◎ 文 《法人》特约撰稿 朱小群

　　央企负责人薪酬问题的关键不在于薪酬高低，也不在于薪酬本身，而在于央企的性质和央企负责人的角色

　　8月29日，中共中央政治局审议通过了《中央管理企业负责人薪酬制度改革方案》（以下简称《改革方案》）、《关于合理确定并严格规范中央企业负责人履职待遇、业务支出的意见》（以下简称《意见》）两份文件。伴随着两份文件的审议通过，央企薪酬改革迈向新阶段。

　　降底薪意义不大

　　我们知道，国有企业改革一直是经济体制改革的重头戏，而薪酬制度改革又是国有企业改革中的难点问题。此次央企薪酬制度改革方案的出台有其特殊性，特别是该方案是经过政治局常委会议讨论决定的，可见中央对这份《改革方案》非常重视。

　　公开数据显示，2013年央企上市公司为259家，其中，公布年薪的董事长为167位，从上市公司拿年薪的83位董事长中，最高的新华保险董事长康典为598.09万元。而16家上市银行高管的平均年薪为94万元，其中董事长和行长的平均年薪分别为171万元和235万元。

　　诚然，金融央企因薪酬水平普遍高于其他央企，成为此次“降薪”之说的矛头所指。国有银行高管及员工的薪酬大幅提升始于2002年国有银行改革，但多年来，薪酬双轨制表现为，主要负责人仍由中组部任命，享受相应级别的干部待遇，薪酬则由财政部按照管理指标、业绩水平核定；而业务部门又按照市场化聘用体制来实行。

　　其实，对于国有企业来讲，分配不公，不仅会直接抑制员工的积极性，也容易为某些管理层侵吞国有资产和进行贪腐提供一个借口；对于非国有企业，则很容易导致经营者侵犯工人权利和利益，造成劳方与资方、管理方之间的矛盾，导致企业的生产经营的不稳定性。因此，如何规范企业内部的收入分配，尤其是如何规范国有企业高管的薪酬，已引起政府的关注和重视。

　　“应该说这么一份薪酬改革方案的出台，对于国资国企改革具有重要意义，也表明了中央动真碰硬的勇气和决心。”国务院国资委[微博]专职监事、国务院国资委[微博]研究中心原主任李保民表示，这份薪酬制度改革方案先于国有企业总体改革方案出台，更有它的特殊性，表明在深化改革方面中央坚持全面推进与重点突破相结合。

　　“无论是建立激励约束机制还是限定职务消费，最终是要突破体制上的顽疾，充分调动央企积极性，实现国有资产的保值增值。但难点在于，如何将方案落到实处。”李保民认为。中国企业研究院首席研究员李锦亦认为，可操作性才是难点。“谁来制定、谁来执行、谁来监督、谁来公开？改革到底是浮在水面还是步入了深水区，最终还是取决于实施细则。”

　　笔者认为，当前，央企薪酬之所以受到诟病，与公务员工资决定机制不健全也关系很大，由于公务员工资体系严重滞后于市场经济的发展，尤其是在物价变动明显的最近十年间未能建立正常的调薪机制，导致公务员的薪酬水平明显落后于市场工资水平，在反腐运动导致公务员非正规收入下降之后，公务员与国有企业员工之间的薪酬差距再次被提了出来。

　　政府要反腐，要控制公务员的非正规收入，一方面需要尽快研究公务员工资的决定机制及其水平调整机制，另一方面，也必须顾及公务员对国有企业员工高薪的不满。然而，无论是建立正常的公务员薪酬水平决定和调整机制，还是合理控制央企高管和员工的薪酬水平，都必须建立一套薪酬福利水平的调查和统计发布机制。这才是中国解决收入分配领域中若干重要问题的最紧迫要求。如果不是从搞清楚薪酬福利数据开始着手解决问题，无论采用何种收入分配政策和调节机制，恐怕都难以奏效。

　　细则难定，体系难建

　　笔者认为，中央管理企业负责人薪酬问题的关键不在于薪酬高低，也不在于薪酬本身，关键在于央企的性质和央企负责人的角色。如果央企是真正的市场竞争主体，负责人是真正的企业家，那么他们的薪酬就应该由市场决定。如果央企占据了公益性、垄断性资源，负责人由组织行政任命，那么他们的薪酬就应该受到一定约束。如果央企负责人是准国家雇员或公职人员，其工资水平与国内私营企业特别是国外私营企业高管就不具可比性，原则上应以较高级别的相似国家公务员薪酬为基本参照。个别经营业绩特别突出的可以加上体现其优秀经营业绩和风险报酬的激励性报酬，拿到比公务员更高一些的报酬。

　　此外，要对央企性质进行合理，不能搞“一刀切”。要对不同央企进行分类管理，要根据企业性质、产权结构、发展责任来定管理模式、定管控方式，进而确定待遇水平高低。比如，根据央企不同性质，可以将央企分为公益型央企、垄断型央企和竞争型央企，前两类负责人可参考公务员工资水平的一定倍数来确定薪酬，后一类负责人的薪酬则可按照市场化薪酬体系来确定。

　　此外，央企高管薪酬备受争议的另一个焦点是不透明。现有的113家央企，种类繁多，机构庞大，各行业、领域情况各不相同，但国资委从未公布过央企高管薪酬。“央企高管高薪，长期以来广受诟病。但是到底有多高，其实只能是一种‘传言’。因为我们从来没有看到过国资委正式发布的数据。不公开也是招致一些人批评和不满的原因。”国资委研究中心竞争力研究部部长许保利谈道，薪酬问题大家都很明白，关键在于标准、程序、制度都要公开，如果不公开，细则就落不到实处。

　　在当前形势下，降低央企高管薪酬是一方面，同时削减和限制他们的权力也很重要。这是因为：一是央企高管的薪酬相对于民企高管来说，并不是太高。对比央企和外资企业，也可以发现央企高管的平均薪酬要低很多。真正差距大的是三类企业里普通员工的薪酬，央企普通员工的平均薪酬是中小板上市企业普通员工平均薪酬的四五倍，也是社会城镇职工平均薪酬的四五倍。换言之，导致社会收入分配问题的核心根源在于央企与民企间普通员工的薪酬差距；二是央企高管与普通员工间的薪酬差相对于其他企业而言并不是很大。统计表明，垄断央企高管的平均薪酬是员工的1.177倍，非垄断央企这一数值是1.071倍，但中小板企业里则高达3.982倍。从这一点而言，对央企高管降薪以减少央企内部高管与普通员工之间的薪酬差，似乎做得还很有限。

　　如何实现长效激励

　　如果单纯从市场的角度，以这些央企的规模，数百万薪酬或许并不算高。近年来，国企负责人之所以逐渐坦然接受并公布自己的薪酬，一个重要的说辞便是要和市场接轨。然而，在国企的经营环境和经营方式并未完全与市场接轨的情况下，负责人薪酬的这种片面接轨并不具有太强的说服力。

　　别忘了，外企和民企的高管大多是职业经理人，其薪酬由完全竞争的人力资源市场决定。企业支付高薪的背后是严格的绩效考核和市场检验。如果高管给企业创造的价值或者效益低于他的薪酬，那么将随时面临解雇的风险。国企负责人则不同，他们更多的是政治任命，而非市场遴选。他们在担任企业负责人的同时，往往还具有相应的政治级别。一些国企高管有着顺畅的政商转换通道，入则为仕，出则为商。这种亦官亦商的身份，使得他们的工作绩效并未完全按照市场化机制进行评估和检验。除此之外，国企在与民企的竞争中具有天然的政策、金融优势，不少国企更是依靠垄断和行政力量得以做大。此种情况下，国企负责人的薪酬客观上也无法形成一个合理的市场定价机制。

　　历次改革实践证明，一纸文件贯彻容易，要长期坚持真正取得实效却任重道远。薪酬改革因为直接动了央企负责人的奶酪，面临的阻力和压力肯定不小。随着时间的推移，制度反弹的可能性更大。如何让薪酬制度改革不成为一阵风，而是真正融入企业的全面改革方案和治理体系中去，是改革推进过程中的难点。

　　国企高管的工作性质决定了他们需要适当的激励。虽然激励除薪酬外还有其他选择，但薪酬激励是必不可少的。这就提出一个问题，薪酬激励的强度多少合适？既要与其身份相符，又要充分调动积极性。但这很容易成为监管者的两难选择。未来混合所有制的发展，会让央企的公司治理更加完善。

　　厘清国企负责人身份、降低国企负责人薪酬，既是国企改革的正确方向，也是恢复国家分配公平的必要步骤。国企负责人不能左手高官，右手高薪。如果想做官，保留组织身份，那么就应当甘愿接受公务员的薪酬体制；如果想拿高薪，那么不妨去市场的大潮中去一展身手，做个纯粹的企业家。