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汤姆·艾伦费尔德(Tom Ehrenfeld)
三年前，Top Chemical公司推出了基于团队的全面质量计划(Quality For All)。现在，公司CEO山姆·维德(Sam Verde)正在考虑制定一个基于团队的报酬系统，用以反映公司的新理念。他召集了一个委员会，进行该问题的讨论。现在，他面对的事实是，没有几个人会赞同改变工资方案。
“很简单，”负责报酬的副总裁吉伯·福特皮特(Gilbert Porterfield)解释说，“改变方案的目的就是向那些参与团队工作的员工提供真正的奖励，从而鼓励他们开展持续改进并实现整体卓越。该系统的可变方面是，员工工资将以团队绩效为计算依据。”
其他人并不能接受该方案。“这个方案会因为其它团队的失败，惩罚我们这样的团队，而不是根据我们的工作或已作出的成绩，奖励我们，”包装团队代表鲁思·吉布森(Ruth Gibson)说。另一个委员会成员认为，基于团队的任何计划都是“纯粹用来激励工作积极性的手段，并且无需和人员真正的工作表现保持一致。”
虽然维德喜欢所提出的工资方案，但是他怀疑员工是否愿意接受其中的风险。高层管理层可以同意将其工资的60%与TopChem的绩效挂钩。但是，如果要让一线员工将其部分薪水拿出来，作为化工行兴衰的赌注，即使其比例只有4%，它所造成的麻烦也可能会远远超过所带来的好处。
四位报酬领域的专家指出了Top Chemical在工资方案上的失误之处，并就如何成功实施变革，向山姆·维德提出了建议。
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