一个坏消息在到达老板那里之前，已经经过层层过滤，老板最后听到的是片面、失真的消息。尤其对于武断、专制的老板来说，可能永远都听不到坏消息。

　　■文/梁胜威，中山网展网络科技有限公司总经理

　　对身居高位的老板们来说，坏消息必须“过五关，斩六将”才能传到他们的耳朵里。他们是影响公司决策，最需要了解公司情况的人，但往往却又是最后一个知道坏消息的人。端坐于办公桌后的老板们已经习惯了每天翻翻财务报表，开开总裁会议的工作方式。但远离业务流程、远离市场真相的工作方式就像慢性毒药，正在侵蚀着企业的健康。

　　层层修正坏消息

　　一线人员通常是最早知道坏消息的人，但在层级化的管理体系中，层层汇报可能意味着层层掩盖问题，至少员工在汇报的过程中，会对坏消息进行适合自己需要的“修正”。有些坏消息传到老板耳中时，甚至已经变成了振奋人心的好消息。

　　有一家公司今年3月份以来就一直缺货，经销商把这一情况反映到老板那里。老板问负责生产的经理，经理告诉老板，缺货是因为销量太好，产品供不应求。听到这样的消息，老板自然很高兴。接下来老板可能会扩大生产线，以满足市场需求。

　　事实并非如此。这家公司缺货是因为三条生产线机器经常出故障，产品生产不出来，生产出来的产品也常常不合格。然而，对于这一情况，老板却被蒙在鼓里。

　　我一直十分关注两家纸尿裤公司的动向。其中A公司销量连续几年下滑，竞争对手B公司则连续5年以30%以上的增长率增长。从市场角度看，A公司已经被竞争对手反超，从以前华南区的老大的宝座上滑落下来。

　　然而，对于这样的局面A公司老板却浑然不知。一次，与老板聊天的过程中，老板还神色飞舞地告诉我，竞争对手很快就要完蛋。销售很不好，人员也走了很多，资金链也很有问题，连包装的颜色都是抄袭他们的。听完他的话，我大为惊讶。

　　事后，我在思考，老板为什么对自己和竞争对手的真实情况了解得那么少？尤其是对市场一线的问题知之甚少？是什么原因导致这样的一个结果？又是什么缘故令老板们听不到真话？为什么老板没有能够第一时间听到真实消息？

　　老板真想听真话么

　　很多企业，上级对车间的了解、对市场的了解，主要的渠道就是层层听汇报，各级、各部门领导习惯了讲空话、套话、假话，甚至是官话。就算老板亲自下市场进行调研，下面也都提前设定好路线，提前思考老板要去哪里，提前安排好老板要接见的业务员，甚至有的还为导购之类的基层人员设计好“台词”，要提前背熟。

　　企业出现“层层隐瞒”，往往老板就是最主要的原因。成功的老板通常自信，甚至有点自负。他们经验丰富，在行业里摸爬滚打多年，最终取得了今天的成绩。这让老板们有充分的理由相信自己的判断，忽视了数据和事实在公司发展中的重要作用。

　　另外，老板往往以结果为导向，这会误导员工认为出现问题必须自己解决，再做汇报。这个过程，本身就可能出现新的问题。

　　一线员工是最早知道坏消息的，当他们将情况上报的时候，每一层都在过滤、修正消息。最后一个报告老板的人，最终还要考虑老板当时的心情，再决定是否汇报，汇报的内容也会经过筛选。老板自然无法听到真实的消息。

　　有一则典故就挺能说明问题。据《古文辑要》记载，李世民时期有一个忠直敢谏、有棱有角的诤臣叫裴矩。此君在隋朝做官时，是个阿谀奉承、八面玲珑、溜须拍马之徒，一味地想方设法讨好隋炀帝。可到了唐朝，他却一反常态，经常对朝政发表不同意见，有时甚至敢当面跟唐太宗顶撞、争论，成了有名的诤臣。

　　对他这种前后不一的反常现象，元朝名相拜统引用孔子的话，进行了解释：盂圆则水圆，盂方则水方。

　　阻断通路的内部机制

　　从外因上看，老板听不到真话的另一个原因是企业里没有一个好机制。在“一言堂”、“武断型”老板领导的组织机制下，这种组织机制是一种淘汰精英、淘汰好人、淘汰有能之士的机制。

　　一些全心全意为企业做事的人总是被无情地淘汰出去，而一些溜须拍马之徒、见风使舵之徒、投机钻营之徒、贪污腐败之徒、出卖良心之徒，则往往可以上位。

　　可能这些老板也想有一个很好的组织机制，但他们自己常常又是打破机制之人，喜欢越级领导、越级下达命令。随时都在打听下面的人到底在做什么，有没有对他不忠心之类的，这种做法会让下面的人工作很难开展。

　　我们知道，凡是“一言堂”、“独裁制”的机制组织，都很难容纳与老板有相悖意见存在，也不能容纳反对自己意见的人留在企业里，或美其名曰是“这一类人不适应企业文化”。总之，中国式管理下的企业都很难有“忠臣”、“诤臣”的生存余地。毫不讳言地说，中国式管理无非就是封建式的管理模式，是一种驭人的管理模式。

　　老板听不到真话还有一个原因，那就是某些利益关系人害怕打破现有利益体系，怕老板一旦知道真实情况会对现有体系进行改革。员工之间平时可能有诸多矛盾，但在向老板掩盖问题时，却往往能达成惊人的一致。很多人在想，讲真话实话，既得罪人，又有碍自己被提拔。在企业上混的人，好不容易有点职权了，谁也不愿因为讲几句真话丢了利益。

　　讲真话实际上是在讲问题，真话讲得越多，问题就越多，把问题看得就越深越透。问题越多，上一级领导就越反感，这与自己的前途就越不利。因而，讲真话的人很可能得不到重用，说假话的反而步步高升。久而久之，大家也就都不讲真话了。

　　老板如何听到真话

　　那么，老板如何才能听到真话？除了第一时间掌握市场实际情况，一定要建立好的机制，鼓励员工说真话。老板自身也要放下身段，走到一线去，主动听真话。

　　可量化的考核标准

　　量化业绩标准，让员工能够判断自己的工作质量，也限制部分职务权力被放大。有一位上市企业的老板，多年来不习惯看报表。通过下属电话汇报，了解公司情况。公司没有员工绩效考核制度，员工职务的变动，以老板秘书的意见为准。这样一来，秘书就如同握有尚方宝剑，实质上的人事权力甚至超过了人事部门。那么，各级主管的工作重心自然已经不在业务本身，而是如何跟秘书保持良好关系。在这样一个没有规则、标准的环境里，所有的事实和问题都会让位于人情关系。

　　以奖励强化鼓励

　　基层是公司最容易出现问题的地方，基层的问题才是公司真正的问题。好领导知道在基层里发现问题，然后再往上推，看看问题到底是什么原因造成的，再举一反三地提出解决问题的方案。如何听到基层的声音？

　　有一个老板，为了鼓励员工反映问题，建立了一个激励机制：员工书面反映一次意见，就奖励100元。奖励办法出来之后，第三天就有员工写了建议给老板。老板将奖励在公司公示，越来越多的员工开始提意见。公司内部出现以反映意见为荣，没有得到奖励为耻的气氛。

　　打破利益壁垒

　　不要让利益集团压制言论。利益集团往往是因为害怕利益受到侵害，才会努力压制住问题不往上汇报，因为他们站的角度不一样。

　　我们在《皇帝的新装》中看到，两个并不高明的骗子竟然骗过皇宫里的所有人，上至皇帝，下到百姓，每个人的鼻子都被两个骗子牵着走。这是因为他们都站在自己立场上判断是非，因为他们都害怕自己的利益受到损害，所以，他们歪曲事实以趋利避害。但小孩没有经过世俗污染，眼睛是明亮的，没有利益价值点，看到什么就说什么。

　　在有利益关系的公司里，我们难以保证“孩子”就能说真话。有人为《皇帝的新装》续了一个结尾：皇帝气急败坏，奖励小孩敢说真话，对不说真话的大臣处以极刑。真话就犹如一把利剑，切开炫目的包装，露出那些大臣虚伪的心灵，让说谎者无所遁形，这无疑给那些谎言制造者和受益者釜底抽薪般地打击。

　　真相在一线

　　一线是离市场最近的地方，一线员工最清楚市场的变化，用户的需求。一线员工也是公司里离老板最远的一群人。老板被部门主管层层包围，很难听到来自一线员工的声音。主动走近一线员工，才能让老板“突破包围”，了解最真实、即时的市场情况。

　　某快消品上市公司的老板，对市场了如指掌，对产品的出样条数、陈列方法、堆头的摆放、价格体系都一清二楚。这位老板每到一个城市，都会请一线业务员和导购吃饭。吃饭的时候，老板要求每一个业务员都要发表意见。一顿饭的功夫，老板就已经基本摸清市场现在的问题。

　　层级化企业管理中，层级越多，一个消息要由下往上传达的壁垒也就越多。层层传达，有时会造成层层掩盖。报喜不报忧，是员工们心照不宣的共识。要打破这种共识和壁垒，老板才能听到真实的坏消息。

　　点评：

　　要听真话 ，老板需要好的企业文化

　　■文/周 浩，上哲管理咨询公司咨询总监

　　有这么一个说法：“爬上树顶的猴子，回头往下看，看到的全是其他猴子的笑脸。”这种情况，任何地方都有。

　　先说说老板、领导，领导（上级）是什么？

　　一个基本概念是，公司业务无民主。从总经理到部门主管，权力都是由公司层层授权。董事会授权总经理，管理层授权部门负责人。这跟一个国家通过选举产生权力机关是完全不同的。因此，从最底层的理论上讲，领导对员工的管理行为，包括工作安排和工作结果的评价，只要不超越道德和管理的底线，都是绝对的，甚至可以是主观的。

　　老板真不想听真话么？老板当然想听真话，所有坏消息，都是关系到他身家财产的，他比谁都想知道企业出了什么问题，要怎么解决。但问题也出在坏消息上。坏消息是一个果，因是什么，是老板之前的决策失误和市场变化。老板先前的成功，让他有了足够的自信甚至是自负，认为自己的决策没问题，有了这个自信和自负，要让他承认自己的失误，或者改变自己已经过时的做法，心理上这道坎是很难走过去的。在比较自负的老板那里，坏消息就更没法说出来了。

　　再来说说员工，员工（或者说下级）又是什么？员工有这个义务向老板真实地说明各个情况，好消息、坏消息都说吗？

　　先说第一个问题吧，下级是个什么东西。八个字：拿人钱财，与人消灾。

　　大家都应秉持这个原则。工作这件事，就是因为你拿了或者要拿别人的钱，然后你要把别人安排的事情做好。这是最基本的职业精神和职业道德。具体一点，与人消灾是什么？做好领导交代的工作，遵守公司的文化。

　　为什么这里说的是文化，而不是规章制度？规章制度只是文化的一部分，很多不在纸面上的东西，才是公司文化的关键。要怎样给老板汇报坏消息，汇报到什么程度，老板喜欢看报表还是听汇报，老板喜欢听的词是“屡败屡战”还是“屡战屡败”，老板去一线是微服私访还是走个过场？

　　这些在公司制度里面都没有写，也不会写，但这些都是一个公司的文化。就像梁家辉在电影《寒战》中说的，“每一个机构，每一个部门，每一个岗位都有自己的游戏规则。不管是明是暗，第一步学会它，不过好多人还没有走到这一步就已经死了，知道为何？自以为是。第二步，就是在这个游戏里面把线头找出来，学会如何不去犯规，懂得如何在线球里面玩，这样才能勉强保住性命”。小心谨慎的中国员工，进入企业的第一步，就是学会这些文化，找到那些线头，遇上喜欢听好消息的老板和报喜不报忧的企业文化，诤言直谏的“良币”被见风转舵、善于钻营的“劣币”驱逐，在所难免。

　　前面说这么多，回到问题，解决“老板总是听不到坏消息”这个问题的方法也就有了，老板首先就要改变自己，进而去推动改变企业内部“劣币驱逐良币”的企业文化。

　　改变自己，忘掉自己过去成功的方法，不是每个人都做得到的。改变过去凭直觉去经营，拿起枯燥的报表翻查乏味的数字，也不是每个老板看得进去的。陈年凭感觉盲目扩大SKU，陈欧紧缩深耕化妆品，现在他们俩过得如何，其实大家也能看到。

　　除了自己，老板还要引导员工，无论从明的公司制度鼓励实话实说，还是身体力行，以身作则影响企业文化，阐明敢说实话、敢报坏消息的员工才是优秀的员工，都是非常必要的。

　　公司制度设计、组织规范设计国内很多标杆企业都做得很好，依葫芦画瓢大家都能学会，难就难在怎样影响隐性的制度和企业文化。说个例子，腾讯公司内部的“爱问”平台上获得赞同最多的答案，是总裁马化腾答员工的一个问题“正直在公司有什么用？”正直在公司的确是一个非常必要的特质，但马化腾总不可能向所有员工发一封邮件来强调这个问题，那样太官方，也太死板，不会引起大家的重视。用这样一个非官方又不是很正式的方式，反而能让大家乐于接受并赞同，潜意识就把“公司强调正直、鼓励员工做正直的人”这个理念传递给了员工，这样比他发多少遍公告、通知都有效。

　　[编辑 梁 爽]

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