安华：企业年金计划的设计方法及其风险管理

　　安华　(内蒙古大学公共管理学院，内蒙古 呼和浩特010020)

　　【摘要】随着国家关于企业年金的各项政策法规陆续出台，企业年金作为我国养老保险的第二支柱将发挥着越来越重要的作用。同时企业年金作为一种新型的人力资源管理手段，也逐渐引起企业的重视。本文介绍了企业年金计划设计的原则、方法，同时简要评述了一个企业年金计划的案例，同时介绍了企业年金风险的风险管理策略，对于保险公司等金融机 构和企业人力资源工作者进行年金方案设计有一定的指导意义。

　　【关键词】企业年金；人力资源管理；薪酬福利；风险管理

　　企业年金是企业为员工准备的养老金，是雇员退休后收入的一部分，是一种延期支付的工资收入，也是薪酬的一部分。它是社会

养老保险在微观层面和宏观层面的交点。在宏观上它是整个养老保险体系的第二支柱，是国家基本养老保险的补充；在微观上它是市场体制下企业薪酬福利结构的一部分，是企业吸引人才、稳定人才、激励人才的一种重要手段。

　　一、企业建立企业年金的目的

　　人才是企业最宝贵的财富。企业竞争归根到底是人才的竞争,如何吸引优秀人才,留住和稳定优秀人才是企业人力资源管理的重要内容。随着我国加入世贸组织,人才竞争日益激烈,外国公司的高工资、高福利对国内企业员工特别是国有大中型企业的优秀员工有很大的吸引力。因此,建立科学、合理的员工激励机制和保障机制是企业留住人才,稳定员工队伍,增强企业凝聚力的关键。

　　企业年金作为一种“延期支付”的手段,将当期的货币工资转化为延期的养老金,使得养老金成为企业福利的重要组成部分。在美国等发达国家,企业年金计划已经与外部市场竞争、企业发展战略和职工个人生涯设计及老年生活保障结合起来,成为企业人力资源管理的重要内容。

　　二、人力资源管理部门在企业年金计划中的角色

　　企业年金计划正在成为人力资源管理的重要内容,成为人力资源部门的重要工作内容。

　　一是参与企业年金计划设计。人力资源部门参与企业年金计划设计包括考虑企业年金计划在人力资源战略中的定位;如何发挥企业年金在人力资源管理的作用以及企业年金的具体方案选择,如企业年金的模式选择、企业年金的领取与支付、为优秀员工提供差别计划等。

　　二是参与企业年金理事会管理。企业年金理事会的办事机构就设在人力资源部门;企业年金设计、委托代理和投资咨询业务人员和专家的岗位也设立在人力资源部门。他们不仅参与企业年金计划的设计,而且参与其组织与管理。

　　可见,人力资源部门在企业年金的设计、组织和实施中都是主角。而延期分配方案、企业年金的设计和信息分享机制的建立都需要一定的专业知识和对企业文化及发展战略的理解,这就要求企业人力资源部门的工作人员改进知识结构,掌握心理学、管理学、人际关系学、养老保障、市场投资等方面的丰富知识。

　　三、企业年金计划设计的基本原则

　　1、遵守国家现有法规政策原则。

　　去年5月1日实施的《企业年金试行办法》和《企业年金基金管理试行办法》属于部门性规章，具有一定的法律效力，是当前我国企业举办企业年金的政策法规依据。企业在制定各自的年金方案时，要认真研究这两个《试行办法》，其方案的具体内容和条款不能与之相冲突。《试行办法》规定符合下列条件的企业，可以建立企业年金：①依法参加基本养老保险并履行缴费义务；②具有相应的经济负担能力；③已建立集体协商机制。

　　2、根据企业的经营状况，结合企业的薪酬水平定位策略，确定适宜的缴费水平原则。

　　企业的生命周期分为创业期、发展期、成熟期、衰退期，不同时期企业的经营状况不同，所以企业战略也不同，进而企业的薪酬策略也随之不同，因而企业年金做为薪酬的一个组成部分，其缴费水平应取决于企业的经营状况。例如，在企业的发展初期，企业需要大量资金拓展业务，没有太多的剩余资金为员工年金缴费，这时的企业薪酬策略通常选择匹配策略，因此年金的缴费水平最多与市场水平持平，甚至可以低于市场水平。

　　3、根据企业的人力资源管理战略目标需要，实施差别对待、效率优先的原则。

　　企业年金作为一种激励工具，它不同于属于公共产品，注重公平、收入再分配的基本养老保险，而是一种私人产品，注重激励效应，更加提倡“效率优先，兼顾公平”。目前很多企业面临“想要留的人留不下来，想让走的人走不了”的人力资源管理困境，虽然造成这种困境的原因是多方面的，但薪酬分配上的平均主义是主要原因之一。因此，在设计企业年金时，应根据有利于吸引、留住和激励核心人才的人力资源管理战略目标，实施年金分配的差别对待政策，向这些关键员工、骨干员工适当倾斜。

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