步发展，这是很好的发展方向。

　　另外一个同工同酬的问题，一个很有名大公司，体制内职工一个司机可以有5千收入，而一个外聘人员干同样工作只有1千多，这存在巨大反差，这带来现实问题，他们在一起工作的时候怎么不影响积极性，薪酬体系建设，内部的公平性和外部竞争性，内部公平性如果缺失，人们积极性肯定受到影响，这只能是一个过渡方式，我们在转型期必然要付出代价，不可能完全合理，理想化的同工同酬现在不能做到，但是这是一个过渡阶段，在转型期必然要有人付出代价，我们发展方向不能容忍它的客观存在而是要改革它。

　　谢谢大家！

　　主持人：下面演讲的嘉宾是复旦大学的张教授。下面有请张教授！

　　张文贤：谢谢主持人谢谢中国企业评价协会给我提供这样一次机会跟企业界学术界朋友探讨这样一个话题就是关于企业经营者管理贡献能不能计量如何计量的问题，我想采用案例分析，命名为冯根生难题。

　　首先介绍一下冯根生背景，是1934年出生杭州，1972年担任杭州第二制药厂厂长，带领100多员工在荒凉土地上创业，当时资产37万，冯根生有50多年中药生涯，大胆实行以人为本的方针，勇于开拓，被评为首届全国优秀企业家，全国劳动模范，中国经营大师，获得首届五一劳动奖章，并当选党的十三大代表。

　　冯根生难题怎么提出来的，要回想1997年10.6号，正大青春宝药业有限公司董事会决定，将国有股权50%大约占公司净资产15%作为个人股卖给员工和经营者，公司总裁冯根生以10%的股份大概相当300万人民币，，问题出来了冯根生如何持股300万一种观点认为政府应该制定相应的政策给做出突出贡献的冯根生奖励股票，冯根生认为谁来调动厂长、经理的积极性，如果厂长、经理没有积极性，又让谁调动职工的积极性。冯根生贡献究竟多少能不能做价这就是冯根生难题的基本意义。

　　冯根生从杭州商业银行贷款270万，加上他个人出资33万，共计303万购得正大青春宝257万股股份，他发现这笔贷款每年要还22万利息，平均每天700，大概需要15年才能还清这笔贷款，当年他已经64岁。

　　冯根生从1972年7月1号担任厂长，以后国家没有再投入一分钱，完全靠自我积累滚动发展起来，到了1997年底，集团净资产已经达到4.2亿，比原来增加1千多倍。杭州市政府评价冯根生功不可磨。于是2002年7月杭州市政府颁发奖励，奖励冯根生300万，杭州市里面有3个企业家，一个娃哈哈 一个万象集团老总得到了奖励。但是杭州市政府的奖励是不是表示冯根生难题的解决呢？我们说还不是的。

　　进入21世纪以后，2000年1月1号，冯根生董事长在杭州北高峰顶敲响青春宝和平世纪的宝钟象征人类进入21世纪，当年完成工业总产值13.22亿元，销售收入12.55亿元，利润总额2.85亿元。管理贡献如何确认创造价值的源泉从37万到13亿，经营管理者在中间创造价值，按照马克思资本论的观点，资本结构应该有新的概念，马克思把资本分不变资本和可变资本，在新时代应该进一步把资本划分为物质资本和人力资本。物质资本相对应于不变资本，而人力资本相对应可变资本。

　　于是提出了人力资本定价的方法，我们认为人力资本定价大体上有五种方法，一个市场定价法，按照年薪、按照老板的判断。第二种行政定价法，第三种成本定价法，第四种数学模型法，我主要介绍会计定价法。这跟我背景有关系，我主要是会计学，用会计学方法研究人力资源管理，会计学和人力资源的结合就可以解决人力资源管理中的量化问题。管理贡献的会计计量主要这么几条，一个以事实为依据，这就是会计的特点，会计什么都要有凭证，有原始凭证，要有会计思想。第二以结果为导向，第三以货币为单位。这计量不是以百分比，而是以货币、人民币。第四以记录为手段，最后以评估为结论。

　　这一定有一个基础数据的问题，如果对企业老总，企业经营者有评估，首先用财务数据包括财务报表，资产负债表，利润表现金流量表，还要有审计报告，总结报告，要有企业大事记。这几年为了研究冯根生难题，把冯根生正大青春宝从1972年到现在每年大事记都调过来，还要由董事会决议，办公会议的记录以及其他相关资料作为基础数据。

　　为了计量经营者的贡献，我们设计了一个比较简单的会计上常用的明细帐，我们称为管理贡献明细帐，这个明细帐的特点就是要记录企业经营者是日常管理工作中间的主要关键贡献，比如创意贡献，创利的贡献，创新的贡献，以及管理控制方面的贡献，以及社会方面的贡献，这个贡献同时还包括它的责任，所以可以看出来一方面是贡献，同时要记得责任，贡献看扮演什么角色，是提议者还是实施者，责任也要表现出是什么角色，是提议者决策者还是实施者，也就是说如果一项决策是成功的，可能记录在贡献上，如果这个决策是失误了，造成了损失要记录在责任类。这一个方法主要采用关键事件法，用项目价值评估法，提议发明、决策、执行、协作、后勤等是扮演什么角色。

　　价值增加过程一方面物质资本，有资本成本问题，资本成本的贡献表现在无风险报酬，或者行业风险报酬，还有一个主要是人力资本创造的价值，也就是说要根据它的环境因素主观努力，产品开发、市场开拓方面，资产重组做的贡献，在价值增值部分记录下来。会计计量程序从工作分析开始，同时设计量化的指标、之后要设计有效的绩效目标，比如可好性、灵活性、明晰性、经济性、平衡性，以及需要注意的问题，由于时间关系这些都在我文章中间，然后要分解量化指标，确定分解的结构，进行战略沟通，根据不同的战略主题确定，比如留住顾客，领导者技术培训，量化系统的联系，个人责任与组织目标的相关程度。要从财务业绩衡量指标开始营利性，收益性衡量，价值增量以及销售利润率，股本收益率，资产收益率资本收益率、净资本收益率等等，这些可以从财务报表计算出来。

　　经营者的贡献，我们提出创造财富要论功行赏、价值管理水涨船高，明确责任将功补过，同时要设计比较新的薪酬制度，比如设计股票期权。

　　这里面一个难点管理贡献的比例划分，管理贡献计量主体，以冯根生为主要核算对象。

　　冯根生创利贡献，比如一张500年前的秘方，1403年明成祖登基，宫廷胎衣院制成延缓衰老的配方，时他成为中国历史上少有的长寿帝王，冯根生把这一张配方变成宝，2001年浙江4元

保健品消费中有1元是青春宝，把500年前的配方创利。

　　1999年2月8日青春宝在全国推出工业旅游，人间天堂访好药，3月23日参股上海童氏药业股份有限公司青春宝抢滩上海市场，4月10日举行GMP培训为提高整体素质保证药品质量打基础。

　　我讲的不对的地方欢迎大家批评指正，谢谢大家。

　　董志超：尊敬的张老师你好！我谈一点自己的感想，应该说张教授在人力资本的量化方面在国内是开了先河的，在这方面具有非常重大的意义，我本人对这项目非常感兴趣，我本人专门立项研究人力资本的问题，前任国家人事部的部长现在是四川省委书记张学忠，现在到了四川以后提出三个化，叫土地资本化，还有一个人力资源的资本化，我认为这方面对于我们从人力管理再到人事资本管理意义重大，但是这方面确实像郭先生所说挑战性很大，具体操作当中有很多问题，而且可能有很多误区，比如一个企业的老总听完这个峰会以后回去跟人事部经理说，你给我分分，看看我们单位哪些人属于人力资本，哪些属于人力资源，我感觉这个做法可能错了，什么叫资本，资本是获取剩余价值的价值，只要能够带来剩余价值都是资本，工人也属于资本，既然是资本提出的根本意义在于要参与剩余的索取权。而不单单是付劳务报酬，叫按劳分配，我们要按资本分配，而人力资本有很多特殊性，它的动态性，变化性，可能这人在这里面创造很好的效益，也许换一个领导，换一个机制换一个体制，就可能资本沉淀了，甚至变为

不良资产，所以这里面有很多问题有待研究，这方面提出的课题远远多于现在给出的答案，正因为如此这个领域更加也魅力。

　　我对资本化也有一点感受，山西一家企业做焦炭的，他们很有钱，这个老总发钱的时候跟管理部门的人讲，因为企业管理部门的奖金相当多采取平均奖的方式，平均奖就是不讲道理不讲科学的发放，这个老总说我们车间能不能关一天门，不行，办公室关一天门可不可以，他们说行，他说那你们拿平均奖都觉得多了，你应该拿平均奖60%，这反映领导对人力资源管理的认识有偏差，再一个管理人员没有做到关一天不行的地步，而我在企业调查和研究中发现，管理人员贡献量化问题亟待解决问题，正因为我们量化，没有算帐所以老板不重视你你生产被淹没在生产销售里面，你只能采取平均价，这方面是不是可以量化呢？我认为完全可以量化，在企业做咨询方案的时候可以做这种探索，还有27所河南的转制的关于知识型员工考核和薪酬问题，在这方面做出了探索，还有陈小真主任也是我们老朋友，在提出战略薪酬管理里面，也提出这样的具体操作思想，有很多可以借鉴的。

　　谢谢大家！

　　主持人：今天下午四位演讲人的演讲到此结束，让我们感谢演讲人和点评人的精彩点评，谢谢大家！

　　主持人：用一句话形容今天的演讲和点评以及主持，用珠联璧合这四个字形容，今天下午非常难得的，我做培训这么多年，这一次有这么多高水准的专家、企业家，有这么多人力资源部长企业家来演讲是不多的，而且机会非常难得，在这里想表达我的心情，听君一席话胜读十年书，今天下午的收获非常大的，下面再次以掌声感谢主持人、演讲嘉宾、以及主讲专家。

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