招商银行行长助理丁伟做客新浪聊天实录(2)

　　主持人：针对这次校园宣讲活动，提几个关于人力资源管理方面的问题，您能说一下招行对人才的标准是怎样定义的？招行需要什么样的人才？

　　丁伟：这次招聘主要是招聘优秀的大学生，对人才我们有自己的一套标准。首先我们非常关注人品，同时希望他们有健康的身体，有自强不息的精神，能够吃得起苦，能够和团队融入到一起，这个是我们对人才的一个基本标准。我们在人才测评的专业性和规范性上正在不断完善，例如我们引进了一些测评工具，建立了专门的测评网页。需要强调的是，招行更希望这些员工在品格和思想上要有一定的高度，要对招行保持很高的忠诚度，要有很强的敬业精神，这是非常关键的。要有良好的团队精神，能够很快地融入到这个团队中工作要把招行当作大家庭。现在的大学生独生子女比较多，所以在团队上面可能有点欠缺，所以进来以后我们对这方面都会进行一些教育和培养。

　　主持人：招行在这方面有没有什么具体的措施帮助学生更快地适合招行的企业文化，如果招聘过来的员工个性跟招行的经营理念发生冲突的时候，有没有什么具体的解决措施？

　　丁伟：新的大学生入行以后，我们会进行入行培训，让他们对招行的经营管理体系、业务体系和文化有个全面的了解；我们会发放针对新入行员工的手册，让他很快地了解招行的文化、制度。第三，我们会指定一个师傅，我们叫导师制，让一个熟悉业务、人品出众的老员工对新员工进行一对一的辅导，包括工作、生活和学习全方位的辅导。第四，，我们会安排新员工参与实践锻炼，我们新的大学生来了以后都要从一线进行锻炼，在此过程中，我们有一系列的规章制度，对他们进行跟踪考核评价，帮助他们很快地成长。对于个别不能融入的，我们会做一些思想工作，各级人类资源部门都会跟他进行一些沟通和交流，他的师傅也会跟他进行沟通和交流。这样大部分人会很快融入招行的文化。

　　主持人：您能介绍一下招行考核和激励制度吗？

　　丁伟：有一套非常完善的对员工绩效管理体系，并建立了考核测评系统。每个员工都是绩效管理体系的重要环节。我们的绩效管理落脚于帮助员工的成长，而不是单纯为了考核。每个月我们有个员工手册，会自己填写自己的工作日志，出来以后，上级主管会跟他进行一个交流，不够的进行勉励，好的进行表扬，这样相互之间进行一次沟通，让他很快地知道自己应该怎么样提高，存在哪些不足的方面，这些对员工就是考核的方面，因为每天有工作日志，可以根据这个看出他每天做什么事，哪些方面可以改进，这个部门每个季度每个月跟他进行一次座谈、交流，到年底的时候我们有个全面的测评，反映他一年工作的绩效，能不能达到企业的需要，如果需要培训的，第二年根据这个考核以后对他进行一些培训，这样使他很快地进步，考核不是目的，考核主要是提高员工的提升自身的综合素质。我们对各级管理人员都有测评体系，一般是从德能勤绩等几个方面设计指标体系，采用网上、现场等形式定期组织测评。

　　主持人：我们知道社会竞争激烈，人才流动比较大，招行在如何留住人才方面有什么具体的措施吗？

　　丁伟：这个是我们企业非常关注的问题，目前来讲招商银行有21400多员工，全国有36家分行，在香港有个香港分行，美国有个代表处，现在全行的流失率是控制在7%以下，而同业的平均流失率是16%，这体现了招行的各项激励制度的有效性。在这套激励体系中，最首要的是给员工建立事业发展平台。我们给员工设计了行政和专业的不同的职业发展通道，在行政序列方面，我们建立了员工的岗位竞聘制度，干部的竞聘制度，员工的内部招聘全部在网上招聘，如果你有能力，你可以竞聘你感兴趣的岗位。这样，员工都有机会施展才华，这是留住员工的很重要的方面，自己喜欢干什么，自己在哪些方面有能力。另外，我们薪酬福利体制具有比较强的竞争力，薪酬福利水平在同业当中处于相对优势地位。。

　　我们还搞了很多福利保障制度，例如，我们建立了补充养老保险制度，我们把每年的工资总额的8.33%，即年薪的8.33%投入员工个人的账户，使他退休以后能够有一个保障，除了拿到社会的基本养老保险以后，还可以拿到企业给他的补充养老保险。第二，我们还建立了大病补充医疗保险，除了参加社会的基本医疗保险以外，我们还有大病保险，也是4%，建立在个人账户上，让他们感觉大没有后顾之忧，一旦发生大病以后应该说没有后顾之忧。近期，个别员工非常不幸地得了不治之症，但不幸中的万幸，我们有很好的保障体制，加之团结互助的企业文化，他们在治病过程中基本没有金钱方面的后顾之忧。我们全行员工都参加了团体意外险计划，让每一个员工在招行工作感觉非常安全，感觉到大环境是非常不错的。良好的福利保障制度是我们流失率这么低的另一因素。

　　主持人：据我所知，以往的招聘过程中，各地的分行是按照自己的需求招聘，这次为什么采取统一招聘的形式呢？

　　丁伟：这也是人力资源不断提升的表现，在H股上市以后，我们的管理要跟国际接轨，国外银行对人才一般都有一个统一的标准，作为总行来讲，我们从今年开始制定全国的统一招聘计划，实现招聘标准、渠道、宣传的统一，以提高我们引进人才整体质量。当然，我们以往也是全国招聘，但是各分行在标准上有较大的自己掌握的成分。从今以后，我们将实现五个统一，即统一计划，统一标准，统一宣传，统一的方法，统一的渠道，这样，以后我们整个的招聘的员工素质会有很快的提高。

　　主持人：您能简单地介绍一下今年校园招聘的计划吗？

　　丁伟：全行总的招聘计划为1500人。总行招收管理培训生80名，主要是培养总行各个专业部门的管理骨干，培训计划争取在三到五年内，他们成为招商银行各条战线上的专家或骨干。此次是总行第三届招聘管理培训生，从05年、06年前两届的情况看，效果非常不错，前两届的管理培训生在招行得到了非常好的成长体验。

　　这次到北京招聘，我们特地让2006届的管理培训生代表一起组织招聘，他们在清华、北大、人大都有自己的现身说法，他们的感觉非常不错。

　　主持人：管理培训生在国外好像不是一个新鲜的名词，但是在国内是最近两年提出来的概念，招行作为首家培训管理生的计划，是怎么考虑的呢？为什么有这样一个管理培训生的计划？

　　丁伟：因为我们招商银行是20年的企业，从资产来看，在中国排第六，需要很多高素质的人才，大学生一来以后不进行全面培训可能很单一，我们管理培训生来了以后，首先要到基层去，在一线最艰苦的地方锻炼。经过一年的实践培训和锻炼，通过各项考核评价，符合条件的才有可能到总行的管理部室去工作。为什么要设计这么长时间，这么多实践锻炼环节的计划？因为，应届毕业生从学校到管理机关，实际是从理论到理论，容易和实践脱节。而通过一年的实践锻炼，价值理论功底不错，大多数学生都会很快地得到能力的提升。

　　目前，总行各部门对已经正式走上工作岗位的2005年的管理培训生评价都非常高，通过有针对性的培训，他们对一线的实际情况有了比较深刻和感性的认识，这样，他们无论制定产品也好，制定管理政策也好，都有了基础，从而有助于整个管理水平的提高。

　　主持人：这个时间是大学毕业学生工作的高峰期，您能给大学生建议吗？

　　丁伟：学校和社会完全两个概念，学校比较单纯，各方面接触得不多，到社会以后，特别是银行会接触到各种各样的人，所以他会碰到各种各样的问题，对于学生来讲，不管你是什么学校毕业，进入招行因为我们都对他们有个指导，你到了招商银行以后都有一个标准，现在大部分都是优秀大学毕业的，他们很多来了以后有一种自豪感，有一种荣誉，还带有一种自信，但是到了招行以后碰到各种各样的社会问题都有，参加工作以后，一个大群体里有各种各样的人，为什么要求他有团队精神，这就是因为这个团队有各种各样的人，希望他进了招行以后要很快地适应这个方面。要会有这种思想准备，碰到各种困难、挫折，我经常跟大家说，要劳其筋骨、饿其体肤，这样才能成功，对于大学生来讲，进了招行一定要有这种思想准备，通过吃苦和挫折以后会很快地成长。

　　主持人：招行在招聘学生的过程中，更看中学生的哪些方面的素质？招行对学生的专业和地域有没有限制或者倾向？

　　丁伟：从专业上我们有倾向性，最好是经济类的，金融类的，但是我们也不排除其他学理工科的，因为银行经营管理涉及非常多的领域，会接触到各种各样的客户和业务，需要各种知识的融会贯通。例如，在发放银行贷款时，需要接触和评价各类企业和行业，诸如化工、电子、交通等等，所以，从某种意义上讲，这些专业我们都有可能需要。说到底，我们选人，关键是看本身的个人素质，自学能力，个人对工作的信心，团队的协作精神，关键还有他的心理素质怎么样，综合素质考量学生整体的水平，而不是看哪一个专业的，或者具有哪个方面的知识，我们会综合地考核这个学生的综合素质，来决定是否录用这个员工。