清华大学经济管理学院30周年院庆活动于3月12日至4月27日举行。“思想·引领”系列学术论坛之《 胜任·优秀·卓越 ——清华经管学院企业高端人才开发》论坛于26日展开。图为交通银行培训中心副主任孙方参与论坛的对话讨论。（图片来源：新浪财经 常宁 摄）

　　新浪财经讯 清华大学经济管理学院30周年院庆活动于3月12日至4月27日举行。“思想·引领”系列学术论坛之《 胜任·优秀·卓越 ——清华经管学院企业高端人才开发》论坛于26日展开。图为交通银行培训中心副主任孙方参与论坛的对话讨论。

　　以下为发言实录：

　　孙方：谢谢雪莉教授的邀请，各位老师、各位同仁，大家下午好！我来自交通银行，在座的刚才已经介绍到，刚才吴曼还没有介绍，当然我估计在座的企业当中交通银行是历史最悠久的，我们从上世纪1908年大清王朝的时候就已经建立，从历史的过程来讲，我想今天借这个论坛的机会讲三个感受，第一个是关于企业高端人才开发和学习他的动力来自于哪里，第二个关于企业高端人才开发内容应该是如何，第三个就是关于企业高端人才开发学习的形式应该是怎么来探究。

　　今天论坛的题目非常有意思的，是胜任、优秀、卓越，我感觉是阶梯的，像今天座位一样也是阶梯往上升的。交通银行历史这么悠久，我们做年报的时候，或者向海外投资者做宣讲的时候，常常很自豪把它作为百年的企业来宣传。但是企业高端人才开发来讲，与其说是一种荣耀，更步入说是包袱，因为百年的历史严格来讲有看看可可，当中有一些中断，作为企业的文化是不能够延续的。今天交通银行和其他企业一样，要面对战略发展的任务，包括探讨的商业模式，面对的现实是今天，而不是昨天，更不是前天，预期说过去的历史，反而成了经营管理者一种困惑，实际上从过去的历史我们并没有感受到有多少经验可以带到今天来实践。我们面对今天纷纭复杂的变化，同行也好、客户也好、市场也好，这种变化给我们的商业模式带来的挑战，我们常常可以用一个很漂亮的词，叫做企业发展学习的动力，但这种动力我感觉，预期说是动力，还不如更多是来自于压力，如果没有市场对我们的要求，如果没有客户对我们的要求，如果没有商业模式给我们带来的变化，我们企业的高端人才是否还会有强劲的学习动力，恐怕是不会有，因为人的本性。郑晓明教授专门研究人的本性的，人的天性并不是爱好勤奋的，人更多的是愿意在一个很温暖的环境里面，面对一个温存的人，大家和气的，轻松的过日子。所以只有面对现在这样的状况生存不下去，我们才会感觉到如果我们要生存下去，我们不仅还要生存下去，还要发展的话只有通过学习，学习的对象是谁呢？我们可以说从员工开始学习，比如刚才潘总所讲的，我感受到了，保险的行业可能大量的培训是员工，对于商业银行来讲，面上的，数量上还是员工，但是真正如果能够起关键性决定作用，对一个企业能够形成转变、腾飞的这种培训，就像论坛探讨的主题一样，就是高端人才。当然对高端人才我个人的感觉，这里面还可以细究。人才有两部分，一部分是现任的，一部分是储备的。

　　所以从这一点上来讲，我们的学习内容在交通银行是分称两个层面，第一个是关于胜任方面，任职资格的培训。比如一些省市一级经营机构最高端的人才，能不能胜任这个岗位。因为交通银行是一个国字头的企业，很多我们受到党的影响，所以干部的任命并非是一种完全科学化的考察，评估以后才任命，才上岗或者受聘的，通常是党的一个决定。所以很多人在岗位上未必有对这个岗位充分的认识以及具备全面的知识，更不用说能力以及绩效，所以对这样的人我们通常任职资格的培训，也就是俗话说的先上车后买票，属于补课性质，在这个岗位应该需要哪些知识，需要哪些能力，我们根据一个简单的能力模型给他上课。第二个，如果你已经在这个岗位上工作相当的年数，无论是你个人的发展雄心、野心也好，无论是组织对你的要求也好，无论是员工对你的期望也好，你要向优秀方向发展，我们就要持续的培训。这个持续的培训面对的层次还是这一类高端管理人员，高级管理人员持续的培训对我们来讲是一个很大的挑战，这种挑战就是来自于你应该学习什么东西。比如说在我们的一级经营机构，更下面的中层管理者，在任职资格培训和持续能力培训方面，清华大学经管学院给了我们很大、很多、很及时的支持，在座包括今天论坛的主讲的一些教授，都到我们相关的培训当中做讲解。陈国权对组织学习的了解，吴维库对领导力的研究等等这些题目归结对企业高端人才有什么关系，那种俩系和展望，都是我们对高端人才开发、学习、培训的内容一种探讨。使我们觉得清华大学经管学院作为一个密切关注社会的变化，以及企业的每年，世界格局的变动，中国企业高端人才对学习本身的认识，这种思考的深度都作出很多的研究，密切的关注企业的动态，制定出能够适合企业，尤其是企业高端人才培训、成长、发展相关的内容。所以我们在和清华经管学院合作的过程当中，常常对一些自己的主题先要明确，我做这个项目要达到什么样的目标，我要达成这个目标我希望通过哪些途径和方式来实现，实现这些途径和方式有哪些可以运用的外部资源力量，比如清华的经管学院，即使是清华经管学院教授的团队，我们和EDP的合作，我们也要把我们的想法充分的和经管学院合作，和导师们充分的讲清楚，比如我们要提供完整的年报，比如提供内部的一些关于文化战略宣传书面的资料，使这些老师们能够对于我们的目的有一个清晰的了解，同时我们在合作的过程当中也希望开讲的老师对我们提供的资料有初步的了解之后，能够对我们提出一些问题。这些培训大家都很熟悉的，这是关于需求的一种调查，确认的一种过程。清华经管学院的教授、大师们在他们通常备课过程当中针对特殊的企业，比如交通银行他们要解决的问题，他们思想的状况，他们现在有的能力，他们面对的市场，他们脑子当中的困惑，以及他们职业发展当中的瓶颈，这些问题如果充分了解，相信讲课就有针对性，实际上我们在和经管学院合作过程当中也感受到这方面的长处。

　　当然交通银行合作的学习机构也很多，但是在和清华的合作过程当中我们有一个深深的感受，就是清华经管学院的师资团队，包括整个教学管理的团队对客户的需求，比如说我们作为一个培训需求的客户方研究是认真的，实践也是非常仔细的，因此我们的效果高端人才开发过程当中大家留下很好的印象。

　　第三个关于学习的形式或者学习的工具。因为在座有很多很先进的企业，移动也好、腾讯也好，就告诉我们，我们现在碰到的困惑是传统的学习逐渐影响力在消退，但是目前的阶段还不能完全放弃，所以在腾讯我们所讲的面授组织化的学习。尽管学习而言有很多学习的方式，比如行动学习、教研法以及组织性学习，但是不管学习方式如何，我认为从本质上来讲就是关注学习者本身的心态，对学习的态度，以及他的接受程度，无非尽量靠前。如同产品本身一样对客户心情感受到，理解客户的需求，让客户能够接受的方式提供我们的产品。培训作为我们产品同样是这个形式，我们对高端的人才，一般来讲在交通银行平均年龄比较大，总体来讲正在不断的年轻化和现代化，这种现代的学习方式我们正在建立，自己在交通银行内部叫营销员，学习平台帮助高端人才当中年轻的部分，帮助高端人才当中对科技进步感兴趣的部分，帮助高端人才当中善于接受现代科技发展的部分，建立在网上的学习，网络评价学习过程当中对我们非常有帮助的。尤其经管学院传统国企当中要建立现代化学习的方式，要接受这样的观点，建立这样一个平台是很困难，所以如果在今后清华经管学院合作过程当中，能够和我们一个企业的培训部门能够共同的呼吁，如果能够利用更现代化的工具学习效果将会事半功倍。更不用说美国一流高校的课程都可以让大众免费的销售，为什么在企业内部没有意识到资源的利用率呢，这个也是我们在努力的。同时各位教授讲的观念我们讲，学习不是单独的事情，学习是和整个企业发展相关联。所以我们更愿意把企业高端人才的开发，企业内部对高级管理人员的培训看成是企业发展本身的一个管理的一部分，甚至于企业本身制造产品，提供服务也是一个学习的过程，我的感受是知识管理。

　　举一个例子，我们客户经理面对一个客户，以前按照银行的业务来讲，人民币和外币是分开的，所以我们要有人民币的业务部门，还要有国际业务部门，一个客户去谈，一个企业去谈，还有国际货币的走私，我的外汇储备怎么用，我们客户说对不起，我们最快是明天请国际部的同事，第二天国际部的同事来讲解相关的产品和服务以后，那个企业部门又提出了，你们好象可以提供综合化的服务，我们个人还有一些个人自己财产的管理和发展的需求，对不起，我是专门和你谈公司业务的，我们还有个人业务，我们还有私人银行部，我们明天还要有一个同事来，这个速度已经是很快的，他下午回去，明天上午就派同事。第三天我们的个人理财的部门客户经理又来宣传一套产品，这个就给客户造成什么印象呢，你不是一家银行，你是三家银行给我提供服务，为什么呢？你每天来的人都不一样，而每天都只说自己的话，我只要提到其他的问题你都说这个问题我不清楚，我请其他的同事跟你解释。如果用知识化管理的话，比如有一个客户在这，我的客户经理到企业去，当然我主要的业务是专门提供一个公司产品，但是我私人产品不熟悉，我对国际业务不熟悉，我马上和后台联系，我所有的产品都可以在这里，产品的特性、可以提供的服务、优惠的条件，以及相关的制度和要求都可以在上面实现。如果我们把它看作这样一个学习的一部分，知识管理的一部分，整个的知识管理就是生产发展的一部分。

　　所以我认为从企业高端人才开发而言，我们就联想到一个企业整个的学习，它不是一个就学习而学习的问题，就提高而提高的问题，整个是一个企业发展本身的一部分，而且是密不可分的。哪一家企业如果能够率先意识到这一部分，那意识到这些，而且把它整合成所有的培训内容，整合成一种在后台提供随时随地空间时间不受限制开发的话，那这个企业我认为这种培训对你的整个公司不可分割，所以就不会产生刚才所说的，花了钱最后没看到有哪些变化，顶多脑子快的人变化在嘴上，比如我今天来了我可以讲讲杨百寅教授教导我们说人力资源开发系统应该牵扯到最高的阶段是整合式学习，我顶多是武装了我的嘴巴，但是并没有武装到脑子，按照吴维库教授讲的，把我脑子里面的思想还要灌输到不是员工，我如果带回去要灌输到我的老板脑子里，这就是另外一种能力。我如果脑子快的话我只是明天回去在公司上班，我只是武装了我的嘴巴，但是这种嘴巴上的言词真正要进入到我主管的脑袋里面，变成我主管的脑袋里面，他的思想能够转化为行动，转化为一种表达方式，再把他的思想传达到我以及和我周围的同事，比我下级更基层同事的脑子里面，转化为一种行动，这种行动上升为企业的工作绩效，这是一个很漫长的过程。所以如果我们培训只是停留在自己武装嘴巴，顶多改变一些脑子或者脑子当中的一些知识结构有一些丰富而已，我们的培训是不够的，所以培训永远是企业发展的一部分，哪一天如果我们企业高管者，就像刚才教授讲到的，企业高管者一定到人力资源部门待一下，不仅在人力资源部门待，不是从招聘、薪酬、福利开始，而且从教育培训岗位待一阵子，回去以后知道我不是一个总裁，我不仅是一个总裁，我更是一个教练；我不仅是给人家发工资的工作者，我还是要带着他们共同成长，这样一个领导者的认识，我们的教育培训就永远有饭吃，这样清华经管学院和我们的合作就更好，一荣俱荣。整个高端人才发展出现良好的局面，今天的论坛就是一个证明，但是整体而言就国内我所了解的企业，尤其是国字头的企业，它的人才开发、教育培训没有辉煌的夜晚，只有危机的黎明，我们愿意和在座的同事们，尤其清华大学经管学院的老师们给我们多多的帮助，谢谢你们，谢谢大家！