2008年12月27日，由中国人民大学劳动人事学院和北京市人力资源研究中心主办的“中国人力资源管理新年报告会”在中国人民大学召开。图为中国人民大学劳动人事学院教授彭剑锋。(资料图)

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　　我认为，国家不要拿那么多的钱买美国的国债，拿出几千个亿美元强化大学生培训、强化农民工素质的提高，大学生找不到工作，国家先养起来，持续学习。现在是全国被整个舆论左右，我们讲课现在企业都是人力冻结，稀里糊涂就被冻结了，我就不明白，你们为什么要冻结？他说预期不好。我认为整个社会的预期是要改变的，有的时候说得太恐怖了，所以从这个角度来讲，我认为冬天最关键是打造领导力，我就不多讲了。

　　从人力资源管理的角度，我觉得还是几个方面，一个就是要进行冬天还是要回归到基本面，一个方面我们要全体危机意识，确定员工的信心，尤其是稳定核心人才队伍。本来我的题目是裁员，但是从中国这么一个经济的角度，企业该裁员还是要裁员，但是在中国这么一个特殊的环境下，确实要保住员工的饭碗，不轻易裁员；另外一个是恰恰在这么一个时候要强化人力资源的能力建设，提高整个人力资源战略和环境的适应性，目前很多人力资源部门确实感受到了，过去人力资源管理只是局限于事务局面，在经济衰退时期，各个层面都认识到人力资源战略重要性，人力资源对整个企业变革的支撑能力，这一点通过这次金融危机强化了人力资源的战略性，强化了人力资源与企业业务的统一性，也强化了人力资源变革的管理，所以从这一点上对我们人力资源是有利的。

　　另外一点很多企业在控制总量，过去我们二三十年是靠发展拉动的，单一的增长拉动，未来中国还是要回归到基本面，就是整个人力资源还是要建立以效率为基础的人力资源配置体系，这里面不是一个简单的总量控制的问题，我认为企业一个方面要分层分类，对某一些人才、某一类人才、某一类员工进行总量控制，恰恰在金融危机面前，有一类人才要大量的引进，不是进行人才的冻结，恰恰在这么一个时候，你是能够体会到企业需要的短缺人才的，不是全部的进行人力冻结。

　　当然这么一个时机来讲，企业如何扩大人力资源的整合？我们要强化人员的编制预算与人工成本的控制，所以我们最近在一些企业都在推业务优化法等等，这些对企业来讲都是不重视的，现在企业开始注重人力资源的总量控制方法，尤其是我们以效率为核心进行人力资源的动态配置，强调一个企业如何对它的职务体系进行规划，如何实现职务体系跟任职资格体系的有效衔接，如何实现人在组织之中，人与文化、人与专业、人与岗位动态的有效配置。过去这一点，大家是不谈的。

　　经济减缓时期，越来越多的人在关注人力资源的结构性问题、人力资源有效配置问题，而且越来越关注效率指标的计算问题，比如说某一个职务族效率指标如何衡量、如何计算、如何分析，效率低的原因在什么地方？如果利用这么一次经济危机，这么一个时期，强化人力资源效率管理，真正实现人与组织之间的动态配置，提高人均效益。

　　从我们做咨询的角度来讲，这个市场是越来越大了，过去人们是不愿意做的，现在定量化人力资源配置方法企业开始重视了，我觉得这是一件好事。我认为我们在这个时候企业开始关注效率问题，过去是盲目招人，现在越来越关注如何正确的选人，选对人以后如何进行正确的配置，如何通过配置实现职位体系等的动态的配合。

　　另外一个方面是如何强化人力资源的退出管理。过去在人力资源体系当中是没有退出的，作为一个企业如何把退出作为人力资源管理正常的活动，退出是有非常丰富的管理内容的。作为退出管理，我认为退出管理是人力资源管理的专项职能活动，应该纳入人力资源正常的职能体系。退出在企业来讲有身份、职位、组织退出，对中国的国有企业更多的是职位退出，但是对中小企业而言更多的是组织退出。企业其实在弹劾存量释放员工潜能方面是需要真正关注员工的潜能。

　　最近我看了一个报告，丰田同样在美国的汽车企业也遇到问题，但是丰田企业跟美国的做法不一样，不是简单的裁员，它在美国的企业员工先组织各式各样的小组放假，20天出去旅游，公司出钱，但是有一个前提条件，员工要对公司这一两年市场上、管理上存在的问题要提合理化的建议，这叫“行动旅游”，我认为这种应对危机的模式值得学习，就是在这个时候真正的尊重员工，真正尊重普通员工的才智。当然如何优化岗位标准激发员工的积极性是非常重要的。

　　最后讲一个案例结束，如何真正在这么一个时期发挥一线员工的主观能动性？我讲的住酒店，一个是丽思卡尔顿酒店，一个是海景花园大酒店，因为他们的服务是最好的。我在海景花园大酒店，一个服务生可以看到我喜欢吃橙子给我多拿两个橙子，可以吩咐后勤帮我洗了内衣整理好，可以知道我咳嗽吩咐厨房煮了汤。 为什么一个清洁工，一个一线员工这么有责任感，关键是人力资源背后的权利、利益、能力。第一个这个企业的考评体系要求员工关注客户的需求，每一个礼拜你为客户创造多少惊喜服务，员工一天到晚观察你需要什么特殊服务；第二个奖励制度不一样；第三个是权利分配体系不一样，一个清洁工发现一个客户喜欢吃橙子可以多分配两个橙子，如果吃一个橙子需要一个副总签字的话，这个橙子永远也到不了，这叫授权给一线员工，这叫流程化的组织体系，谁最接近客户谁最有权。

　　如果说这个员工品德不行，自己把两只橙子吃掉了怎么办？这就涉及到你的选拔系统，你选人的时候就要选对了，所以丽思卡尔顿就有这么一套标准体系，选出来的人一定是热爱服务的、不偷吃橙子的。

　　中国经济发展到今天，我们的财富已经积累到一定程度了，我们该给农民、该给农民工反哺了，不能绝对的一味谈能力。我个人认为，要维持整个社会的可持续发展，我们是应该拿出一部分来给那些低收入者，这是需要国家制定政策，当然不是简单的靠一个《劳动合同法》，如果在这么一个情况下，靠《劳动合同法》确实解决不了劳动者的基本权益问题，因为它是涉及到我们整个社会的价值导向必须发生深层次改变的问题，因为时间关系，我讲到这里，谢谢大家。