锻造多文化“合金”

　　文/本刊记者 刘萍

　　《当代经理人》：你如何理解全球化人才？

　　钟彩民(以下简称钟)：随着全球经济一体化的到来，竞争的范围迅速扩大，竞争的程度空前加剧。那么谁是竞争中的胜者?是那些占据人力资源优势的地区，国家和企业。因为经济竞争说到底又是人才的竞争，是人力资源综合素质的竞争。

　　那么，全球化人才应具备什么样的素质呢?既然是人才，首先应具备人才的基本素质。诸如具有公平性、公正性、创新性、一定的韧性等等。其次要求他是一个复合型的人才，具有全球竞争的眼光和智慧与全球竞争的知识和能力，应该喜欢新鲜事物，乐于接受挑战，富于冒险精神和极强的与人交往的能力。更为重要的是，他们对文化差异有较高的敏感性，这样在与来自其它文化的人一起工作时，才能够努力理解他们的观点和态度，这样的全球经理人就能够适应文化融合的要求。最后，他们还要有对各种语言良好的驾驭能力。

　　《当代经理人》：全球化人才对企业发展有哪些重要性？

　　钟：随着经济活动在全球范围内的展开，不同经济区域之间，不同国家之间，亦即国家内部不同地区之间的人际交往与经济交往会越来越频繁，尤其是跨国公司的迅猛发展，使全球经济越来越不可分割。那么，这就使得具有专业且综合背景的全球化人才在全球的经济活动中如鱼得水，他们往往会因为自身的背景，经验与阅历站在另外一个高度，另外一个角度，另外一个平台上去引领一个团队或组织去防范未来会发生的风险。在经济全球化的环境里，用所具备的全球化的视野，纵观全球市场，在全球范围内整合资源，使为之服务的企业具备全球范围的竞争优势。

　　《当代经理人》：全球化人才聚集的企业会存在哪些问题？

　　钟：由于前面所说的全球化人才来自不同的地域，这就意味着他们的立场、背景、文化和思维模式会存在着不同。那么不同文化，不同制度，不同传统之间的差异往往就会造成管理中的冲突。所以，对于来源于不同背景的人力资源进行整合和融合，很好地协调与解决这些冲突是其主要的问题，即一个带有文化特点的个体与另一种文化个体之间会发生冲突，找到冲突产生的原因和减少冲突的对策等等。

　　《当代经理人》：管理者应怎样避免冲突，调和矛盾？

　　钟：首先，在管理中要确认一些原则。没有大的基本原则就不能确定不同文化中哪些应该加以改进，哪些应该摈弃，哪些该废除。不同文化背景的人们在一起工作时要能完成一定的任务，双方就必须先确定一些基本原则，当然，还要相互了解，在文化融合过程中没有所谓对错，先进与落后，只有符合不符合原则。现实中往往强势文化在影响和同化弱势文化，但还要相互尊重。入乡随俗是文化融合的一个重要原则。本土文化无论多么强势抑或弱势，在本土地域内都具有很强的影响力。

　　另外，随着经济一体化的进行，跨国之间的经济活动和企业活动包括人员之间的流动也越来越频繁。跨文化管理会发生在企业到本土之外进行活动，合资企业，企业之间的合并，兼并等行为中。这包括三种情况，即强势文化与强势文化之间，强势文化与弱势文化之间，弱势文化与弱势文化之间的整和与融合。那么管理者在管理一个具有多民族背景的企业时，要尽可能地将各种文化有机的结合，选择各自精华的部分紧密融合，成为兼容性强，多文化的文化合金。它不是以哪一种文化为主体，而是文化之间的直接融合，那么这样性质的文化就可以兼容更多的文化，适应更多不同文化的环境，具有普遍推广性。

　　最后，还要以宽容与容忍的态度对待文化冲突，即使准备再充分，冲突也不可避免。面对冲突，管理者需要一个平和的心态，立场要客观中立，因为文化的变革过程不是一时之事，要有耐心才能水到渠成。

　　(钟彩民系