《劳动合同法》的五大焦点问题

　　新《劳动合同法》劳动关系变化及应对 新《劳动合同法》背景下用工观念转变

　　《劳动合同法》施行下的企业留才模型 外资企业劳动关系调整  构建和谐劳动关系的必然选择

　　谢良敏

　　《劳动合同法》的颁布实施，对于完善我国的劳动合同制度、明确劳动合同双方当事人的权利和义务、保护劳动者的合法权益、构建和发展和谐稳定的劳动关系，都具有极为重要的意义。从《劳动合同法》2008年1月1日实施以来的情况看，由于劳动者的权益得到了一定保障，劳动关系初步展示了稳定的发展趋向。但是，不可忽视的是，在《劳动合同法》得到较好执行的同时，也存在着一些不和协之音，不少违法企业采取各种方式规避或者观望这部已经实施的法律，个别地方政府的官员也出于地方利益的考虑，对这部法律持之与其职责相反的态度，在社会上造成了一定的负面影响。对这些有碍法律实施的行为，有必要依法给予惩处，以促进这部法律得到更好地实施。国务院正在制定《劳动合同法实施条例》，将进一步对《劳动合同法》相关规定中的界限和实施中存在的难点加以明确。笔者仅对《劳动合同法》实施过程中较有代表性的非议观点用现实情况和数据给予剖析，以正视听。

　　《劳动合同法》为依法经营的企业提供了公平竞争环境

　　从《劳动合同法》实施的情况看，大多数依法经营的企业认为《劳动合同法》为企业提供了公平竞争的社会环境。这表现在，绝大多数依法经营的企业(包括国有企业、外商企业、民营企业等)均认为，《劳动合同法》的实施对这些企业影响很小，像无固定期限劳动合同、终止劳动合同的经济补偿金、社会保险等为违法企业非议呼声较高的问题，在这些企业中已经按照法律法规的相关规定执行，有的用人单位还高于法律法规规定的标准，不存在增加用工成本的问题。这些企业普遍认为，《劳动合同法》的颁布实施是一件促进企业发展的好事，是我国市场经济走向成熟的标志。因为，在《劳动合同法》颁布实施之前，许多不法企业通过极力压低劳动者工资、不为劳动者缴纳社会保险、不向劳动者支付加班工资等违法手段，压低产品成本，与依法经营的企业进行竞争；而依法经营的企业由于按照法律法规的规定落实了劳动者的法定权益，其产品成本自然要高一些，从而在竞争中往往处于不利的地位。《劳动合同法》的实施，改变了这种对依法经营企业不利的局面，使所有企业有一个公平竞争的环境，这对于中国经济的长远发展是绝对有利的。

　　从相关数据看，《劳动合同法》对不同的企业影响有所不同。据2008年1月在江浙各地对IC设计、机械电子、电气设备、服装、印染、鞋、烟具、眼镜等行业的调研数据显示，大型企业及国有企业由于社会保险缴纳操作规范，《劳动合同法》对其劳动力成本基本没有影响；高科技公司产品附加值高，人员少，社会保险缴纳规范，《劳动合同法》对其劳动力成本也没有形成上涨压力；而对于仍然以劳动密集型、低附加值为主的中小型民营企业来说，《劳动合同法》确实会增加其劳动力成本，但增加成本的主要原因是因为有些企业过去没有依法为员工缴纳社会保险和没有依法支付加班工资。由于《劳动合同法》对违法行为规定了较为明确的法律责任，使违法企业的违法成本大大增加，故对这些违法企业影响最大，非议《劳动合同法》的声音也主要来自这些企业的经营者或是被利用的专家人士。

　　企业用工自主权应当建立在和谐劳动关系的基础之上

　　《劳动合同法》颁布实施之前，劳动合同短期化问题严重。全国人大常委会2005年执法检查的数据显示，许多企业没有签订劳动合同，已经签订劳动合同的，也大多数以短期劳动合同为主，其中，劳动合同期限一年以下的占60%左右，这种状况已经开始影响着劳动关系的稳定和社会的稳定。对此，《劳动合同法》在《劳动法》规定的基础上，进一步对用人单位应当订立无固定期限劳动合同的情形作了具体规定。同时，还对劳务派遣用工和非全日制用工作了相应的规定。《劳动合同法》实施半年以来的数据表明，劳动用工的情况整体比较稳定，劳动关系比较和谐，全国劳动合同签订率普遍达到85%以上，有的省超过90%。许多地方的国有企业、股份制企业的劳动合同签订率接近100%。这说明，《劳动合同法》在构建我国和谐劳动关系方面正在发挥着重要作用。

　　非议《劳动合同法》的观点认为，无固定期限劳动合同和劳务派遣用工的规定，限制了企业的用人自主权，将造成企业用人机制的僵化，不利于企业的发展。现实情况是，在劳务派遣用工形式中，劳务派遣单位和用工单位都是获利者，唯独劳动者是受害者。劳务派遣单位和用工单位采取这一用工形式的目的，在于降低劳动报酬标准、逃避缴纳社会保险费、非法攫取最大利润。由于国家法律法规在规范劳务派遣方面还是一片空白，被派遣员工的合法权益难以得到有效维护，许多用人单位正是利用这一点，尽可能地采用这一用工方式。《劳动合同法》针对劳务派遣用工形式飞速扩大的现象，将其范围限定为临时性、辅助性或者替代性的工作岗位，明确规定不得自派、转派、再派劳务派遣工，并对劳务派遣三方的权利义务作了具体的规定，把这一用工方式纳入法律规范和调整的轨道，有利于维护劳务派遣工的合法权益。

　　在劳动合同问题上，劳动合同的短期化，造成用人单位只使用劳动者的青春年龄段，形成了“40、50”人员失业多、就业难，成为严重社会问题和不稳定因素。如果这个问题不解决，随着这部分人员的不断增加，否定改革开放的声音就会越来越大，大规模群体性事件的爆发就将只是个时间问题。《劳动法》早在1994年即规定了无固定期限劳动合同制度，《劳动合同法》只是在订立条件上规定得更加具体明确而已，这是解决长期以来劳动合同短期化的较好用工方式。一个企业，要想发展，必须要留住人才，必须重视职工积累的工作经验，而这只有通过较长期限的劳动合同才能实现。从国外发达国家的众多知名企业来看，能够做大做强的，恰恰是那些与员工订立有长期合同或者实行终身雇佣制度的企业。在欧盟、日本，无固定期限劳动合同的比例为80%以上。中国的工业企业要做大做强，无固定期限劳动合同也是其必然选择。只有这样，劳动者才对企业有一种归属感，才能调动劳动者的积极性，形成良好稳定的企业劳动关系，保持企业的竞争优势，实现企业的可持续发展。

　　认为《劳动合同法》限制了用人单位用工自主权的观点，实际上是把用工自主权看作一种为所欲为的用工方式，过去多年以来存在的劳动执法不严、资本所有者肆意违法得不到惩处的现象又进一步导致这种错误观点成为一种常识性的错误看法。即使是资本主义国家，资本所有者的用工也不是随心所欲的，也必须按照法律规定的条件和程序操作，一旦违法，所得到的是极为严厉的处罚。例如，在美国，企业一旦在劳动诉讼中败诉，其赔偿金少则十几万、几十万，多则上百万美元。而我国对劳动违法处罚太轻，违法成本太小，造成违法者尽可能地逃避履行应尽的法定义务。《劳动合同法》只是在原有的基础之上增加了较为具体的法律责任，适当限制了资本所有者为所欲为的违法现象，这对于缓和日益突出的劳动纠纷和矛盾，缓和紧张的劳动关系是非常及时的。同时，用工自主权应当建立在和谐劳动关系的基础之上，才能为企业提供良好的内部发展环境。