首届中国人力资源管理大奖颁奖典礼7日实录(2)

　　主持人：接下来颁奖典礼今天特别邀请中央电视台陈铎先生和李春伟、周小红共同主持。

　　陈铎：管理学大师得鲁克说过人力资源管理就是企业管理的代名词，在企业竞争作为人才竞争的今天，人力资源管理更加凸现，为了树立人力资源管理的标杆，表彰在人力资源管理中做出突出贡献的企业和人物，我们推出十佳企业奖，十佳人物奖和成果奖，荣获2005 首届中国人力资源管理大奖十佳企业有：

　　中国联合通信有限公司。

　　武汉钢铁公司。

　　秦山第三核电有限公司。

　　青岛港集团公司。

　　安利日用品有限公司。

　　上海贝尔

阿尔卡特股份有限公司。

　　许继集团有限公司。

　　新浪网中国(技术)有限公司。

　　中国全聚德(集团)股份有限公司。

　　天津国华盘山发电有限责任公司。

　　下面有请十佳企业获奖代表登台领奖。请九届全国政协副主席王文元先生，国务院发展研究中心副主任李建国先生，中国企业评价协会常务副理事长鲁志强先生为十佳企业颁奖。

　　主持人：获得十佳人物奖的是青岛港公司常德传，他将一个普通落后的青岛港打造成为世界级现代港，他创造的教育机制、分配机制、管理机制用人机制也成为人力资源管理宝贵财富。

　　第二位许继集团有限公司王纪年。

　　第三位北京现代汽车有限公司副总经理庄杰。

　　第四位中国全积德(集团)股份有限公司董事长姜俊贤。

　　第五位

中国电子科技集团公司第二十七研究所所长薛海中。

　　第六位信息产业电子第十一设计研究院有限公司董事长，院长兼党委书记赵振元。

　　第七位南京大学商学院院长管理学博士、教授赵曙明。

　　第八位张文贤复旦大学管理学院教授博士生导师张文贤。

　　第九位湘财证券有限责任公司人力资源总监董凡凡。

　　第十位柏明顿管理有限公司人力资源顾问、董事长，胡八一。欢迎清华大学校务委员会副主任，郑念康先生，中国企业评价协会秘书长，高燕京、中国人事科学院副院长吴德贵先生上台颁奖。

　　获得成果金奖的，武汉钢铁集团公司总经理党委副书记邓歧琳等5位，使人力资源管理水平得到新的提高，为变成世界一流企业提供智力支持和人才保障。

　　第二个是中国航空工业第一集团公司党组书记、总经理刘高倬。强大的文化力使集团出现了跨越式发展的态势。

　　中国联合通信有限公司人力资源部总经理郭晓科，在郭晓科的领导带动下，采用人才和外包两种管理模式，大大提高公司的运营效率整合企业资源，降低管理成本优化了员工队伍结构，灵活的管理模式很好发挥了劳动力柔性的作用。支撑公司发展对不同人力资源的要求。

　　中央电视台人事办公室主任杨晓民。

　　青岛港(集团)有限公司。

　　秦山第三核电有限公司。

　　中国惠普有限公司信息产品和商用渠道集团人力资源经理汪宁红。

　　安利(中国)日用品有限公司人力资源部。

　　中国电子科技集团第二十七研究所所长 薛海中。

　　新浪网技术(中国)有限公司人力资源部总监段冬。

　　主持人：颁奖典礼已经结束了，但是随着以后的持续开展，必将促进人力资源研讨之风。21世纪是中国的世纪也是人才辈出和人力资源管理繁荣发展的世纪，接下来有请青岛港有限公司懂事局主席常德传为我们介绍他们的经验。

　　常德传：非常感谢各位专家、各位领导对青岛港的重视、关心和厚爱。我想我们一定不辜负各位领导各位专家各位朋友对青岛港的信任，我们一定把人力资源工作做得更好，非常感谢大会主持者给我一个机会让我汇报一下青岛港人力资源的情况。下面汇报一下青岛港关于培养高素质员工队伍的情况做一个专题汇报。

　　尊敬的各位领导各位同仁、各位朋友大家好，非常感谢大会授予我们三大奖，非常感谢大会给我们一个交流的机会，人才作为第一资源、第一生产要素第一推动力已经受到广泛的关注和认同，IBM董事长兼总裁曾经说过，你可以接受我的工厂，烧掉我的厂房，然后只要留下我的人，我就可以重建IBM。由此可见高素质员工队伍对企业发展至关重要的。传统以来我们始终坚持以人为本大力实施人才强港战略，培养造就了高素质员工队伍，有利地促进了港口跨越式发展。港口上个世纪八十年代末2千万多数万吨到去年1.6亿吨，今年超过1.8亿吨，集装箱吞吐量从2万多标准箱增至去年514万标准箱，目前已有七家世界500强企业落户青岛港。十年来青岛港一直是全国交通系统学习的典型和全国港口行业唯一的示范窗口，并先后荣获了首届袁宝华企业管理评价金奖。全国技能人才培养突出贡献奖等。

　　我们主要做法，第一创新思想观念，构建员工成才的良好环境。当今世界处处充满竞争，而且愈演愈烈，我们认为无论是国家之间，还是地区之间，企业之间的竞争，归根到底还是人才的竞争，十几年来我们坚持尊重实践，树立四个新观念奴隶营造人人可以成才的良好氛围。黄菊副总理在去年接见许振超报告团时指出，我们在学习许振超同志的同时也要向青岛港那样培育一个岗位成才的氛围。

　　我们树立人人都可以成才的观念，打破人才二字神秘感，激励员工敢于成才。过去提人才人们想到是科学家，博士、是高级工程师，去年青岛港16000名员工中70%以上只有初中以下文化水平，很多职工认为人才对自己是非常遥远的事情。企业发展不仅需要一大批解决高端难题的拔尖人才，而且需要成千成万立足岗位创造性工作的高素质的员工。我们提出在青岛港，凡是能为港口发展解决问题，做出贡献的，都是港口需要的人才，鼓励职工只要努力学习，低学历可以掌握高技能，低职称可以干出高水平，增强员工成才信心和愿望。

　　十几年来我们不仅为受过高等教育的员工成才创造条件，而且对学历低，年龄大的员工也没有嫌弃，，保证人人有岗位，同时加大投入培养成才。许振超只有初中学历，但他认为一个人可以不进大学殿堂，但不能不学习，知识改变命运，学习成就未来。三十多年来勤于学习钻研，不仅成立了桥钓专家，而且四次打破世界纪录，成为新时期产业工作的杰出代表。温总理提出振超精神、振超效率成为我们这个时代的强音，成为了社会主义现代化建设的精神财富，成为前面建设小康社会的巨大动力，前提干部职工要向许振超学习，我也要向许振超学习。现在每个行业，专业和工种都涌现出数名乃至数十名领军人物。

　　二是树立发展造就人才的观念，实现港口发展与人才培养的良性互动，企业发展需要人才，而人才需要锻炼成长的舞台。十几年来我们始终大力倡导发展造就人才，人才促进发展的理念，充分利用港口锻炼队伍培养人才。我们港口机械厂以前只能进行修修补补，现在每年可以制造30多台集装箱场桥，30多台门机。今年产值达到5亿多元，多项产品获得国家级新产品称号，有的还被评为国家重大装备国产化研制项目。

　　过去港口建设要高薪聘请外国专家，并专门设计了专家楼，近十几年来我们大胆启用自己的员工建设了五大工程七大码头。培养造就了一大批工程管理专家，信息化专家、技术专家等等。

　　三是树立岗位检验人才的观念，激发员工立足岗位成才，实践是检验真理唯一标准只有在岗位上创出业绩才能称为人才，没有业绩学历再高也不能算人才。我们引导员工树立小岗位可以成就大事业的观念，认为对于国家来讲，研制原子弹、人造卫星是发明创造，对于港口来讲，能填补生产管理技术空白也是发明创造，鼓励员工立足本职，岗位成才，涌现出一大批行业专家和拔尖人才。十年来创造优秀科技成果、管理成果、精神文明建设成果3000多项，其中400多项被评为国家、省部合石级科研成果，200多项获得国家专利，近年来我们员工开发的计算机软件每年在1000项以上，练就岗位绝活1500多个。开启了青岛港生产效率秒的时代，集装箱、铁矿石左右效率四次打破世界纪录，粮食作业八次打破世界纪录地

　　四是树立工作学习化管理，保持员工诉之与时俱进。随着科学技术日益进步，港口作业已由过去的手搬肩扛，发展为机械化，自动化，流程化作业，由劳动密集型转变为技术密集型。面对新形势，我们深入开展创建学习型港口，争做知识型员工等活动，促使员工不断学习新知识，掌握新技术，如我们使用的集装箱桥钓吊已经由第一代更新发展为第六代，由原来模拟技术升级为数字智能技术。一台桥吊包含计算机，智能控制，电力脱动等六、七门专业知识，但我们职工不仅全面掌握了知识，而且练就了无声响操作、一钩准等绝活。

　　第二是创新机制，构建育人成才的大熔炉、大学校。我们认为作为国有企业不仅要出产品、而且要出人才、青岛港不仅要成为一个世界级亿吨大港口，而且要成为一个育人成才的大熔炉大学校。多年来我们不断创新教育、分配、用人机制激发员工成才积极性，培养造就德为重，信得过，靠得住的高素质员工队伍。

　　一是创新教育机制，常年坚持开展五学活动。使广大员工不仅想干而且会干，并能干好，众所周知，人的行为由思想意识决定的，作为一个企业来讲只有全体员工拥有共同的文化理念，共同的愿景，才能同心协力趋势线企业发展的目标。为此大力加强企业文化的建设，每年都集中时间开展全员主题思想教育，引导员工不断增强爱港敬业的责任感，加快发展的紧迫感，不仅则退的危机感，不断解决好鉴定新年，增进感情，加倍珍惜的理念。我们坚持用真理的力量启迪人心，用人格的力量激励人心，用情感的力量温暖人心，用民主的力量凝聚人心，形成了一代人要有一代人的作为，一代人要有一代人的贡献一代人要有一代人的牺牲。

　　当今世界科技进步一日千里，各方面知识更新很快，只有坚持工作学习化，学习工作化，才能保持与时俱进，适应变化了的实践的需要。我们大力实施个十百千工程，强化员工的理论和技能培训，即建立一个人才培训中心、创建10个科技创新基地，建立100个职工图书室和学习之家，设立了1000个职工学习原地。形成了集团有中心，公司有基地，队里有阵地，班组有原地的学习培训格局，坚持干什么、学什么、缺什么、补什么，练什么，精什么，加强日常的培训学习。常年组织开展每周一题，每月一卷，每季一会，每年一评活动，年年开展技术工人考工晋级，年年进行技师，高级技师培训考评，年年奖励自学成才的员工，选派行业拔尖人才和技术骨干到国内外学习考察，选送业务骨干到国家高等院校进行专业培训。邀请院士、专家来港举办各类知识和技能培训班，为广大员工提高技能建工立业搭建平台。我们打破岗位，工种界限，培训一专多能符合型员工，做到精一专二会三，近年来已经有3千多员工获得第二技能国家职业资格证书，全集团高级技术工人占技术工人总数73%以上。远远高于发达国家的比例。

　　二是创新分配机制、高风险、高技能、高贡献、高激励、名利双收，激发员工干事创业的积极性创造性。多年来我们坚持物质激励与精神激励相结合，坚持利益与风险、技能贡献相统一的分配原则。坚持无论是物质文明还是精神文明，无论是自然科学还是社会科学，有成果就有奖励，坚持对专业技术人员岗位首席人员，技术大比武优胜者，技师、高级技师等方面人员，实行岗位津贴。坚持叫响工人伟大，劳动光荣，许振超，孙波领军打破装卸效率世界纪录，我们就以他们名字命名。让员工成为港口的明星，从物质上，精神上充分肯定他们贡献，激励广大员工在港口建设发展当中建工立业。

　　三是创新用人机制，打破四唯，以能力论英雄，谁能干谁干。树立人才观重要性要不拘一格用人才。实践也证明人的学历、资历与水平，能够并不完全一致，所以在员工选拔使用上坚持重品质、重能力、重业绩，不唯学理、不唯职称、不唯资历、不唯身份，以德为重，信得过，靠得住能干事为选拔使用人才的标准。在青岛港一大批装卸工人，船员、电工、在港口发展中脱颖而出，走上了副总裁、经理等，成为港口发展的中坚力量。

　　三、创建EAP工程，构建充满人文管理的和谐家园。EAP是指组织委员共设置一套系统的，长期的援助与福利项目。提升员工的工作幸福指数，提高企业的工作效率和工作质量的一项工作。在青岛港职工是港口的主人，青岛港不仅是一个企业而且要成为一个和谐的大家庭。常年以来我们把EAP作为港口凝心聚力的一项系统工程，坚持职工的事再小也是大事，再难也要办好。把岗位看成职工的命根子，不仅转港分流上万人次没有一个人下港回家而且对合同到期的职工全部续签合同。把农民工当成自己的亲兄弟更衣室冬天有暖气，夏天有空调，并将362名优秀农民工转为合同制工人，与城市工人享受同样的福利待遇。在房改前构建7000多套房子，现在又采取措施，解决新入港职工暂时买不起住房的问题。年年为近3万名职工和离退休老同志提高收入、健康查体，跟踪治疗，赠送生日

蛋糕，节日物品等，使广大职工安居乐业过上幸福美满小康生活。我们还逐步形成了集团领导和机关干部冬练三九、夏练三伏的劳动调研。广大职工在青岛港有家可当有主可作，人人都新顺气顺劲顺。

　　胡锦涛总书记视察青岛港鼓励我们说你们一手抓港口生产，一手抓职工生活，两手抓得很好。吴邦国委员长和盛华副委员长视察我们说青岛港是特色管理。多年来我们培养造就的以许振超为代表的高素质队伍，而且在关键时刻都能以国家利益为重，挺身而出、舍生忘死。

　　面向未来我们将更好落实科学发展观和人才观，坚持以人为本人才强港，大力弘扬振超精神，继续加大高素质员工队伍培养力度，把青岛港打造成为平安福港，效率快港、势力强港，为我国对外开放和经济发展做出应有贡献，谢谢大家。

　　主持人：下面请中国人事科学院副院长吴德贵先生做一个点评。

　　吴德贵：女士们，先生们大家好，常总讲得好，常总做得更好，不愧为三项大奖获得者，我作为本次大会的评论员之一，我想对常总的发言做如下点评。

　　以常总为首的青岛港领导集团长期以来坚持以人为本，大力实施人才强企战略，培养和造就以许振超为代表的一大批高素质的员工，推动着企业跨越式发展，取得了显著的成就，受到了国内外同行们的高度关注，得到了从中央到地方、各级领导的充分肯定，我想青岛港的经验给了我们极大的鼓舞，有力的鞭策，深刻的启示。青岛港的经验对全国各类企业的发展具有普遍意义。

　　青岛港的经验给了我们三点启示，第一人才开发需要先进的理念指导、常总在发言中讲到人人都能成才，发展造就人才，岗位验证人才，学习提升人才，讲得非常好，而且这些理念在青岛港16000干部职工中已经深入人心，形成共识，形成非常好的人才强港的环境和氛围。理念任何时候起先导作用，没有理念指导的企业人力资源开发，任何时候都是盲目的，不自觉的，不清醒的。青岛港经验给我们必要的启示是，人才成长需要良好的环境、氛围，中央人才工作决定指出，人才的活力取决于机制和环境。青岛港认真落实了中央人才会的精神，大力加强企业内部的环境建设，环境是吸引力，环境是凝聚力、环境是竞争力，环境是生产力，环境优人才聚事业兴、环境劣人才散事业衰。环境建设重在小环境和软环境，如果我们全国所有企业都能向青岛港那样搞好自己小环境，软环境建设，我们整个国家人才成长的环境就会不断优化。

　　青岛港给我们第三点启示人才培养需要健全的机制保障。常总在发言中讲到创新教育培训自治，培养员工成才，创新分配激励机制激发员工成才，创新选拔任用机制，促进员工成才。讲得非常好，这里面具体谈到企业的文化建设，理论建设，能力建设，岗位与薪酬，惩处与奖励，贡献与表彰机制讲得非常好。

　　第二个青岛港的经验佐证两个观点。第一个人事资源是贵重最宝贵的资源，是关系国家长治久安，关系企业兴衰成败的战略资源。第二个观点国家富强主要看经济看企业，经济的繁荣靠企业，企业的发展主要靠人才，成也箫何败也箫何，兴也在人衰也在人。

　　第三个常总经验验证人力资源开发四个规律，人力资源开发的水平决定其他一切资源开发的水平，第二人的价值是动态的，是随着开发成果的变化而变化的。第三人力的自我开发活动从来就永无止境。第四从一定意义来讲人力资源开发水平取决开发者自身的开发水平，谢谢大家。

　　赵岫华：首先我个人代表国华盘山发电有限公司感谢各位领导，各位专家，能够授予我们十佳企业表示衷心感谢，下面代表天津国华盘山发电有限责任公司做一个发言，题目是创新人才机制，提升员工整体素质适应企业持续发展的需要。人力资源是企业生存发展之本，员工的素质决定企业综合竞争力，盘山公司坚持以人为本的方针，人力资源开发重点放在人才机制的创新方面，通过机制的不断创新，充分发挥员工主观积极性，发掘人才资源潜力为国华发展做出贡献。

　　做好人力资源工作，古人云得民心者得天下，水能载舟也没覆舟，江泽民提出三个代表，包括胡锦涛总书记提出立党为民，执政为公。作为企业来讲对员工是小事，对企业是一件大事。企业对员工做一件小事，员工回报就是巨大的，在这前提下做好人力资源工作才具备一个基本的条件。

　　第一方面，盘电人才战略和人才理念，规划在2008年达到装机容量2千万瓦，盘电公司按照国华整体战略规划根据自身人员的优势，明确提出保证盘电持续发展的基础上最大限度为国华输出优秀人才，为国华发展做出重大贡献。

　　根据这一战略提出人人是人才，员工只要努力发挥聪明才智为企业发展做出实实在在的贡献都是盘电有用人才，人和人存在差异，要达到人尽其才理想状态，必须尊重接受个别差异。要发挥每名员工的潜在价值。让所有的员工都可以看到岗位竞争职业发展的期望，都可以心情舒畅的工作，生活在希望之中，有奔头，员工充满精气神，企业充满活力，这对于全方位调动员工积极性具有非常重要的意义。

　　要坚持机制创新，将用人的观念由关系导向情感导向转化为人力导向型，我们追寻岗位靠竞争，薪酬好业绩，并通过一系列机制，推行以目标管理为核心的绩效管理体系和人才评价机制，建立了能上能下的岗位动态管理机制，以绩效为导向的体系，建立了发发现人才、培养人才、吸引人才、激励人才，调动员工积极性使从过去害怕改革，拒绝竞争，消极抵触转变为积极参与竞争，通过竞争提升自我，通过竞争人尽其才。

　　增值人力资本，这是员工本身的知识技能，通过敬业表现出的能力，这能力可以为企业创造价值，作为生产要素重要组成部分，只有增值才能达到生产力的作用。我们以绩效管理，提升员工的知识技能，积累经验，鼓励更具挑战性工作，为企业创造更大效益实现人力资本的过程增值。

　　第四提倡开放式发展，将盘电放在社会发展大背景下认识思考，聘请专家队伍，帮助企业克服生产中难题，通过与技术骨干签订合同，为企业培养优秀人才，对内对员工开辟管理通道，不仅有职业竞争还有企业发展，并且把本企业优秀员工最大限度输送上级公司。

　　第五只要给一个合适的环境，每个人会充分发挥我们的潜能，同时一些员工的流失，并不单单因为职业发展，还因为有领导和同事之间关系处理融洽不融洽有关系，所以我们要采取和谐进去的氛围，建立充满生机的团队，实现员工企业的共同发展。

　　第二、积极实施人才战略，全面提升员工素质。把人力资源工作置于企业重要的地位，企业的发展关键在于拥有优秀的员工，所以盘电公司发展，是把人力资源的工作置于重要的地位。一专家说一个企业人力资源开发的深度与广度总经理起到重要的工作，通过一把手抓第一资源，重视人力资源开发，再有部门经理是本部门人力资源开发的第一责任者。对一个管理者来说，管理企业并不难，如果在此基础上可以培养出大批优秀人才，方能显出管理者个人的能力。

　　赛马不相马竞争选人才，过去讲人才发展，把人才放在百米跑道，看谁是优秀人才，我们把厂里的人员完全由外部机构招聘，我们解决了最重要的问题就是员工的职业生涯不再取决领导和部门经理，而是取决自身的能力，命运掌握在自己手中，这里面做起来比较难。

　　第三建立动态的绩效管理体系激励与导向并行。使部门经理的绩效与将近挂钩，充分发挥政策激励作用，通过部门绩效评价，为员工奖励的依据，通过员工自我管理实现员工内个人组织目标。充分发挥正忙向激励作用，对S级员工给予重奖，并且在所有的先进结果中由S级员工中产生。

　　坚持做到最后的人要下来，员工下岗以后也要让他们看到希望，下岗员工也是企业的人力资源，我们提出下来的员工一定进行针对的培训，实现内部循环理念，使下来的员工一定要再上去。从而激发员工的热情和创造性，增加企业的竞争力

　　第四方面树立大局观，除了加强内部的培训，岗位全部靠竞争，我们在实践中体会到一个岗位的输出会引起一系列岗位的变化，我们向国华输出100人，这样导致700人的岗位变化，这样调动大家的积极性，使所有人感觉生活在希望中。

　　第五方面营造良好的工作软环境，提高员工精神薪资，要为员工营造一个和谐的环境，让每个员工得到的不仅是薪水，还包括工作成就，工作认可，发展前途，自信、尊严等在内的精神薪资。

　　第六方面坚持以德育人选人用人以德为先。我们在用人原则上强调有德有才提拔重用，有德无才培养用，无德有才限制使用，无德无才坚决不用。业绩并不是评价员工唯一标准。

　　第七方面以能力建设为核心大力加强人才培训工作，主要是人才的培养观念，把人力建设作为各类的人才的实践能力，好多管理人员是技术岗位上跨过来的，急需转变角色，因此进行大量培训，同时进行了各种学历教育、大专、本科以及研究生教育，通过这些培训提高他们文化程度。我们把技术人员建立技术档案，每一个技术人员做的贡献和绩效，每月进行记录，半年一次。同时我们提出高级检修工，中级检修工，彻底打破过去大锅饭，以能力导向，多劳多得。

　　三、通过一系列工作取得一系列成效，通过培训通过思想的转换加上机制的建立，使得有很大的提高。由于坚持以人为本等一系列方针路线，员工积极性得到充分调动，热爱企业，尊重公司政策，以高度的主人翁精神对公司发展献计献策，勇于创新，通过各种方式不断提高自身素质，公司上下的理念出现蒸蒸日上的繁荣景象。我们获得南非安电管理在中国土地上第一个五星企业，取得了很大的成绩，管理水平得到不断提高，企业价值创造力得到进一步的增强。

　　四、盘电公司继续坚持以人为本人才强企的战略，以能力建设为核心，以改革创新为动力，以优化结构为主线，紧紧抓住培养、吸引和用好人才的三大关键环节，创新人才培养，人才评价，人才选拔任用机制，打通员工职业通道，建设一流政治思想国营，素质高，能力强的人才队伍培养好人才，多出人才，为公司的可持续发展提供可靠的人力资源保障和智力支持。我的汇报完了，谢谢大家。

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