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陆钦
目前，许多用人单位在招聘女职员时有一些硬性的或不成文的附带条件，其中之一就是要求女职员在工作的一定期限内不得怀孕。一些企业在招聘女职员时甚至规定5年内不得怀孕，理由是生育、抚养子女需离岗，影响其在企业工作的连续性，增加了工作单位的成本支出。一旦怀孕的女职员由于生育而离岗，其升职、加薪都将受到极大影响，使大部分女职
员被迫将生育计划一拖再拖。(12月14日《东方新报》)
无论从法律还是道义上讲，用人单位都无权以结婚、怀孕、产假、哺乳等理由辞退女性职工或单方面解除劳动合同。但是也不能不考虑企业的难处，企业特别是市场调节下的生产经营性用人单位，经济效益与用人成本有密切关联，如果女员工因生育而不能连续和专心工作，还要负担她们的工资，对企业的管理和经营是有影响的。所以，国家不能只在法律上规定女工享有的权利，还应当给企业以相应的减免税等形式的政策补偿，来保障这种权利的落实。
如果只要求企业保障女工的权益，令企业自身权益受到损害，企业就会避免使用或者尽量少使用女性员工，或者采取其他消极方式补偿使用女工的损失。那么，表面上女性的生育权得到了保障，实际上却把矛盾转移到不利于女性就业等方面，反而使女性其他权益受到另外形式的损害。
追求男女平等，保障女性的合法权益，就要正视男女的不同生理特点，不能追求绝对化、形式化的平等。既要有法律原则，又要有相辅的政策。保障女性生育权益，也要兼顾企业利益，女性怀孕、哺育子女的负担不能全由企业来担。只有平衡了企业和女工个人双方的利益，才有利于女性权益的真正保护。
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