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王吉鹏
“鲶鱼效应”常常被引用和比喻为一种有代价有牺牲但是对大局无害并且能够置于管理层控制之下的市场竞争机制。
首先，让我们回顾一下“鲶鱼效应”的由来——远洋捕捞船队捕到的沙丁鱼由于缺氧
，经常在长途运输中死得七七八八，只有一条船例外。经过研究观察，人们终于发现了这条船的秘密：这条船的老板在每个水槽中放进一条凶恶的鲶鱼，原本懒洋洋的沙丁鱼一见，都游动起来逃避鲶鱼的利齿，于是，整个水槽的鱼都被激活了，靠岸时鱼的成活率大大提高——这就是人们耳熟能详的“鲶鱼效应”。
最近看到有人把鲶鱼效应引入人力资源管理领域：企业要善于引进人才，通过这个或者这些人才给其他员工施压，以至于带动整个团队焕发生机和活力。
立论者还特别强调了一些利用“鲶鱼效应”服务企业时的注意事项，比如要防止“鲶鱼”斗“鲶鱼”现象的发生。一般来说，一个企业或一个部门的管理人员，最好不要都配置精明强干的人。道理很简单，“一山不容二虎”，假如把多个优秀人才集中在一起做事，每个人都有其坚定的主张，结果谁也说服不了谁。国内某著名房地产企业老总手下本来有一名营销高手，当他得知竞争对手也有一位营销高手时，便不惜重金把他挖了过来。他满以为这下自己可以高枕无忧了，岂料这两只“高手”从聚首之日起就开始在内部频频过招，弄得手下人不知道该听谁的？最后倒让竞争对手遥遥领先了。
其次，还要防止“鲶鱼”到“沙丁鱼”跑的现象发生。企业引进“鲶鱼”之前一定要看清楚本企业内有没有有作为的“沙丁鱼”可以提升为“鲶鱼”。如果盲目引进，就可能使一些有抱负的“沙丁鱼”由于看不到希望而另谋高就。这等于把一批批经过本企业专业训练的员工源源不断地输送到竞争对手那里。
作为补充，我加上了第三点：防止“鲶鱼”被“沙丁鱼”同化。在自然界里我们永远不会看到鲶鱼被沙丁鱼同化，但是在企业在员工当中就不一定了。“鲶鱼”也是人，当阻力太大的时候，当他工作难度和强度太大而感到身心疲惫的时候，当他受到沙丁鱼的集体围剿的时候，他是很容易停下来并融入到沙丁鱼的队伍里去的。
从此，沙丁鱼们倒是相安无事了，却是相安无事地一起走向死亡。
这是我们都不愿意看到。关于这种情况，它有一个非常贴切的比喻，那是另一个故事——“竹篓里的螃蟹”。竹篓没有盖子，里面的螃蟹也没有用绳捆，却哪只也爬不出来？为什么，因为上面的螃蟹会挡住下面螃蟹向上的路，下面的螃蟹也会不断地把上面的螃蟹拽下来——所有的螃蟹都在尽力阻止同伴超越自己。在这样的组织里，没有一只特立独行的“螃蟹”发挥自己的空间；久而久之也就不可能产生特立独行的“螃蟹”了。
回到我们开头的话题——鲶鱼效应，我总觉得把精干、有才华的员工比做鲶鱼有些不对板——鲶鱼和沙丁鱼毕竟是生死对立的两方，用“鲶鱼”对付“沙丁鱼”来比喻员工之间的竞争，好象夹杂着管理层有意挑动群众斗群众从而达到某种内部平衡的意思。在管理实践中，这种利用鲶鱼和沙丁鱼之间的对立达成企业内部关系的制衡也确实存在，但不是我们大多数企业以及管理者所提倡和认可的：利用鲶鱼的过程中发生鲶鱼吃掉沙丁鱼的事，对于沙丁鱼是种伤害，对于居处船主地位的企业来说也是种损失。
也许有人会说，只要你选择了某种管理手段，就要有同时接受这种手段带来的利和害两方面的心理准备，因为任何手段都不可能是完美无暇的！
可是，喜欢天马行空的我还是禁不住沿着这个思路想下去：假如扔一条假鲶鱼到沙丁鱼的池子里会怎么样？假如科技手段允许，在每条沙丁鱼的脑子里植一条理念的鲶鱼又会怎么样？这种想法在自然界里不现实，可是偏偏在企业管理当中是现实的：因为员工不是鲶鱼和沙丁鱼，他们可以接受理念，他们的理念可以被改造，这个理念就是现代管理领域越来越热的企业文化建设所构建的——在组织中构建一种竞争的文化，让文化成为催动员工奋进的“鲶鱼”，这条鲶鱼永不疲惫，也永远不会吃掉一条沙丁鱼，它更可以有效地防止员工之间的关系由鲶鱼和沙丁鱼之间的关系转化为螃蟹和螃蟹之间的关系。
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