朗盛全球人力资源总监刘峥嵘谈跨国企业人才管理

　　刘坚：

　　刚才刘先生花了一个多小时的时间花了他自己的亲身经历的一些东西。我想这样的一种经验，不管我们毕业以后去做什么，是进跨国公司还是说进一个国有的公司，还是说自己去做什么事情，我相信无论怎么样肯定能够带给大家很多有思考余地的东西。我们今天还邀请了另外一位嘉宾。刚才刘峥嵘先生是从一个实践者的角度来讲述了他的故事。接下来我们有请光华学院的王辉老师，王老师是一个人力资源方面的研究者，从这个角度我们来听一听他有哪些敢想。有请王老师。

　　王辉：

　　首先感谢《经济观察报》的刘总给我这样机会一起来跟在座的各位同学来分享朗盛这样人力资源管理的实践。我不是来点评，我真是非常珍惜这样的机会来提问题。刚才听了刘先生的介绍，给我印象非常深的有几点。最深的一个就是说他们在做人力资源管理的时候有一些非常好的实践的措施。比如说刘先生刚才讲到绩效考核与奖金这样一种脱钩也好，不是以绩效评估为准的奖金制，我确实眼前一亮的感觉。尤其是绩效考核的问题，一直是在人力资源管理非常容易出问题的地方。比如说杰克·韦尔奇他是在GE做CEO的时候他有一次演讲，在座的下面都是很多企业里的高管也好，或者人力资源非常高的为杰克·韦尔奇问一个问题，说你们绩效考核之后，你是不是把绩效考核的结果跟员工反馈，是不是给员工解释一下，你为什么拿的高，你为什么拿的低。在座只有20%的人把手举起来，说我们确实把绩效考核的结果反馈给员工。比例是非常低的，只有20%，为什么很低呢？只有20%的这些企业做对了呢？因为绩效管理或者绩效评估，最重要的目的是什么？不是为了评估而评估，不是拿这个分数，而是为了发展的目的，为了改进的目的。就像刘先生说的，说我们绩效评估，评估完了之后是拿来这个结果，告诉给员工，或者跟员工一起来探讨说我们怎么改进。我们明年怎么样能够做的更好。这是绩效管理最重要的问题。而不是说有了一个分数，然后他相应的奖金。所以说我觉得刘先生这个公司在实践方面做的确实是非常好。

　　尤其是在分配奖金的时候，非常好的应用了我们在讲人力资源管理，或者讲组织行为学赫兹博格的双因素理论，我们在激励员工的时候一定把所有激励措施分开，什么是保健因素，什么叫激励因素。保健因素你必须给员工的赫兹博格的双因素理论满意的反面不是不满意，满意的反面是没有满意。不满意的反面是什么呢？不是满意，而是没有不满意。所以说激励因素你要不满足的话，那么员工他就会骂娘，他就会有极端不满的感觉。激励因素你给了他，就会让他有强烈满意的感觉。所以我们朗盛把这样一个奖金的分配也是分成一个保健的因素，就是大家都有，只要你在朗盛来做的，那么你都会有这样利润的分配，这无疑是保健因素。激励因素他们给的非常好，让经理人自己来做，做什么呢？我们讲领导的时候叫充分的授权，充分的授权，授权的目的有什么好处？最大的好处我们人力资源管理可以把很多烦琐的事情脱离出来。得罪人的这些工作让经理来做，不是完全得罪人，你要让一个经理人来做，不是得罪人了，而是更好的激励下属。他感觉这奖金是我管理者给我的，是我的顶头上司给我的，不是人力资源部门给我的。所以他会对管理者更好。所以这些实践真的都是，如果在座有一些从事人力资源管理实践的人，或者未来将从事人力资源管理实践的人，我想都是值得我们来学习的。您讲的这些以后我们也会在MBA这样课堂上跟同学来分享的一个内容。

　　我也借这样一个机会问您两个问题。一个可能跟专业有一点点关系了，另外一个可能跟您个人的发展有一定的关系。专业的问题是这样，绩效考核，尤其是中层管理人员的考核是怎么样能够做到全面、彻底。是一个非常让人力资源经理头疼的问题。从80年代开始提出了很多新的概念，比如80年代有了OCB，我们翻译叫组织公民行为。到90年代又有一个新的概念，以前我们绩效考核都是考核员工你的职务说明书上所列出的这些内容你做没做到。做到了你的业绩好，没有做到业绩不好。后来人们发现，光考核这些内容不足以衡量这个员工，或者这个管理者对企业做所有的贡献。比如说你是不是真诚关心我们企业的发展。一个秘书你做了打字的工作就可以了，但是这个秘书还做了很多主动的，我们企业朝哪些方向发展的问题。超过他职位的要求了。秘书你还想企业朝哪个方向发展，这有点多余了。但是他能做到了，说明这个员工真正能够想到企业未来的发展，能够通过自己的努力希望企业达到更好的发展。我想问的问题，朗盛在做绩效的时候，有没有把这些内容列在绩效考核的范围里面。我现在也在做这样的课题，我非常想知道。从业绩，或者从实践角度来讲对这个问题怎么来看。

　　另外一个个人的问题，一开始很谦虚的跟我们来分享，说希望把这个位置当做一个流动的奖杯尽快的传出去。这个反映出中国人这样比较谦虚的一种美德。但是我的感觉是这样，在现在来讲有机会留住奖杯的时候还留住它，什么时候让别人来呢？比如说你不是代表你自己，代表我们华人在德国做的管理工作最高的位置。这是整个中国人的骄傲。等到你有更高的职位，更好的机会。比如作欧盟里，或者在世界范围里华人做的最高了，这个时候再把奖杯给别人，这个我觉得比较好。我个人的问题跟这有一点关系，中国人是一种比较谦虚的一种美德，比较内敛，做事情说我要谦虚一点，说的保留一点。这是一种中国文化的传统。我觉得我的问题是说，你觉得这个传统在美德也好，在德国它是一个优点还是一个缺点？千万不要告诉我们说德国人也跟我们一样。谢谢！